Les jours de fractionnement sont des jours de congés payés supplémentaires accordés lorsqu’une partie du congé principal est prise hors de la période de référence. Le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables continus de congé principal pendant la période de prise. Selon le barème légal, 3 à 5 jours ouvrables hors période donnent droit à 1 jour supplémentaire, et 6 à 12 jours ouvrables donnent droit à 2 jours supplémentaires.
Faisons le point sur les règles 2026 du fractionnement des congés : conditions, calcul, exemples, particularités du BTP et conséquences sur la paie.
Qu’est-ce que les jours de fractionnement ?
Un jour de fractionnement est un jour de congé payé supplémentaire accordé lorsque les conditions du fractionnement du congé principal sont réunies.
Le congé principal correspond aux quatre premières semaines de congés payés annuels, dans la limite de 24 jours ouvrables. Le salarié doit prendre une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus pendant la période de prise des congés. Cette période peut être définie par accord collectif et doit alors comprendre celle du 1er mai au 31 octobre (C. trav., art. L 3141-15). À défaut de dispositions conventionnelles, le régime légal prévoit la prise de cette fraction continue entre le 1er mai et le 31 octobre. Le reste du congé principal peut être pris pendant ou en dehors de la période applicable.
Attention : l’employeur ne peut pas imposer le fractionnement du congé principal sans l’accord du salarié, sauf en cas de fermeture de l’entreprise. Une clause générale du contrat de travail ne suffit pas à établir cet accord (Cass. soc. 5 mai 2021, n° 20-14.390).
Pour calculer les droits, on tient compte des jours de congé principal pris avant le 1er mai, y compris par anticipation, et des jours de congé principal restant à prendre au 31 octobre, dans le cadre du régime légal. Selon le total, le salarié bénéficie d’un ou deux jours supplémentaires. Ces jours s’ajoutent aux congés habituels : ils ne se confondent pas avec la cinquième semaine.
À noter : la cinquième semaine de congés payés (les six jours ouvrables au-delà du congé principal), ainsi que les autres congés supplémentaires, n’entrent pas dans le calcul des jours de fractionnement. Le calcul est limité au congé principal, dans la limite de 24 jours ouvrables.
🎧 Jours de fractionnement : écoutez l’explication complète en audio
Vous n’avez pas le temps de tout lire ?
Voici un épisode audio consacré aux jours de fractionnement : leur fonctionnement, leur calcul, les salariés concernés et les erreurs à éviter sur les bulletins de paie.
Résumé de l’épisode : découvrez ce qu’est le congé principal et pourquoi sa prise hors période peut ouvrir droit à des jours supplémentaires.
Le barème légal accorde un jour pour 3 à 5 jours ouvrables hors période et deux jours pour 6 à 12 jours.
Le calcul exclut la cinquième semaine et doit tenir compte des règles collectives ou d’une renonciation valable.
Enfin, vérifiez les conséquences sur le compteur et l’indemnité de congés payés.
Conditions pour bénéficier des jours de fractionnement
Les salariés du secteur privé peuvent bénéficier des jours de fractionnement, qu’ils soient en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, sans condition générale d’ancienneté. Les apprentis et les salariés entrés en cours d’année sont également concernés, dans les mêmes conditions.
Il n’existe pas, dans le régime légal général, de différence selon la catégorie socioprofessionnelle : ouvriers, employés et cadres relèvent des mêmes règles, sous réserve des accords applicables.
En l’absence de dispositions conventionnelles différentes ou de renonciation valable, deux éléments doivent être vérifiés :
- Une fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables du congé principal doit être prise pendant la période prévue. En l’absence d’accord collectif fixant cette période, cette fraction est prise entre le 1er mai et le 31 octobre.
- Au moins 3 jours ouvrables du congé principal doivent être pris hors période : avant le 1er mai, y compris par anticipation, ou après le 31 octobre, notamment lorsqu’ils restent à prendre à cette date.
Le Code du travail ne prévoit pas de condition autonome de 15 jours de congés acquis. En pratique, il faut au moins 15 jours de congé principal : 12 jours ouvrables continus pendant la période et 3 jours ouvrables hors période. Le droit initial peut donc être inférieur à un droit complet à congés payés. Retrouvez les règles d’acquisition des congés payés.
Peu importe que le fractionnement soit demandé par le salarié ou proposé par l’employeur : son origine ne modifie pas, à elle seule, le droit aux jours supplémentaires. Cela ne dispense toutefois pas de respecter les règles relatives à l’accord du salarié sur le fractionnement.
Un salarié bénéficiant de plus de congés que le minimum légal ne perd pas pour autant le droit au fractionnement : les jours supplémentaires éventuels sont simplement exclus du décompte des jours de congé principal (Cass. soc. 23 novembre 1994, n° 90-44.960).
Comment calculer le nombre de jours de fractionnement ?
Le nombre de jours supplémentaires dépend des jours de congé principal pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre, en appliquant les règles légales à défaut de stipulations différentes. On ne retient pas seulement les congés pris après le 31 octobre : les jours pris avant le 1er mai, y compris par anticipation, comptent également (Cass. soc. 12 février 1997, n° 94-42.441).
Pour effectuer le calcul, additionnez les jours de congé principal pris avant le 1er mai et le solde du congé principal au 31 octobre, sans inclure la cinquième semaine ni les congés supplémentaires. Le total correspond aux jours pris ou restant à prendre hors période, pour l’application du barème légal.
- 0 jour supplémentaire pour 0 à 2 jours ouvrables de congé principal hors période.
- 1 jour supplémentaire pour 3 à 5 jours ouvrables de congé principal hors période.
- 2 jours supplémentaires pour 6 à 12 jours ouvrables de congé principal hors période.
Ce barème est prévu à l’article L 3141-23 du Code du travail. Le plafond de 12 jours hors période découle du maintien d’au moins 12 jours continus pendant la période sur un congé principal de 24 jours ouvrables. Le droit maximal légal est de 2 jours supplémentaires. Vous pouvez aussi calculer vos jours de fractionnement avec le simulateur.
| Jours de congé principal hors période : pris avant le 1er mai + solde au 31 octobre | Jours supplémentaires légaux |
|---|---|
| 0 à 2 jours ouvrables | 0 jour |
| 3 à 5 jours ouvrables | 1 jour |
| 6 à 12 jours ouvrables | 2 jours |
Bon à savoir : la cinquième semaine n’est jamais ajoutée au total des jours hors période. Par exemple, un salarié peut conserver six jours de sa cinquième semaine après le 31 octobre sans acquérir de jours de fractionnement si tout son congé principal a déjà été pris pendant la période.
Cas du report pour maladie : les jours de congé principal qui n’ont pas pu être pris pendant la période en raison d’un arrêt maladie et sont reportés après le 31 octobre sont retenus comme jours hors période. Ce report génère des jours de fractionnement, à défaut de renonciation individuelle valable.
📊 Barème officiel 2026 – Calcul des jours de fractionnement selon le Code du travail
Voici le barème légal applicable en 2026, calculé sur les jours de congé principal pris avant le 1er mai et ceux restant à prendre au 31 octobre, à défaut de règles collectives différentes.
Le calcul tient compte des jours de congé principal pris avant le 1er mai et du solde de ce congé au 31 octobre. La cinquième semaine et les congés supplémentaires sont exclus du calcul.
En pratique : ce que j’ai constaté sur Silae
Je contrôle les compteurs de congés payés au 31 octobre pour mes clients et je suis formateur certifié Silae. Le logiciel calcule automatiquement les jours de fractionnement. Le support technique m’a confirmé deux limites : il ne vérifie pas que les 12 jours ouvrables de congé principal ont été pris en continu pendant la période et il ne distingue pas les périodes de référence lorsque des congés payés ont été reportés.
En conséquence, Silae peut attribuer des jours de fractionnement à des salariés qui n’y ont pas droit.
Avant de valider la paie qui suit le 31 octobre, je vérifie, pour chaque salarié auquel le logiciel attribue des jours de fractionnement :
- qu’une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus de congé principal a été prise pendant la période ;
- que les jours retenus appartiennent bien au congé principal de la période de référence concernée, en écartant les congés reportés d’une autre période de référence et la cinquième semaine ;
- le nombre de jours de congé principal pris avant le 1er mai et le solde au 31 octobre, puis le résultat du barème légal ;
- les dispositions de l’accord collectif applicable et l’existence d’une éventuelle renonciation ;
- le compteur, que je corrige manuellement si nécessaire.
Exemples concrets de fractionnement
Voici cinq situations pratiques, en appliquant le barème légal et en supposant qu’aucun accord collectif dérogatoire ni renonciation valable ne s’y oppose :
- Aucun jour : Mme A dispose de 30 jours de congés et prend ses cinq semaines entre juin et septembre. Aucun jour du congé principal n’est pris ou ne reste à prendre hors période. Résultat : 0 jour de fractionnement.
- Deux jours : M. B dispose de 30 jours et prend trois semaines (18 jours ouvrables) en juillet-août. Il conserve six jours de congé principal pour janvier. Résultat : 2 jours de fractionnement.
- Un jour : Mme C dispose de 24 jours de congé principal, en prend 20 entre mai et octobre et en conserve quatre pour novembre-décembre. Résultat : 1 jour de fractionnement.
- Congés par anticipation : M. D prend une semaine de congé principal, soit six jours ouvrables, fin avril, puis trois semaines en août. Son solde de congé principal au 31 octobre est nul, mais six jours ont été pris avant le 1er mai. Résultat : 2 jours de fractionnement.
- Congés reportés pour maladie : Mme E prend une semaine en juillet et devait prendre trois semaines du 5 au 25 octobre. Un arrêt maladie du 1er au 18 octobre conduit au report d’au moins six jours de congé principal après le 31 octobre. Résultat : 2 jours de fractionnement.
Seuls les jours de congé principal sont retenus dans ces exemples. La cinquième semaine, les congés d’ancienneté et les autres congés supplémentaires sont exclus.
Utilisation et paiement des jours de fractionnement
Attribution : les jours supplémentaires naissent du seul fait du fractionnement. En pratique, à la fin de la période de prise, un solde de congé principal d’au moins trois jours ouvre le droit ; celui-ci résulte aussi d’au moins trois jours du congé principal pris avant l’ouverture de la période. Le contrôle au 31 octobre est courant dans le régime légal, mais les droits ne naissent pas nécessairement le 1er novembre. En paie, les jours peuvent être crédités sur le compteur après ce contrôle, selon les modalités de l’entreprise.
Rémunération : les jours de fractionnement ont le même régime indemnitaire que les autres congés payés. Il convient de comparer le maintien de salaire et la règle du dixième, en retenant la méthode la plus favorable au salarié. Pour un droit légal complet de 30 jours ouvrables, le montant journalier issu du dixième est déterminé en divisant cette indemnité par 30 jours ouvrables, et non par 31 ou 32 : les jours de fractionnement constituent des jours supplémentaires. Retrouvez le détail de ce calcul dans mon article consacré à la règle du 1/10e. Pour comprendre la comparaison entre les deux méthodes, consultez également mon article sur l’arbitrage des congés payés.
En cas de départ de l’entreprise : les jours de fractionnement acquis et non pris sont inclus dans l’indemnité compensatrice de congés payés. Pour le calcul au dixième, il convient de retenir la période d’acquisition correspondante, c’est-à-dire N−1.
Renonciation et accord collectif : peut-on supprimer les jours de fractionnement ?
Les jours supplémentaires de fractionnement sont dus selon les dispositions applicables dans l’entreprise. Le barème légal s’applique à défaut de dispositions collectives différentes et de renonciation individuelle valable.
1. Par accord collectif (entreprise ou branche)
Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut aménager la période de prise et les règles de fractionnement. Il peut prévoir des modalités d’attribution différentes de la loi, voire supprimer les jours supplémentaires, y compris par des dispositions moins favorables aux salariés (C. trav., art. L 3141-21 et L 3141-23). L’accord ne peut toutefois pas autoriser l’employeur à imposer le fractionnement du congé principal sans l’accord du salarié, sauf fermeture de l’entreprise.
Lorsqu’un accord conditionne le fractionnement à une renonciation, celle-ci doit en principe être expresse. La jurisprudence a néanmoins admis qu’une clause collective prévoyant que la demande de fractionnement présuppose l’abandon des jours supplémentaires puisse valoir renonciation collective (Cass. soc. 1er décembre 2005, n° 04-40.811 ; Cass. soc. 23 novembre 2011, n° 10-21.973).
Exemple Syntec : la convention collective Syntec, article 5.1, prévoit que lorsqu’une partie des congés payés, hors cinquième semaine, est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, 1 jour ouvré supplémentaire est accordé pour 3 ou 4 jours ouvrés pris hors période et 2 jours ouvrés supplémentaires à partir de 5 jours ouvrés. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut adapter ou supprimer le droit aux congés de fractionnement. Ce barème en jours ouvrés se distingue du barème légal en jours ouvrables.
2. Par renonciation du salarié
Un salarié peut renoncer individuellement aux jours de fractionnement. La renonciation ne se présume pas : l’employeur doit être en mesure d’en apporter la preuve en cas de litige. La jurisprudence admet, par exemple, un formulaire de demande de congés sur lequel le salarié accepte une mention indiquant que le fractionnement vaut renonciation aux jours supplémentaires (Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-13.315).
En revanche, ne suffisent pas à démontrer une renonciation valable :
- une clause générale du contrat de travail (Cass. soc. 5 mai 2021, n° 20-14.390) ;
- une note de service subordonnant le fractionnement à la renonciation (Cass. soc. 13 janvier 2016, n° 14-13.015) ;
- le seul fait que le salarié n’ait pas réclamé ces jours pendant plusieurs années (Cass. soc. 3 mars 1988, n° 85-40.723).
En l’absence d’accord collectif dérogatoire et de renonciation individuelle établie, l’employeur doit attribuer les jours supplémentaires lorsque les conditions légales sont réunies.
Cas particulier : les jours de fractionnement dans le BTP
Le secteur du Bâtiment et des Travaux Publics (BTP) fonctionne avec les caisses de congés payés CIBTP. Les informations publiées par la CIBTP Île-de-France pour les congés 2026-2027 prévoient trois conditions cumulatives :
- Avoir acquis au moins 15 jours ouvrables de congé légal à prendre entre le 1er mai 2026 et le 30 avril 2027 ;
- Avoir pris 12 jours ouvrables continus de congé légal avant le 1er novembre 2026 ;
- Avoir pris entre le 1er novembre 2026 et le 30 avril 2027 au moins trois jours sur les 24 premiers jours de congé légal.
Dans ce cadre CIBTP, 3 à 5 jours de congé principal pris hors période donnent droit à 1 jour supplémentaire ; 6 jours ou plus ouvrent droit à 2 jours supplémentaires. La condition des 15 jours est une règle présentée par la caisse pour ce régime particulier : elle ne doit pas être transposée au régime légal général.
Modalités spécifiques : à partir de novembre 2026, la caisse calcule les droits à partir des congés déclarés et les affiche dans l’espace sécurisé du salarié lorsque les conditions sont réunies. Les jours de fractionnement doivent être pris au plus tard le 30 avril 2027. La prime de vacances de 30 % peut s’appliquer aux jours de fractionnement, sous réserve de remplir les conditions d’activité minimales prévues dans le secteur. Les jours d’ancienneté ne sont pas pris en compte pour l’ouverture des droits.
Pour consulter la documentation de la caisse, voir le mémo CIBTP sur le fractionnement et les règles CIBTP Île-de-France. Les modalités propres à la caisse compétente et à la convention applicable doivent être vérifiées.
FAQ sur les jours de fractionnement
Q : Qui peut bénéficier des jours de fractionnement ?
R : Les salariés du secteur privé, en CDI, CDD ou apprentissage, à temps plein ou à temps partiel, peuvent y prétendre. En régime légal général, le Code du travail ne fixe pas de condition autonome de 15 jours acquis. En pratique, des droits incomplets peuvent ouvrir droit au fractionnement dès lors qu’ils atteignent au moins 15 jours (12 jours continus + 3 jours hors période). Les salariés à temps partiel acquièrent, comme les salariés à temps plein, 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Les agents de la fonction publique relèvent d’autres règles. Le BTP dispose de modalités spécifiques.
Q : Comment calcule-t-on les jours de fractionnement exactement ?
R : Il faut additionner, pour le régime légal, les jours de congé principal pris avant le 1er mai, y compris par anticipation, et le solde du congé principal au 31 octobre. De 0 à 2 jours hors période : aucun jour supplémentaire ; de 3 à 5 jours : 1 jour ; de 6 à 12 jours : 2 jours. Le maximum légal est de deux jours. La cinquième semaine et les autres congés supplémentaires sont exclus. Un accord collectif peut prévoir d’autres modalités.
Q : Quand ces jours de fractionnement sont-ils attribués et quand peut-on les prendre ?
R : Les droits naissent du fractionnement : ils ne sont pas nécessairement créés le 1er novembre. On les constate notamment lorsque, à la fin de la période, au moins trois jours de congé principal restent à prendre ou lorsque trois jours de ce congé ont été pris avant le 1er mai. Le contrôle et l’inscription sur le compteur sont souvent effectués à la fin octobre ou sur la paie suivante. Leur prise suit ensuite les règles applicables dans l’entreprise. Dans le cadre CIBTP Île-de-France 2026-2027, ils doivent être pris au plus tard le 30 avril 2027.
Q : L’employeur peut-il refuser ou ne pas accorder les jours de fractionnement ?
R : L’employeur ne peut pas les supprimer unilatéralement lorsqu’ils sont dus. Il doit vérifier les dispositions conventionnelles et une éventuelle renonciation du salarié, dont il supporte la preuve. Une clause générale du contrat, une note de service ou l’absence de réclamation pendant plusieurs années ne suffisent pas à établir une renonciation. Un accord collectif peut aménager ou supprimer les jours supplémentaires, mais il ne permet pas d’imposer le fractionnement sans l’accord du salarié, sauf fermeture de l’entreprise.
Q : La 5e semaine de congés payés compte-t-elle pour le fractionnement ?
R : Non. Le calcul ne retient que le congé principal, dans la limite de 24 jours ouvrables. La cinquième semaine, les congés d’ancienneté et les autres jours supplémentaires ne génèrent pas, à eux seuls, de jours de fractionnement.
