Jour de fractionnement : définition, calcul 2025, exemples et barème à appliquer en paie

Les jours de fractionnement sont des jours de congé payé supplémentaires accordés aux salariés lorsqu’ils ne prennent pas la totalité de leur congé principal pendant la période légale de prise des congés (du 1er mai au 31 octobre).

Autrement dit, si une partie des congés payés annuels est posée en dehors de cette période estivale, le salarié peut bénéficier de jours de congés additionnels appelés congés de fractionnement.

Ce dispositif, prévu par le Code du travail, a été pensé pour encourager l’étalement des vacances sur le reste de l’année plutôt que de concentrer tous les congés en été.

Faisons le point sur les règles 2025 du fractionnement des congés : définition, conditions d’attribution, calcul du nombre de jours supplémentaires, cas particuliers (notamment dans le BTP), impacts sur la paie, sans oublier une foire aux questions pratiques.

Qu’est-ce que les jours de fractionnement ?

Un jour de fractionnement, c’est un jour de congé payé supplémentaire accordé au salarié lorsqu’il « fractionne » son congé principal.

Le congé principal correspond aux 4 premières semaines de congés payés annuels (soit 24 jours ouvrables maximum). La loi impose normalement de prendre ce congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre (période dite légale). Si le salarié n’utilise pas la totalité de ces 24 jours pendant la période légale, alors il a droit à des congés supplémentaires au titre du fractionnement.

Concrètement, on regarde au 31 octobre combien de jours du congé principal n’ont pas été posés pendant la période légale : en fonction de ce reste de congés hors période, 1 ou 2 jours supplémentaires de congés payés peuvent être attribués (voir le calcul détaillé plus bas). Ces jours s’ajoutent aux 5 semaines habituelles de congés payés (ils ne doivent pas être confondus avec la 5e semaine de congés payés elle-même).

À noter : La 5e semaine de congés payés (les 6 jours ouvrables au-delà du congé principal) n’entre pas dans le calcul des jours de fractionnement. Le fractionnement ne concerne que le congé principal (les 24 premiers jours ouvrables annuels). En effet, les éventuels jours posés sur la 5e semaine n’ouvrent pas droit à des jours de fractionnement supplémentaires.

🎧 Jours de fractionnement : écoutez l’explication complète en audio

Vous n’avez pas le temps de tout lire ?

Voici un épisode audio qui explique tout ce que vous devez savoir sur les jours de fractionnement :

comment ils fonctionnent, comment les calculer, qui peut y avoir droit, et surtout, comment éviter les erreurs courantes dans vos bulletins.

Conditions pour bénéficier des jours de fractionnement

Tous les salariés du secteur privé peuvent bénéficier des jours de fractionnement, qu’ils soient en CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel, sans condition particulière d’ancienneté. Les apprentis et alternants sont donc aussi concernés, de même que les salariés entrés en cours d’année (sous réserve d’avoir acquis un minimum de droits).

Il n’existe pas de critère lié à la catégorie socio-professionnelle : ouvriers, employés, cadres… tous ont les mêmes règles.

L’essentiel est de remplir trois conditions cumulatives définies par le Code du travail pour ouvrir droit aux jours de fractionnement :

• Avoir acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés sur l’année de référence.(ce qui correspond à un droit aux congés d’au moins 15 jours, même si l’année de travail n’est pas complète) ;
• Avoir pris au moins 12 jours ouvrables continus de congé principal pendant la période légale, entre le 1er mai et le 31 octobre. Autrement dit, le salarié doit poser au minimum deux semaines consécutives de congés payés durant l’été (sauf exception liée à la fermeture de l’entreprise par exemple) ;
• Avoir posé au moins 3 jours ouvrables de congé en dehors de la période légale, c’est-à-dire après le 31 octobre (ou éventuellement avant le 1er mai de la même année par anticipation).

Cette infographie LPF résume les 3 conditions à remplir pour déclencher des jours de fractionnement en paie.

Cette infographie LPF résume les 3 conditions à remplir pour déclencher des jours de fractionnement en paie.

Si ces conditions sont toutes réunies, le salarié acquiert automatiquement des jours de congé supplémentaires au titre du fractionnement. Ces jours s’ajoutent à son compteur de congés payés acquis. En revanche, si l’une des conditions manque (par exemple, le salarié n’a pas acquis assez de jours de congés ou n’a pas pris 12 jours d’affilée pendant l’été), aucun jour de fractionnement ne sera accordé.

Cas des droits incomplets : Un salarié entré en cours d’année ou n’ayant pas une année entière de travail peut avoir acquis moins de 30 jours de congés. Le Code du travail prévoit néanmoins que dès 15 jours acquis, il est possible de prétendre aux jours de fractionnement supplémentaires, sous réserve bien sûr de remplir aussi les deux autres critères. Par exemple, un salarié embauché mi-année avec 15 jours de congés acquis, qui prend 12 jours l’été et conserve 3 jours pour l’hiver, pourra avoir droit à un jour de fractionnement.

Comment calculer le nombre de jours de fractionnement ?

Le nombre de jours de fractionnement attribués dépend du nombre de jours de congé principal pris en dehors de la période légale (c’est-à-dire après le 31 octobre). La loi prévoit au maximum 2 jours de fractionnement par an. Le calcul se fait généralement au 31 octobre de chaque année : on détermine combien de jours du congé principal restaient à prendre après le 31 octobre, et on applique le barème suivant :

• 0 jour supplémentaire si le salarié a posé moins de 3 jours de congé principal en dehors de la période légale (0, 1 ou 2 jours hors période) – dans ce cas aucun droit à fractionnement n’est ouvert.
• 1 jour supplémentaire si le salarié a posé entre 3 et 5 jours de congé principal en dehors de la période légale.
• 2 jours supplémentaires si le salarié a posé au moins 6 jours de congé principal en dehors de la période légale.

Ce barème résume la règle fixée à l’article L3141-23 du Code du travail. Exemple : si un salarié a pris 4 jours de congés hors période (le reste ayant été pris pendant l’été), il aura droit à 1 jour de congé supplémentaire. S’il a pris 6 jours ou plus en dehors de l’été, il aura droit à 2 jours supplémentaires de congé. En revanche, avec seulement 1 ou 2 jours posés hors période, aucun congé de fractionnement n’est dû.

Bon à savoir : Ce calcul ignore la 5e semaine de congés payés. On ne compte que les jours du congé principal non pris avant le 1er novembre. Par exemple, pour un salarié ayant droit à 30 jours de congés au total, dont 6 jours correspondent à la 5e semaine : même s’il reste des jours de la 5e semaine à poser après le 31 octobre, cela n’entre pas en ligne de compte pour le fractionnement.

📊 Barème officiel 2025 – Calcul des jours de fractionnement selon le Code du travail

Voici le barème officiel à appliquer pour déterminer le nombre de jours de fractionnement auxquels un salarié a droit en 2025, en fonction des jours de congé principal restants au 31 octobre.

Le calcul des jours de fractionnement se base uniquement sur le solde de congés principal au 31 octobre. Ce tableau s’applique au régime général du secteur privé et permet d’attribuer jusqu’à 2 jours supplémentaires par an. La 5e semaine de congés payés est exclue du calcul.

Exemples concrets de fractionnement

Pour illustrer, voici quelques cas pratiques de calcul des jours de fractionnement :

• Aucun jour de fractionnement : Mme A a acquis 30 jours de congés. Elle prend 5 semaines complètes de vacances entre juin et septembre (les 30 jours posés durant la période légale). Au 31 octobre, il ne lui reste aucun jour de congé principal à prendre hors période. Résultat : Mme A n’a droit à aucun jour de fractionnement (tout son congé principal a été pris pendant l’été, aucune fraction hors période).
• Deux jours de fractionnement : M. B a également 30 jours de congés. Il prend 3 semaines de congé (18 jours) entre juillet et août, puis pose le reste de son congé principal (6 jours) en hiver, par exemple en janvier suivant. Au 31 octobre, il restait 6 jours du congé principal à prendre en dehors de la période légale. Résultat : M. B a droit à 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement, car il a fractionné 6 jours de son congé principal hors période (seuil ouvrant droit à 2 jours).
• Un jour de fractionnement : Mme C dispose de 24 jours de congé principal. Elle prend 4 semaines moins 4 jours pendant l’été (soit 20 jours posés entre mai et octobre) et reporte 4 jours de congé principal sur la fin d’année (par exemple en novembre et décembre). Il y a donc 4 jours de congé principal pris hors de la période légale. Résultat : Mme C obtient 1 jour de fractionnement supplémentaire, car elle a fractionné entre 3 et 5 jours de congé principal en dehors de l’été.

(Dans tous ces exemples, on exclut bien sûr la 5e semaine du calcul : seules les 4 premières semaines – le congé principal – sont considérées. Les jours de congés d’ancienneté éventuels ou autres congés supplémentaires légaux ne comptent pas non plus.)

Utilisation et paiement des jours de fractionnement

Attribution : Les jours de fractionnement sont généralement décomptés à la clôture du 31 octobre et crédités ensuite sur le compte de congés du salarié. En pratique, ils apparaissent souvent sur le bulletin de paie de novembre qui suit, sous forme de jours de congés acquis en plus. À partir de ce moment, le salarié peut poser ces jours de fractionnement comme n’importe quel autre jour de congé payé. Il est d’usage de prévoir de les prendre avant la fin de l’exercice de prise des congés (souvent le 31 mai de l’année suivante, selon l’entreprise), au même titre que les autres congés payés reportés.

Rémunération : Les jours de fractionnement sont des congés payés à part entière. Leur indemnisation obéit aux mêmes règles que les autres jours de congé payé : l’employeur compare les deux méthodes de calcul (maintien de salaire ou dixième du salaire annuel) et retient la plus favorable au salarié. Autrement dit, chaque jour de fractionnement pris est payé comme un jour de congé payé normal, sans perte de salaire. Sur le bulletin de salaire, leur prise sera généralement affichée dans la même rubrique que les congés payés ordinaires.

En cas de départ de l’entreprise : Si le salarié n’a pas utilisé ses jours de fractionnement acquis au moment où il quitte son employeur (rupture du contrat de travail, démission, licenciement, retraite, etc.), ces jours doivent lui être payés dans son indemnité compensatrice de congés payés lors du solde de tout compte. L’employeur doit donc valoriser les jours de fractionnement restants et les ajouter au paiement des congés non pris, comme l’impose le Code du travail.

Renonciation et accord collectif : peut-on supprimer les jours de fractionnement ?

Les jours de fractionnement sont prévus par la loi et, en principe, s’imposent à l’employeur dès que les conditions d’acquisition sont réunies.

Cependant, il existe deux cas dans lesquels ce droit peut être écarté :

1. Par accord collectif (entreprise ou branche).

Le Code du travail permet à un accord d’entreprise ou, à défaut, à une convention collective de branche de modifier les modalités du fractionnement. Un tel accord peut même supprimer le droit à des jours de fractionnement ou en modifier le nombre. Par exemple, la convention collective Syntec (bureaux d’études) a prévu un barème différent : 2 jours dès 5 jours fractionnés hors période, et 1 jour si 3 ou 4 jours fractionnés, au lieu du barème légal 6/3 jours. En présence d’un accord collectif applicable à l’entreprise, ce sont ses dispositions qui priment (elles peuvent être plus favorables ou moins favorables que le régime légal).

2. Par renonciation du salarié.

Un salarié peut décider d’individuellement renoncer à ses jours de fractionnement. Le Code du travail autorise en effet chaque salarié à refuser ses jours supplémentaires s’il le souhaite, à condition que cette renonciation fasse l’objet d’un accord explicite et écrit entre lui et l’employeur. En pratique, de nombreuses entreprises anticipent cette situation : il est fréquent de voir figurer, sur le formulaire de demande de congés, une clause de « renonciation aux jours de congés de fractionnement ». Si le salarié signe en acceptant cette mention, il renonce alors à bénéficier de ses jours de fractionnement. L’employeur doit conserver cette trace écrite, pour pouvoir la produire en cas de contestation ultérieure. Bien entendu, en l’absence d’accord collectif dérogatoire et sans renonciation écrite du salarié, les jours de fractionnement dus ne peuvent pas être refusés par l’employeur.

Cas particulier : les jours de fractionnement dans le BTP

Le secteur du Bâtiment et des Travaux Publics (BTP) possède un régime spécial de congés payés via les Caisses de congés du BTP (CIBTP). Néanmoins, concernant les jours de fractionnement, les règles de base restent similaires au régime général. Les salariés du BTP (ouvriers comme cadres), sans condition d’ancienneté, peuvent prétendre à 1 ou 2 jours de fractionnement selon trois conditions cumulatives inspirées du Code du travail :

• Avoir acquis au moins 15 jours ouvrables de congé légal au 1er mai de l’année en cours (période d’acquisition spécifique du BTP) ;
• Avoir pris au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congé légal avant le 1er novembre de l’année en cours (autrement dit, avoir posé un congé principal d’au moins 2 semaines pendant la période estivale) ;
• Avoir pris au moins 3 jours de congé légal entre le 1er novembre et le 30 avril de l’année suivante.

Si ces conditions sont remplies, le salarié du BTP a droit, comme ailleurs, à 1 ou 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Le barème est simplement adapté au calendrier BTP : 1 jour de fractionnement s’il prend entre 3 et 5 jours de congé entre le 1er novembre et le 30 avril, et 2 jours s’il en prend 6 ou plus sur cette période. Par exemple, un ouvrier du BTP qui conserve 5 jours de congés payés pour les poser entre Noël et mars aura droit à 1 jour de fractionnement, tandis qu’un autre qui en conserve 6 ou davantage obtiendra 2 jours.

Modalités spécifiques : Dans le BTP, les jours de fractionnement sont calculés automatiquement par la CIBTP dès que l’employeur a déclaré les congés pris hors période légale. À compter de début novembre, le salarié peut consulter ses droits à fractionnement sur son compte en ligne CIBTP. Les jours de fractionnement doivent ensuite être posés avant le 30 avril de l’année suivant l’ouverture des droits (fin de la période de prise légale dans le BTP). S’ils ne sont pas pris à cette date, ils seront en principe payés par la CIBTP selon les règles du secteur. À noter que dans le BTP, chaque jour de congé payé, y compris les jours de fractionnement, bénéficie d’une prime de vacances de 30 % en sus de l’indemnité de congés. Enfin, la caisse du BTP précise que seuls les jours de congé principal comptent pour l’acquisition des jours de fractionnement : les éventuels congés supplémentaires pour ancienneté, par exemple, ne sont pas pris en compte.

FAQ sur les jours de fractionnement

Q : Qui peut bénéficier des jours de fractionnement ?

R : Tous les salariés du secteur privé peuvent théoriquement bénéficier des jours de fractionnement, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, apprentissage…) et sans condition d’ancienneté particulière. Il n’y a pas de distinction selon la catégorie professionnelle. Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein – ils acquièrent simplement les congés au prorata de leur temps de travail, mais le nombre de jours de fractionnement potentiels reste identique. Ce qui importe, ce sont les conditions d’ouverture de droit : avoir acquis au moins 15 jours de congés, avoir pris 12 jours d’affilée pendant la période légale, et avoir conservé au moins 3 jours hors période. Si ces critères sont remplis, le salarié (peu importe son statut) aura droit aux jours de fractionnement. En revanche, les agents de la fonction publique relèvent d’un autre régime et ne sont pas traités ici (le calcul y est différent).

Q : Comment calcule-t-on les jours de fractionnement exactement ?

R : Le calcul se fait en fonction du nombre de jours de congé principal pris hors de la période légale (après le 31 octobre). Le barème est le suivant : 0 jour supplémentaire si moins de 3 jours hors période, 1 jour si entre 3 et 5 jours, et 2 jours si 6 jours ou plus. Par exemple, un salarié qui pose 4 jours de congés payés en dehors de l’été aura 1 jour de fractionnement, et avec 6 jours posés hors période il en aura 2. Le maximum est de 2 jours de fractionnement par an. Ce calcul se fait en ignorant la 5e semaine de congés payés : on ne compte que les jours des 4 premières semaines (congé principal).

Q : Quand ces jours de fractionnement sont-ils attribués et quand peut-on les prendre ?

R : L’attribution est annuelle. On fait le bilan au 31 octobre de chaque année : si le salarié a suffisamment fractionné ses congés, les jours supplémentaires correspondants lui sont accordés à compter du 1er novembre. En pratique, ils apparaissent sur le bulletin de salaire de novembre ou de décembre comme des jours de congés acquis en plus. Le salarié peut ensuite les poser dès le 1er novembre (puisque ce sont des congés payés comme les autres). Il est recommandé de les prendre avant la fin de l’année de prise des congés suivante (par exemple avant le 31 mai de l’année suivante dans de nombreuses entreprises), afin de ne pas les perdre ou devoir les monétiser. Dans le BTP, secteur particulier, les jours de fractionnement doivent être pris avant le 30 avril de l’année suivant leur attribution, sinon ils sont payés par la caisse de congés.

Q : L’employeur peut-il refuser ou ne pas accorder les jours de fractionnement ?

R : Par défaut, non. Si les conditions sont réunies (congé principal fractionné hors période), le salarié a droit à ses jours de fractionnement et l’employeur ne peut pas les lui refuser unilatéralement. Ces jours supplémentaires sont en effet obligatoires dès lors qu’aucun accord dérogatoire n’a été mis en place et que le salarié n’a pas lui-même renoncé par écrit à en bénéficier. L’employeur peut seulement éviter d’avoir à accorder ces jours en négociant un accord collectif (pour supprimer ou modifier le dispositif) ou en obtenant l’accord individuel du salarié pour y renoncer. En résumé, sans disposition spécifique, l’employeur doit appliquer le droit aux jours de fractionnement dès que le salarié a fractionné ses congés comme prévu par la loi.

Q : La 5e semaine de congés payés compte-t-elle pour le fractionnement ?

R : Non. La cinquième semaine de congés payés (les jours au-delà des 24 premiers ouvrables) est exclue du calcul des jours de fractionnement. Le fractionnement concerne uniquement le congé principal (les 4 semaines de base). Ainsi, même si un salarié pose des jours de sa 5e semaine en dehors de la période légale, cela n’ouvre pas de droit à jours supplémentaires. Seuls les jours issus des 4 premières semaines (jusqu’à 24 jours ouvrables) pris hors période légale sont pris en compte pour déterminer l’attribution de 0, 1 ou 2 jours de fractionnement. En cas de doute, retenez que le maximum de congé principal comptabilisé est 24 jours (la 5e semaine étant hors calcul).