Guide Pratique Des Congés Payés

Chaque année, des millions de Français attendent avec impatience de partir en vacances. Pour se faire, les salariés vont prendre des congés payés. Seulement réservés aux fonctionnaires à leur première apparition en France, les congés payés sont un droit pour tous les salariés aujourd’hui.

Dans cet article nous allons vous expliquer tout ce qu’il faut savoir sur les congés payés.

Qui est concerné ?

Les congés payés sont des jours de repos rémunérés par l’employeur. Dans le secteur du Btp, les entreprises sont affiliées à la Caisse des congés payés. C’est elle qui s’occupe de verser leur rémunération aux ouvriers. En France, tous les salariés, peuvent y prétendre. Les salariés à temps-partiel ont les mêmes droits que ceux à temps plein, peu importe leur statut ou leur ancienneté. Le droit aux congés payés s’ouvre dès le premier jour de travail effectif en entreprise.

Les stagiaires sont également concernés. L’article L124-13 du Code de l’éducation stipule que, les stagiaires dont la durée de présence en milieu professionnel est supérieure à deux mois, doivent avoir une convention de stage qui prévoit la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au cours de la période de formation dans l’entreprise. Attention, l’entreprise peut décider du maintien ou non de la gratification durant ces congés ou absences autorisées.

Qu’est-ce que le temps de travail effectif ?

Le temps de travail effectif est la période durant laquelle le salarié est à la disposition de l’entreprise et qu’il répond à 3 conditions :

• Être à la disposition de son employeur
• Être soumis à l’autorité de sa hiérarchie
• Il ne peut vaquer librement à ses occupations.

Les situations suivantes sont également considérées comme du temps de travail effectif :

• les heures supplémentaires et complémentaires
• les absences pour congés payés, les RTT, congés maternité, paternité et adoption, les congés pour événements familiaux, arrêt de travail suite à un accident du travail,
• le temps de pause, y compris celui du déjeuner, si les 3 conditions citées plus haut sont réunies et si la convention collective ou un accord collectif le prévoit
• la durée d’intervention durant les astreintes (l’attente n’est pas prise en compte, mais fera l’objet d’une contrepartie financière ou de repos)
• les formations réalisées dans le cadre d’un CPF
• les formations pour les membres du CSE.

Les absences pour arrêt-maladie, le congé parental et l’absence pour congé sabbatique ne sont pas assimilées à des périodes de travail effectif et par conséquent, prises en compte pour le calcul des droits aux congés payés

Congés payés : comment ça marche ?

En principe, l’acquisition des jours de congés payés se fait comme suit : le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés de congés payés, par mois travaillé.

Un mois de travail effectif est assimilé à quatre semaines. Le nombre de jours de congés annuels acquis ne peut excéder 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés, c’est-à-dire 5 semaines.

1 / Comment calculer les jour de congé acquis ?

S’ils sont comptabilisés dès le premier jour de travail dans l’entreprise, les congés sont calculés durant une période de référence. Cette période s’entend du 1^er juin de l’année civile N-1 au 31 mai de l’année civile N. Il est à noter que dans certaines professions, notamment celles du Btp, la période de référence pour le calcul des congés va du 1^er avril de l’année N-1 au 31 mars de l’année N.

S’il entre dans l’entreprise en cours d’année, par exemple le 1^er octobre, les jours de congés payés du salarié seront calculés comme suit :

Du 1^er octobre 2019 au 31 mai 2020 = 8 mois

8 mois X 2,5 jours de congés = 20 jours ouvrables de congés à son bénéfice.

Si le total des jours n’est pas égal à un nombre entier, il convient d’arrondir celui-ci à l’unité supérieure (18,5 jours arrondis à 19 jours).

2 / Quand prendre ses congés payés ?

La prise de congé payé peut être fixée soit par la convention collective, un accord d’entreprise ou encore par l’employeur. Le salarié peut proposer des dates à l’employeur, toutefois, ce dernier est libre de les valider ou au contraire de les refuser et d’imposer les semaines de congés à ses salariés. Il doit cependant respecter un délai de prévenance d’un minimum de 1 mois.

Il existe une période dite légale durant laquelle l’employé doit prendre entre 12 jours continus, minimum et 24 jours de congés. Ça s’appelle le congé principal.

Si le salarié ne prend pas 24 jours de congés durant la période légale, il a droit à :

• 1 jour de congé supplémentaire s’il lui reste 3 à 5 jours à prendre
• 2 jours de congés supplémentaires s’il lui reste 6 jours ou plus.

C’est ce qu’on appelle le fractionnement des congés payés.

La cinquième semaine peut être posée à la date souhaitée, avant le 31 mai d l’année suivante.

3 / Calcul de l’indemnité de congés payés

La rémunération des congés mentionnée sur le bulletin de salaire porte le nom d’indemnité de congés payés (ICP). Cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.

Pour trouver le montant de l’indemnité de congés payés, il existe deux modes de calcul :

• la règle du maintien de salaire : ce mode de calcul consiste à maintenir exactement le même salaire que s’il avait été présent.
• la règle du dixième : cette méthode permet de calculer l’indemnité de congé payé par référence au salaire moyen. L’indemnité sera égale à 1/10 du salaire total perçu au cours de la période de référence (pour rappel du 1 juin N-1 au 31 mai N). Remarque : sont exclus du calcul le 13^e mois, les primes exceptionnelles n’ayant aucun caractère obligatoire, les indemnités de remboursements de frais, avantages en nature maintenus durant les congés…

Ces deux modes de calcul doivent être réalisés et comparés afin de déterminer celui qui sera le plus favorable pour le salarié. En règle générale, le mode de calcul au dixième est le plus souvent retenu, sauf si le salarié est passé d’un temps partiel à un temps plein, ou qu’une augmentation de son salaire a eu lieu en cours d’année. Dans ce cas, la règle du maintien sera plus avantageuse.

Obligation concernant la prise des congés payés

L’employeur qui ne respecte pas la législation en matière de congés payés, peut faire l’objet de sanction pénale. Il doit faire le nécessaire pour pallier à l’absence de son salarié et lui permettre de partir en congé.

Le salarié ne peut renoncer à ses congés, ni les utiliser pour une autre activité professionnelle, que ce soit pour son propre compte ou pour un autre employeur.

Concernant les dates de congés payés des membres de son personnel, l’employeur doit respecter certains critères quant à l’ordre des départs. Il devra prendre en compte :

• L’ancienneté
• La situation familiale et la prise de congé du conjoint (si les époux travaillent dans la même entreprise, ils devront avoir droit à un congé simultané)
• Si son salarié travaille également pour un autre employeur, il devra vérifier que les congés soient posés à la même date.

Une fois les dates fixées, celles-ci doivent être affichées et accessibles à tout le personnel. Une modification des dates n’est pas possible moins d’un mois avant la date initialement prévue, sauf circonstances exceptionnelles.

Un salarié peut demander à prendre ses congés par anticipation. Toutefois, il ne peut pas l’exiger et l’employeur ne peut pas le contraindre à en prendre.

Un employeur peut décider de la fermeture de son entreprise pour congés payés. Il est tenu d’en informer son personnel dans un délai de 1 mois. Les salariés n’ayant pas le nombre de jours de congés suffisant devront soit être en congé sans solde, soit prendre les jours qu’il a par anticipation. Le choix leur appartient, l’employeur ne peut pas les contraindre et n’est pas tenu de les indemniser (sauf mention contraire ou dispositions plus favorables de la convention collective).

Les salariés ayant été bénéficiaires de l’allocation chômage avant leur embauche, pourront faire une demande d’aide financière auprès du pôle emploi.

Si le salarié venait à tomber malade pendant ses congés, il ne pourrait pas demander un report des jours.

Si une rupture de contrat intervient avant la prise de congé payé, l’employeur ne peut imposer au salarié de les prendre durant le préavis. Toutefois, avec l’accord de chaque partie, le salarié peut poser ses congés durant le préavis afin d’écourter ce dernier. Les congés non pris donneront droit à une indemnité compensatrice.

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