La convention collective commerce de gros (IDCC 573, brochure 3044) encadre les relations de travail pour les entreprises de gros et d’import‑export.
(Mise à jour : octobre 2025)
1. Convention collective du commerce de gros : Qu’est‑ce que c’est et qui est concerné ?
Définition, rôle et importance de la convention collective
La convention collective nationale des commerces de gros (IDCC 573) complète le Code du travail. Négociée par les organisations d’employeurs et de salariés, elle fixe les règles en matière de salaire minimum, durée du travail, classification, congés, préavis, santé au travail, formation et représentation du personnel. Elle s’impose à toutes les entreprises relevant de son champ et prime sur les usages moins favorables. Les dispositions d’ordre public (SMIC, durée légale du travail, garanties de santé) demeurent applicables.
IDCC 573 : secteurs couverts (commerce de gros, import‑export, etc.) et exclusions
Le champ d’application couvre les entreprises dont l’activité principale relève du commerce de gros : achat et revente en gros de marchandises, import‑export, distribution interentreprises dans les secteurs non alimentaires (équipement de la maison, fournitures de bureau, quincaillerie, matériel électrique, etc.) et alimentaires (produits frais, confiserie, surgelés, boissons). Sont exclues les entreprises déjà couvertes par une convention plus spécifique (pharmacie en gros, négoce automobile, etc.) ou les entreprises de commerce de détail, même si elles sont rattachées à un grossiste.
Dernières mises à jour (accords modificatifs récents)
Les avenants les plus récents publiés au Journal officiel concernent :
- Salaire minimum 2024‑2025 : l’accord salarial du 16 décembre 2024, étendu par arrêté du 17 mars 2025 (JO du 29 mars 2025), revalorise les grilles de salaires au 1ᵉʳ janvier 2025.
- Prévoyance non‑cadres : accord du 23 octobre 2023 relatif à la prévoyance obligatoire des salariés non cadres.
- Formation professionnelle : accord du 24 janvier 2023 et avenant du 18 mars 2024 précisent les modalités du CPF, de la Pro-A et des CQP (certificats de qualification professionnelle).
- Égalité professionnelle et handicap : l’accord du 16 novembre 2010 sur l’égalité hommes-femmes et l’accord du 17 avril 2013 en faveur de l’insertion des personnes handicapées demeurent en vigueur. Ces textes imposent aux entreprises d’élaborer des plans d’action et de publier des indicateurs.
2 Grille de salaire et classification des emplois dans le commerce de gros
Tableau des coefficients et niveaux hiérarchiques (2025)
La classification distingue six niveaux pour les employés et techniciens (niveaux I à VI) et quatre niveaux pour les cadres (VII à X). Chaque niveau comporte jusqu’à trois échelons reflétant l’expérience ou la poly‑compétence. Les montants ci‑dessous sont les minima conventionnels en vigueur au 1ᵉʳ janvier 2025.
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire minimum mensuel brut au 1ᵉʳ janv. 2025 |
| I – Employés débutants | 1 | 1,006 | 1 817,10 € |
| 2 | 1,006 | 1 828,00 € | |
| 3 | 1,006 | 1 838,97 € | |
| II – Employés qualifiés | 1 | 1,006 | 1 850,00 € |
| 2 | 1,006 | 1 861,10 € | |
| 3 | 1,006 | 1 872,27 € | |
| III – Employés expérimentés | 1 | 1,006 | 1 883,50 € |
| 2 | 1,006 | 1 894,80 € | |
| 3 | 1,006 | 1 906,17 € | |
| IV – Techniciens ou employés hautement qualifiés | 1 | 1,006 | 1 917,61 € |
| 2 | 1,006 | 1 929,12 € | |
| 3 | – | 1 940,69 € | |
| V – Techniciens expérimentés / agents de maîtrise | 1 | 1,0375 | 1 948,67 € |
| 2 | 1,0375 | 2 021,75 € | |
| 3 | 1,0375 | 2 097,56 € | |
| VI – Agents de maîtrise / techniciens experts | 1 | 1,0375 | 2 176,22 € |
| 2 | 1,0375 | 2 257,83 € | |
| 3 | – | 2 342,50 € | |
| VII – Cadres débutants | 1 | 1,05 | 2 496,98 € |
| 2 | 1,05 | 2 621,83 € | |
| 3 | 1,16 | 2 752,92 € | |
| VIII – Cadres confirmés | 1 | 1,10 | 3 185,95 € |
| 2 | 1,10 | 3 504,55 € | |
| 3 | 1,10 | 3 855,01 € | |
| IX – Cadres supérieurs | 1 | 1,10 | 4 240,51 € |
| 2 | 1,15 | 4 664,56 € | |
| X – Cadres dirigeants | 1 | 1,20 | 5 364,24 € |
| 2 | – | 6 437,09 € |
Source : accord salarial du 16 décembre 2024 étendu par arrêté du 17 mars 2025.
Exemples de postes et leur classification
Le niveau dépend de la qualification, de l’autonomie et des responsabilités. Voici quelques emplois repères :
- Niveau I : préparation de commandes, magasinier, agent de propreté. Ces salariés exécutent des tâches simples sous consignes précises.
- Niveau III : assistant administratif, cariste, vendeur comptoir ; ils mettent en œuvre un savoir-faire avec initiative et adaptent leurs méthodes aux situations courantes.
- Niveau V – VI : technicien de maintenance, chef d’équipe logistique ou commercial. Ils organisent l’activité d’un service et gèrent des relations inter‑services.
- Niveau VII – X : cadres et dirigeants : responsable d’agence, directeur commercial, chef de service, directeur d’exploitation. Ils exercent des fonctions d’encadrement ou de direction stratégique.
Évolutions récentes des grilles
Les grilles sont révisées régulièrement pour tenir compte de l’évolution du SMIC et des négociations de branche. L’accord du 16 décembre 2024 augmente en moyenne de 1,6 % les minima et modifie certains coefficients. Les niveaux VII à X bénéficient de revalorisations plus fortes pour maintenir l’attractivité des postes cadres.
3. Durée du travail, congés et télétravail : Ce que dit la convention collective
Horaire hebdomadaire et heures supplémentaires
La durée légale dans la branche est de 35 heures par semaine (151,67 heures mensuelles). Les accords de branche complètent la loi :
- Durée quotidienne : 10 heures maximum, pouvant être portée à 12 heures dans des situations exceptionnelles et limitées à 10 fois par an. Le repos quotidien doit être au moins de 11 heures (réduit à 9 heures au maximum 10 fois par an).
- Durée hebdomadaire : 44 heures hebdomadaires sur une semaine (moyenne de 42 heures sur 12 semaines consécutives).
- Contingent d’heures supplémentaires : 180 heures par an pour le secteur non-alimentaire et 220 heures pour l’alimentaire. Les heures de la 36ᵉ à la 43ᵉ heure sont majorées de 25 %, et celles au-delà de 44 heures de 50 %.
- Temps partiel : les heures complémentaires au-delà du dixième de la durée contractuelle sont majorées de 25 %. Le travail en horaires discontinus donne droit à une majoration de 5 %.
Congés payés, RTT et congés exceptionnels
Les salariés du commerce de gros bénéficient des 5 semaines légales de congés payés prévues par le Code du travail, auxquelles s’ajoutent des autorisations d’absence pour événements familiaux définies à l’article 52 de la convention collective du commerce de gros, applicables sans condition d’ancienneté.
Congés pour événements familiaux (article 52 de la CCN)
Ces congés exceptionnels sont rémunérés intégralement et non déduits du contingent d’heures supplémentaires.
| Événement | Durée d’absence rémunérée |
| Mariage du salarié | 4 jours |
| Mariage d’un enfant | 2 jours |
| Naissance ou adoption d’un enfant | 3 jours |
| Décès du conjoint, partenaire de PACS, concubin notoire ou enfant | 3 jours |
| Décès du père ou de la mère | 2 jours |
| Décès d’un beau-parent | 2 jours |
| Décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur ou d’un grand-parent | 1 jour |
| Communion solennelle d’un enfant | 1 jour |
| Appel de préparation à la défense nationale | 1 jour |
| Déménagement pour changement de domicile | 1 jour |
Des jours supplémentaires non payés peuvent être accordés en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve des nécessités du service.
Repos hebdomadaire et RTT
- Branche non alimentaire : repos hebdomadaire de 48 heures consécutives.
- Branche alimentaire : repos minimal de 36 heures consécutives, complété d’une demi-journée supplémentaire.
Les entreprises peuvent instaurer des jours de RTT via accord d’entreprise ou d’établissement pour compenser les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Compte Épargne-Temps (CET)
La convention permet la mise en place d’un CET permettant d’y affecter :
- des jours de congés non pris (notamment la cinquième semaine) ;
- des heures supplémentaires ;
- des repos compensateurs.
L’accès au dispositif nécessite un an d’ancienneté et un préavis de trois mois avant utilisation. Le CET peut financer un congé sans solde, un passage à temps partiel ou un départ anticipé à la retraite.
Cadre légal du télétravail
La convention n’impose pas de dispositions spécifiques sur le télétravail ; ce sont donc les règles générales du Code du travail qui s’appliquent : accord écrit, réversibilité, équipements fournis par l’employeur et droit à la déconnexion. Les entreprises peuvent conclure des accords d’entreprise ou des chartes pour encadrer le télétravail et fixer une indemnité forfaitaire (frais d’Internet, électricité). En l’absence d’accord, l’indemnité doit être fixée dans le contrat de travail.
4. Salaires minimaux, primes (ancienneté, 13ᵉ mois) et indemnités dans le commerce de gros
Tableau des salaires minimaux pour les contrats de professionnalisation (2025)
Pour les salariés en contrat de professionnalisation, la rémunération minimale dépend de l’âge. Les montants indiqués correspondent à la rémunération mensuelle brute minimale pour un emploi à temps plein. Pour les alternants à temps partiel, il convient donc de proratiser ces montants afin d’obtenir la rémunération réelle due.
| Âge de l’alternant | Sans qualification | Titulaire du bac ou plus |
| Moins de 21 ans | 65 % du SMIC (1 171,17 €) | 90 % du SMIC (1 621,62 €) |
| 21 ans et plus | 80 % du SMIC (1 441,44 €) | 100 % du SMIC (1 801,80 €) |
| 26 ans et plus | ≥ SMIC ou minima conventionnel | ≥ SMIC ou minima conventionnel |
Primes obligatoires (13ᵉ mois, ancienneté, vacances)
- Prime d’ancienneté : la convention ne prévoit pas de prime d’ancienneté, mais une garantie de rémunération annuelle (GAR) pour le secteur non-alimentaire. L’employeur doit majorer la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de 5 % après 4 ans d’ancienneté, 9 % après 8 ans, 13 % après 12 ans et 17 % après 16 ans. Dans le secteur alimentaire, la garantie est de 2 % dès la première année.
- 13ᵉ mois : aucun 13ᵉ mois obligatoire. Il peut résulter d’un accord d’entreprise ou d’un usage.
- Primes de travail au froid : pour les produits surgelés ou congelés, une prime de 4 % du salaire minima du niveau I échelon 1 est due.
- Prime de dimanche et jours fériés : travail habituel le dimanche : majoration de 10 % (15 % pour les surgelés) ; travail exceptionnel : majoration de 100 % et repos compensateur.
- Prime de nuit : 10 % du taux horaire pour les horaires habituels (25 % pour le travail nocturne occasionnel).
Indemnités (transport, repas, etc.)
- Indemnité de repas de nuit : lorsque le salarié travaille au moins 4 heures entre 22 h et 6 h, l’employeur fournit un repas ou verse une indemnité équivalant à 1,5 fois le taux horaire du minima conventionnel.
- Indemnité de transport : aucune indemnité spécifique n’est prévue ; les dispositions légales sur la prise en charge obligatoire de 50 % du titre de transport public s’appliquent. Les entreprises peuvent prévoir une participation supplémentaire.
- Indemnité de licenciement : voir section 5.
5. Préavis, licenciement et rupture conventionnelle : droits et obligations
Durée des préavis selon l’ancienneté et la catégorie
En cas de rupture du contrat, les durées de préavis (hors faute grave) sont les suivantes :
| Situation | Préavis de démission | Préavis de licenciement | Préavis de mise à la retraite | Préavis de départ à la retraite |
| Ouvriers et employés | 1 mois | 1 mois (< 2 ans) ; 2 mois (≥ 2 ans) ; 2 mois (licenciement économique) | 3 mois | 1 mois (ancienneté 6 mois à 2 ans) ; 2 mois (> 2 ans) |
| Techniciens et agents de maîtrise | 2 mois | 2 mois | 3 mois | 1 mois (ancienneté 6 mois à 2 ans) ; 2 mois (> 2 ans) |
| Cadres | 3 mois | 3 mois | 6 mois | 1 mois (ancienneté 6 mois à 2 ans) ; 2 mois (> 2 ans) |
Lorsqu’un salarié licencié retrouve un emploi avant la fin de son préavis, la convention collective du commerce de gros lui permet de raccourcir cette période. Il peut en effet être dispensé d’exécuter la seconde moitié de son préavis, sous réserve d’en informer son employeur dans un délai raisonnable : 2 jours ouvrables si le préavis est d’un mois, 8 jours s’il est de deux mois et 15 jours pour les cadres.
Par ailleurs, la convention accorde une facilité de recherche d’emploi pendant le préavis. Le salarié dispose de deux heures d’absence par jour, dans la limite de 40 heures sur l’ensemble de la période. Ces heures, rémunérées comme du temps de travail effectif, sont prises alternativement au choix du salarié puis au choix de l’employeur, afin d’assurer une répartition équilibrée.
Procédures de licenciement et indemnités
Dans la branche des commerces de gros, l’indemnité de licenciement relève à la fois des dispositions légales du Code du travail et des avenants spécifiques de la convention collective. La règle générale est que le salarié (hors faute grave ou lourde) a droit à une indemnité s’il justifie d’une ancienneté minimale ; le montant le plus favorable entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle doit être retenu.
Base légale : seuil d’ancienneté et formule générale
- Le salarié licencié en CDI doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur pour prétendre à l’indemnité.
- La loi prévoit un calcul minimal :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
- Les années incomplètes sont comptabilisées au prorata des mois de présence.
- Salaire de référence : on retient la moyenne mensuelle la plus avantageuse entre les 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois, en intégrant les primes au prorata.
- En cas d’inaptitude d’origine professionnelle et d’impossibilité de reclassement, l’indemnité légale est doublée.
Ouvriers et employés
Pour les ouvriers et employés relevant de la convention collective du commerce de gros (IDCC 573), l’indemnité de licenciement est calculée en fonction de l’ancienneté acquise dans l’entreprise.
Ainsi, pour une ancienneté comprise entre 1 et 10 ans, le salarié perçoit une indemnité égale à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté. Au-delà de 10 ans, cette indemnité est augmentée de 2/15 de mois supplémentaires par année au-delà de la dixième.
Le salaire pris en compte est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou, si elle est plus avantageuse, celle des 3 derniers mois, en intégrant les primes au prorata temporis.
Dispositions conventionnelles pour les cadres (Avenant I)
La convention du commerce de gros prévoit une indemnité spécifique pour les cadres licenciés, modifiée notamment par l’avenant n°1 du 23 février 2012. Elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale et est calculée sur la base du douzième de la rémunération des 12 derniers mois ou du tiers des 3 derniers mois. Le plafond conventionnel est de 12 mois de salaire.
| Ancienneté comme cadre | Indemnité conventionnelle (par année de présence) |
| 1 à 5 ans | 2/10 de mois de salaire |
| Plus de 5 ans | 3/10 de mois pour la tranche 0–9 ans, 4/10 de mois pour la tranche 10–19 ans, 5/10 de mois à partir de 20 ans |
| Majoration liée à l’âge | +15 % pour les cadres 50–55 ans, +20 % au-delà de 55 ans, sous condition d’au moins 15 ans d’ancienneté en tant que cadre dans l’entreprise |
Exemple de calcul (cadres)
Un cadre licencié après 15 ans d’ancienneté, âgé de 52 ans, perçoit un salaire de référence moyen de 3 000 €. La convention prévoit :
- 3/10 de mois par année pour la tranche 0–9 ans → 3/10 × 3 000 € × 9 = 8 100 €.
- 4/10 de mois pour la tranche 10–15 ans → 4/10 × 3 000 € × 6 = 7 200 €.
- Majoration liée à l’âge (15 %) car il a plus de 50 ans → (8 100 € + 7 200 €) × 15 % = 2 295 €.
- Indemnité totale = 8 100 € + 7 200 € + 2 295 € = 17 595 €, plafonnée à 12 mois de salaire (36 000 €), donc applicable.
Agents de maîtrise et techniciens (Avenant II)
Les agents de maîtrise et techniciens bénéficient d’une indemnité distincte (article 4 de l’avenant II modifié en 2012). Les règles sont :
- L’indemnité s’applique dès 1 an d’ancienneté et ne peut être inférieure à l’indemnité légale.
- Montant : 2/10 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.
- Majoration pour motif économique : si l’agent de maîtrise ou le technicien est licencié pour motif économique, qu’il a au moins 15 ans d’ancienneté et qu’il est âgé de 55 ans ou plus, l’indemnité est majorée et calculée comme suit :
- 2/10 de mois par année de présence pour la tranche 0–9 ans ;
- 3/10 de mois par année pour la tranche à partir de 10 ans ;
- Le montant est plafonné à 6 mois, puis majoré de 20 %.
Rupture conventionnelle : pas de modalités spécifiques
La rupture conventionnelle est possible depuis 2008 et reste régie par le Code du travail : accord écrit homologué par la DREETS, délai de rétractation de 15 jours, indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, paiement de l’allocation chômage. La convention collective ne comporte pas de dispositions spécifiques ; l’employeur doit respecter les formalités légales (entretiens individuels, formulaire Cerfa, homologation). Les durées de préavis ne s’appliquent pas à la rupture conventionnelle.
6. Prévoyance, mutuelle obligatoire et avantages sociaux
Régime de prévoyance et mutuelle (obligations de l’employeur)
La convention impose une couverture santé et prévoyance pour tous les salariés :
- Mutuelle d’entreprise : l’employeur doit proposer un contrat collectif couvrant au minimum le panier ANI et 100 % santé. La participation patronale doit être ≥ 50 % du coût, conformément à l’accord du 24 janvier 2023 et à l’avenant du 23 octobre 2023. Les salariés peuvent refuser uniquement dans les cas prévus par la loi (CDD, bénéficiaires de la CMU‑C, etc.).
- Prévoyance cadres : les cadres bénéficient d’une garantie décès-fin de carrière financée par une cotisation de 1,50 % de la tranche A.
- Prévoyance non‑cadres (accord du 23 octobre 2023) : capital décès égal à 60 % du salaire annuel ; doublement en cas de décès du conjoint ; prise en charge des frais funéraires jusqu’à 100 % du PMSS ; rente éducation jusqu’aux 25 ans de l’enfant ; indemnités journalières complémentaires en cas d’incapacité (60 % du salaire) et rentes invalidité (39 % à 65 % du salaire selon le degré d’invalidité).
Retraite complémentaire et dispositifs spécifiques
Les salariés cotisent aux régimes Agirc‑Arrco. L’accord du 24 juin 1987 (non modifié) rappelle que les entreprises doivent affilier leurs salariés au régime de retraite complémentaire correspondant à leur statut (cadres ou non cadres). Certains sous-secteurs (surgelés, fleurs, livraisons) prévoient des régimes additionnels.
Autres avantages (chèques cadeaux, CSE, etc.)
Les avantages sociaux dépendent souvent des accords d’entreprise ou des usages : chèques cadeaux, chèques vacances, tickets-restaurant, prime de transport, etc. La convention collective ne rend pas ces avantages obligatoires mais encourage leur mise en place via le comité social et économique (CSE). La subvention aux activités sociales et culturelles du CSE doit être au moins égale à 0,60 % de la masse salariale brute (clause non étendue par arrêté).
7. Formation professionnelle et développement des compétences
Droit à la formation (CPF, plan de développement)
L’accord du 24 janvier 2023 sur la formation professionnelle (étendu en 2023) réforme les dispositifs pour le commerce de gros. Il prévoit :
- Promotion de l’apprentissage et de la professionnalisation : renforcement des contrats Pro‑A pour permettre aux salariés peu qualifiés d’obtenir un diplôme ou un titre inscrit au RNCP ; limitation du nombre d’alternants encadrés par un tuteur (2 maximum) ; allongement possible de la durée des contrats pour les publics dits « nouvelle chance ».
- Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) : rénovation de la commission avec parité employeurs/salariés et mise en place d’outils de suivi des besoins en compétences.
- FOAD et AFEST : les actions de formation en situation de travail (AFEST) et la formation à distance (FOAD) sont reconnues et peuvent être financées par l’OPCO EP.
- CPF et VAE : le CPF peut être abondé par l’employeur pour financer des certifications visées par la branche. Le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) est encouragé, notamment pour les CQP spécifiques.
Obligations de l’employeur (entretiens, bilans)
Les entreprises doivent organiser un entretien professionnel tous les deux ans et un état des lieux récapitulatif tous les six ans. Elles doivent également élaborer un plan de développement des compétences pour identifier les formations nécessaires. L’accord 2023 renforce l’obligation de formation initiale à la sécurité pour les nouveaux embauchés et crée des parcours de montée en compétences pour les métiers en tension.
Financement via l’OPCO EP
Le secteur du commerce de gros relève de l’OPCO EP (Entreprises de proximité). Les contributions légales (1 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 11 salariés) sont versées à l’URSSAF. L’OPCO finance les formations (CPF, Pro‑A), les bilans de compétences et les CQP. Les entreprises peuvent solliciter l’OPCO pour des prestations d’accompagnement (diagnostic RH, ingénierie de formation) et pour le financement des frais pédagogiques.
8. Santé, sécurité et conditions de travail
Prévention des risques professionnels
La convention rappelle l’obligation générale de sécurité (article L4121-1 du Code du travail). Les employeurs doivent évaluer les risques, élaborer un document unique et mettre en œuvre des actions de prévention (formation, équipements de protection, adaptation des postes). Le travail dans des conditions spécifiques (froid, charges lourdes) donne droit à des majorations de salaire ou à des pauses supplémentaires (voir section 4).
Compte professionnel de prévention (C2P)
Le compte professionnel de prévention permet d’acquérir des points pour les salariés exposés à certains facteurs de risque (travail de nuit, travail répétitif, bruit, températures extrêmes, etc.). L’employeur déclare l’exposition via la déclaration sociale nominative (DSN). Les points C2P peuvent financer une formation, un temps partiel sans perte de salaire ou anticiper la retraite. La convention n’a pas de dispositions spécifiques ; l’entreprise doit se référer au Code du travail et, le cas échéant, à des référentiels de branche publiés par l’administration.
Accords santé au travail dans la branche
Le titre VIII de la convention (« Hygiène et sécurité ») impose plusieurs obligations :
- Formation des membres du CSE : l’employeur doit organiser une formation en santé, sécurité et conditions de travail pour les membres titulaires du comité social et économique.
- Matériel de protection et installations : mise à disposition gratuite des équipements de protection individuelle, aménagement des installations sanitaires et des réfectoires.
- Travail des femmes enceintes au froid : affectation à des postes non exposés et interdiction du travail en température négative.
9. Apprentissage, contrats de professionnalisation et égalité professionnelle
Aides pour l’apprentissage et la professionnalisation
Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation constituent des dispositifs clés pour les entreprises de la branche : ils permettent de préparer des diplômes, titres ou CQP. La rémunération est calculée en pourcentage du SMIC ou du minima conventionnel (voir tableau section 4). Par ailleurs, le tuteur ne peut encadrer plus de deux alternants simultanément et la durée des contrats peut être prolongée pour les publics « nouvelle chance ». Les entreprises bénéficient des aides gouvernementales en vigueur en 2025 (bonus alternance, aides à l’embauche de jeunes).
Mesures pour l’égalité femmes‑hommes
L’accord du 16 novembre 2010, toujours applicable, vise à éliminer les écarts de rémunération et de carrière entre femmes et hommes. Il impose :
- La négociation annuelle obligatoire (NAO) sur l’égalité professionnelle : diagnostic des écarts de rémunération et plan de rattrapage.
- L’accès des femmes aux postes à responsabilité et à la formation professionnelle.
- La conciliation vie professionnelle/vie personnelle : développement du temps partiel choisi, aménagement des horaires et télétravail.
Les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier leur index égalité hommes-femmes chaque année et corriger les écarts sous peine de pénalités.
Aménagements pour les travailleurs handicapés
L’accord du 17 avril 2013 encourage l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans le secteur : recrutement en alternance, adaptation des postes de travail, tutorat, aménagement des horaires et maintien en emploi après un accident ou une maladie. Les entreprises doivent déclarer chaque année les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (6 % de l’effectif) et verser, si besoin, une contribution à l’Agefiph. L’OPCO EP propose des aides pour l’adaptation des postes et la formation.
10. Représentation du personnel et dialogue social
Rôle du CSE et des délégués syndicaux
Le comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus. La convention précise que l’attribution des heures de délégation s’effectue selon la loi et que le temps passé aux réunions du comité et de ses commissions n’est pas déduit du crédit d’heures. Les représentants doivent informer l’employeur de leur absence le plus tôt possible afin d’assurer leur remplacement. L’employeur met à disposition un local équipé (table, chaises, armoire fermant à clé) pour les réunions.
Négociations collectives et accords d’entreprise
Pour les entreprises de 50 salariés et plus, la convention organise des réunions régulières du CSE pour discuter des aménagements du temps de travail, des congés et des horaires décalés. Le comité établit une programmation annuelle indicative et émet un avis sur les projets d’aménagement. Le règlement intérieur du CSE, distinct de celui de l’entreprise, doit être adopté par le comité ; il ne peut imposer à l’employeur des obligations supplémentaires. L’ordre du jour est arrêté conjointement par le chef d’entreprise et le secrétaire et doit être communiqué aux membres au moins 6 jours ouvrables avant la réunion (délai plus long que les 3 jours légaux).
Droit syndical (heures de délégation, locaux)
Le titre II de la convention rappelle que les entreprises doivent respecter la liberté d’opinion et le droit syndical. L’employeur doit faciliter l’exercice de ce droit : panneaux d’affichage, temps de délégation, possibilité de se réunir dans les locaux mis à disposition. Les conditions de licenciement des élus du CSE sont celles prévues par le Code du travail et requièrent l’autorisation de l’inspection du travail. Les suppléants peuvent assister aux réunions préparatoires sans imputer leur crédit d’heures.
FAQ – Questions fréquentes sur la convention collective commerce de gros
► Quelle est la convention collective du commerce de gros (IDCC 573) ?
La convention collective du commerce de gros (IDCC 573, brochure 3044) encadre les conditions de travail, la rémunération, la formation et la protection sociale des salariés des entreprises de gros et d’import-export. Elle complète le Code du travail et s’applique à toutes les entreprises dont l’activité principale relève du commerce de gros.
► Quels sont les salaires minimaux dans le commerce de gros en 2025 ?
Au 1ᵉʳ janvier 2025, la grille des minima conventionnels s’étend de 1 817,10 € à 6 437,09 € selon le niveau et l’échelon (I à X). Ces montants ont été fixés par l’accord salarial du 16 décembre 2024, étendu par arrêté du 17 mars 2025 (JO du 29 mars 2025).
► Quelles sont les majorations pour les heures supplémentaires ?
Les heures de la 36ᵉ à la 43ᵉ sont majorées de 25 %, puis de 50 % au-delà de 44 heures. Le contingent annuel est de 180 heures pour le non-alimentaire et 220 heures pour l’alimentaire. Ces règles proviennent des accords de branche de la convention collective du commerce de gros (IDCC 573).
► Quelles sont les primes prévues par la convention collective du commerce de gros ?
La convention ne prévoit pas de 13ᵉ mois, mais impose une garantie annuelle de rémunération (5 % à 17 % selon l’ancienneté). Elle prévoit aussi des primes de froid, de nuit, de dimanche et de jours fériés pour compenser les sujétions particulières.
► Quelle est la durée du préavis selon la catégorie professionnelle ?
Le préavis varie de 1 à 3 mois selon la catégorie :
- Ouvriers/employés : 1 à 2 mois ;
- Agents de maîtrise : 2 mois ;
- Cadres : 3 mois.
En cas de départ à la retraite, le préavis est d’1 mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, puis 2 mois au-delà.
► La convention collective du commerce de gros prévoit-elle une mutuelle obligatoire ?
Oui. Depuis l’accord du 24 janvier 2023, les employeurs doivent proposer une mutuelle d’entreprise collective conforme au panier ANI avec une participation patronale d’au moins 50 %. Les garanties minimales et la prévoyance non-cadres ont été renforcées par l’avenant du 23 octobre 2023.
► Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation ?
L’employeur doit organiser un entretien professionnel tous les 2 ans et un état des lieux tous les 6 ans. L’accord du 24 janvier 2023, étendu en 2024, impose aussi la formation initiale à la sécurité et la création de parcours de montée en compétences dans les métiers en tension.
► Quelle est la place du télétravail dans la convention collective du commerce de gros ?
La convention collective du commerce de gros (IDCC 573) ne prévoit pas de règles spécifiques sur le télétravail. Les entreprises doivent donc se référer au Code du travail : accord écrit, réversibilité, équipements fournis et indemnisation forfaitaire (frais Internet, électricité).
