14 juillet férié : est-ce un jour chômé et comment gérer la paie ?

“14 juillet férié ou pas férié ?”: la question revient chaque année pour les responsables RH et gestionnaires de paie.

14 juillet férié : un jour férié légal et fête nationale

En France, le 14 juillet correspond à la Fête nationale commémorant la prise de la Bastille. C’est à ce titre un jour férié légal défini par le Code du travail. En effet, l’article L.3133-1 du Code du travail énumère la liste des fêtes légales considérées comme jours fériés, parmi lesquelles figure le 14 juillet. À l’échelle nationale, il y a 11 jours fériés légaux chaque année (hors exceptions locales) et le 14 juillet en fait partie au même titre que le 1er mai, le 25 décembre, etc..

Cependant, jour férié ne rime pas toujours avec jour chômé. Il faut distinguer les jours fériés obligatoirement chômés de ceux qui peuvent être travaillés. En France, le seul jour férié dont le chômage (repos) est obligatoire pour tous les salariés est le 1er mai (Fête du Travail). Tous les autres jours fériés (y compris le 14 juillet) sont qualifiés de jours fériés ordinaires. Cela signifie que, sauf disposition particulière, le 14 juillet peut être travaillé : la loi n’impose pas que ce jour soit chômé dans toutes les entreprises. Autrement dit, oui, le 14 juillet est férié (c’est un jour férié légal), mais non, il n’est pas forcément chômé dans toutes les entreprises.

Le 14 juillet : jour férié chômé ou travaillé ?

La décision de chômer ou non le 14 juillet dépend de l’entreprise et des conventions collectives. Le Code du travail prévoit que pour les jours fériés autres que le 1er mai, c’est la convention collective ou l’employeur qui décide : un accord d’entreprise (ou de branche à défaut) définit les jours fériés qui seront chômés. En l’absence d’accord, c’est l’employeur qui fixe la liste des jours fériés chômés dans l’entreprise. Ainsi, il est tout à fait légal qu’une entreprise demande à ses salariés de travailler le 14 juillet si aucun accord ne s’y oppose. Le 14 juillet férié peut donc être un jour travaillé normalement, en particulier dans les secteurs qui ont besoin de personnel en continu (commerce, santé, hôtellerie, etc.), ou selon les besoins de l’entreprise.

En pratique, beaucoup d’entreprises choisissent de fermer le 14 juillet et d’en faire un jour de repos pour leurs salariés, notamment car c’est un jour de fête nationale souvent célébré. Mais ce n’est pas une obligation légale (sauf pour le 1er mai). À noter que les jeunes travailleurs mineurs bénéficient d’une protection particulière : en principe, les salariés de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler les jours fériés (dont le 14 juillet). Des dérogations existent dans certains secteurs d’activité spécifiques, via accord collectif étendu ou accord d’entreprise, mais le repos des mineurs demeure la règle générale.

Enfin, il n’existe pas de compensation automatique si le 14 juillet tombe un week-end. Contrairement à certains pays, la France ne déplace pas le jour férié au lundi suivant. Par exemple, si le 14 juillet tombe un dimanche, les salariés n’ont pas droit à un jour de repos supplémentaire ou à une rémunération additionnelle du fait de ce jour férié coïncidant avec un jour non travaillé. Le jour férié est alors « perdu » pour les salariés en repos ce jour-là, sauf disposition plus favorable de l’employeur.

14 juillet férié : quelles conséquences sur la paie si le jour est chômé ?

Si l’entreprise décide que le 14 juillet est chômé (chômage du jour férié pour les salariés), il faut examiner l’impact sur la rémunération. Voici les règles prévues par le Code du travail en cas de jour férié chômé :

• Aucun impact sur le salaire pour la plupart des salariés : Si le 14 juillet férié est un jour normalement travaillé et que l’employeur accorde le repos ce jour-là, le salarié conserve son salaire habituel sans diminution, à condition d’avoir au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Autrement dit, le jour férié chômé est payé normalement dès que le salarié totalise 3 mois de présence.
• Salariés récents (ancienneté < 3 mois) : La loi n’oblige pas l’employeur à payer le jour férié chômé pour un salarié présent depuis moins de trois mois. Dans ce cas, l’employeur pourrait ne pas rémunérer cette journée chômée. Cependant, de nombreuses conventions collectives ou usages d’entreprise prévoient des conditions plus favorables, par exemple le paiement des jours fériés sans condition d’ancienneté. Il est donc recommandé de vérifier la convention collective applicable.
• Salariés saisonniers : Eux aussi ont droit au maintien de salaire si leur ancienneté cumulée atteint 3 mois (même via des contrats successifs). La loi de 2016 a étendu cette garantie aux saisonniers dès lors qu’ils cumulent 3 mois de travail total dans l’entreprise sur la saison.
• Exceptions (cas particuliers) : Les travailleurs à domicile, intermittents ou intérimaires ne bénéficient pas de l’obligation légale de maintien de salaire pour un jour férié chômé. Attention, pour les intérimaires, si le jour férié chômé tombe pendant la mission, il doit tout de même être rémunéré par l’entreprise de travail temporaire (sauf si le contrat d’intérim prévoit expressément le contraire).

En résumé, pour un 14 juillet chômé, un salarié ne perd pas de salaire dès lors qu’il a au moins 3 mois d’ancienneté (ce principe est d’ordre public, donc il s’impose à l’employeur). En deçà de 3 mois, il faut se référer aux dispositions conventionnelles ou aux usages de l’entreprise qui peuvent être plus favorables. Dans la plupart des entreprises, par pratique, tous les salariés sont payés normalement sur les jours fériés chômés, même les nouveaux embauchés, afin de ne pas pénaliser ces derniers.

Par ailleurs, l’employeur ne peut pas faire « rattraper » les heures perdues à cause d’un jour férié chômé. La loi interdit expressément la récupération des jours fériés chômés. Autrement dit, si le 14 juillet est chômé et que l’entreprise ferme ce jour-là, l’employeur ne peut pas exiger des salariés qu’ils effectuent ces heures non travaillées un autre jour (par exemple en travaillant un samedi ou en allongeant les horaires). Le repos offert pour le jour férié ne doit entraîner aucune réduction de salaire ni rattrapage ultérieur.

Rémunération en cas de travail le 14 juillet

Qu’advient-il si le 14 juillet férié est travaillé dans l’entreprise ? Du point de vue légal, le 14 juillet travaillé est traité comme un jour de travail normal, sous réserve des éventuelles majorations prévues par accords. Contrairement au 1er mai, pour lequel le Code du travail impose une majoration de 100% (doublement du salaire) en cas de travail ce jour-là, aucune majoration légale de salaire n’est prévue pour un salarié qui travaille le 14 juillet. En clair, si un employé travaille le 14 juillet, l’employeur le rémunère normalement pour les heures effectuées ce jour-là, sans obligation d’un bonus spécifique au titre du jour férié.

Toutefois, il est fréquent que les conventions collectives ou accords d’entreprise prévoient des conditions plus favorables. De nombreux secteurs accordent une compensation lorsqu’un jour férié est travaillé : par exemple, une majoration de salaire ou un repos compensateur d’une durée équivalente à prendre ultérieurement. Ces avantages ne sont pas uniformes, ils dépendent de chaque convention collective. Il est donc essentiel pour le gestionnaire de paie de consulter la convention collective applicable à l’entreprise.

Du point de vue paie, les heures travaillées le 14 juillet sont payées comme des heures normales. Elles comptent dans la durée du travail hebdomadaire du salarié. Si ces heures entraînent un dépassement de la durée légale (35 heures par semaine le plus souvent), elles seront alors traitées comme heures supplémentaires avec les majorations correspondantes comme n’importe quelle autre heure supplémentaire et non pas du fait que ce soit un jour férié, mais du fait du dépassement de l’horaire normal.

Gestion du 14 juillet férié pendant les congés payés

Il est courant qu’un salarié soit en congés annuels (congés payés) autour du 14 juillet, en plein été. Comment gérer le jour férié du 14 juillet s’il tombe pendant les vacances du salarié ? La règle dépend, là encore, du caractère chômé ou non du jour férié dans l’entreprise.

Cas 1 — 14 juillet férié chômé dans l’entreprise

Si le 14 juillet est chômé dans l’entreprise (jour férié non travaillé habituellement) : le jour férié ne doit pas être décompté du congé payé du salarié. Autrement dit, le 14 juillet ne consomme pas un jour de congé. Le salarié en vacances ce jour-là ne « perd » pas un jour de congé pour le 14 juillet. Par exemple, s’il avait posé du 12 au 16 juillet, il ne sera décompté que de 4 jours de congés au lieu de 5, car le 14/07 n’est pas comptabilisé.

Cas 2 — 14 juillet normalement travaillé dans l’entreprise

Si le 14 juillet est normalement travaillé dans l’entreprise (aucun repos spécifique prévu ce jour) : dans ce cas, le jour férié est traité comme un jour ouvrable ordinaire. Si le salarié est en congé le 14 juillet, alors ce jour compte comme un jour de congé posé. Il n’y a pas d’exonération, puisque si le salarié n’avait pas été en vacances, il aurait dû travailler ce jour-là.

Ponts autour du 14 juillet férié : règles, paie et récupération

Si le 14 juillet tombe un mardi ou un jeudi, certaines entreprises peuvent être tentées de faire le pont (accorder le lundi ou le vendredi en congé collectif). Il n’existe aucune obligation légale de le faire, mais l’employeur peut accorder un pont d’un ou deux jours autour du jour férié. Si un pont est octroyé, il doit être rémunéré comme un jour de repos normal. Les heures non travaillées du fait du pont peuvent ensuite être récupérées à une autre date, sans majoration, dans les 12 mois qui entourent le pont. Cela nécessite une consultation du CSE (Comité social et économique) si l’horaire de travail est temporairement modifié, et une information aux salariés de la réorganisation horaire. En tout état de cause, un pont reste une mesure facultative relevant de chaque entreprise.