Grille de salaires de la Convention Collective 66 : Guide 2025

La Convention collective nationale 66 (CCN66) fixe les salaires minimums et conditions de travail dans le secteur social et médico-social depuis 1966.

La valeur du point conventionnel atteint 3,93 € en 2025. Le salaire de base se calcule en multipliant ce point par un coefficient hiérarchique, auquel s’ajoute une indemnité de sujétion spéciale de +9,21% pour la plupart des salariés. Malgré ces revalorisations, les premiers échelons de la grille restent proches du SMIC (1 801,80 € brut mensuel au 1er novembre 2024) et doivent être ajustés en conséquence.

Maintenant voyons le fonctionnement de la grille des salaires de la Convention Collective Nationale 66 (CCN66), fournit les tableaux de salaires par métier, et répond aux questions fréquentes.

Qu’est-ce que la Convention collective 66 et qui concerne-t-elle ?

La Convention collective nationale du 15 mars 1966 (dite CCN 66) est un accord de branche qui définit les classifications, salaires minimums et garanties sociales pour les établissements du secteur social et médico-social. Identifiée par l’IDCC 413 (brochure JO n° 3116), elle s’applique aux employeurs associatifs ou privés non lucratifs œuvrant dans l’accueil et l’accompagnement des personnes handicapées, inadaptées ou en difficulté. En d’autres termes, la CCN66 couvre un large éventail de structures : maisons d’enfants à caractère social, instituts médico-éducatifs, foyers d’accueil médicalisés, centres d’hébergement pour personnes handicapées ou âgées dépendantes, services d’action éducative, etc.

Concrètement, sont visés les salariés travaillant auprès de publics fragiles (enfants, adolescents, adultes handicapés ou en difficulté sociale) dans des établissements de protection de l’enfance, de rééducation, d’hébergement spécialisé, d’aide à la réinsertion, etc. Par exemple, un éducateur spécialisé, un aide médico-psychologique, un infirmier en MAS, un psychologue en IME relèvent de la CCN66. Cette convention s’applique sur l’ensemble du territoire français (métropole et DOM-TOM) pour les organismes entrant dans son champ d’activité.

Attention : champ d’application. Si l’activité principale de l’employeur relève d’une autre branche (par exemple la santé privée sanitaire couverte par la convention FEHAP/CCN51, ou l’aide à domicile par la CCN de la branche de l’aide à domicile), alors la CCN66 ne s’applique pas. En cas de doute, il convient de vérifier le code IDCC sur le bulletin de paie ou le code NAF/APE de l’établissement pour identifier la convention collective applicable. En général, les associations affiliées aux fédérations employeurs historiques (Nexem, ex-SYNEAS) du secteur médico-social sont soumises à la CCN66.

Quel est le champ d’application de la CCN66 (secteurs et métiers couverts) ?

La CCN66 couvre tous les types de personnel des établissements entrant dans son périmètre. Elle s’organise en annexes catégorielles distinguant notamment : les personnels administratifs et de gestion (annexe 2), les personnels éducatifs, pédagogiques et sociaux (annexe 3), les personnels paramédicaux (annexe 4), les personnels médico-psychologiques, etc., ainsi que les cadres et dirigeants (annexes 6 et 7).

En pratique, une grande variété de métiers sont classifiés dans la convention 66, par exemple :

• Éducateur spécialisé, éducateur technique ou scolaire, moniteur-éducateur, éducateur de jeunes enfants, assistant social…
• Personnel soignant et paramédical : infirmier diplômé d’État (IDE), aide médico-psychologique (AMP, aussi appelé accompagnant éducatif et social), aide-soignant, kinésithérapeute, ergothérapeute, psychomotricien…
• Personnel d’animation et de services : moniteur adjoint d’animation, surveillant de nuit, maître/maîtresse de maison, …
• Cadres et encadrement : chef de service éducatif ou paramédical, psychologue, directeur(trice) d’établissement, cadre administratif ou technique…

Chacune de ces fonctions se voit attribuer une classification (groupe, niveau) dans la grille, avec un coefficient hiérarchique correspondant à son niveau de qualification et d’expérience. Par exemple, un éducateur spécialisé ou un infirmier débutant est classé à un coefficient d’environ 434 points, tandis qu’un moniteur-éducateur débutant est à 411 points. Les coefficients évoluent ensuite avec l’ancienneté du salarié sur des paliers prédéfinis (tous les 1, 2 ou 3 ans selon les catégories). Chaque entreprise doit appliquer au minimum les salaires indiqués par la grille pour chaque poste et échelon d’ancienneté. Elle peut toujours payer plus, mais jamais moins que le minimum conventionnel, sous réserve du respect du SMIC.

Comment fonctionne la grille de salaires de la Convention collective 66 ?

Système indiciaire : La CCN66 emploie un système de rémunération indiciaire semblable à la fonction publique. Chaque emploi est associé à un coefficient (nombre de points) qui, multiplié par la valeur du point en euros, détermine le salaire mensuel de base du salarié. Ce salaire de base est appelé salaire indiciaire. La convention prévoit aussi des majorations automatiques de ce coefficient aux différentes échéances d’ancienneté (par exemple +13 points au bout d’un an pour un éducateur spécialisé, etc.), ce qui garantit une progression minimale des salaires avec l’expérience.

Valeur du point : Il s’agit du montant en euros servant à convertir les points en salaire. La valeur du point est négociée par les partenaires sociaux de la branche et évolue périodiquement (accords salariaux). Au 1er janvier 2025, la valeur du point CCN66 est fixée à 3,93 €. Cette valeur de 3,93 € résulte d’un accord de branche signé en 2022 par l’organisation patronale NEXEM (employeurs du secteur) et étendu par arrêté ministériel fin 2022. Elle remplace la précédente valeur officielle de 3,82 € qui était en vigueur depuis début 2021. Autrement dit, la quasi-totalité des établissements appliquent désormais 3,93 € par point en 2025. (À noter : en théorie, les organismes n’ayant pas adhéré à l’accord pourraient conserver 3,82 €, mais la branche ayant recommandé puis obtenu l’agrément de 3,93 €, ce dernier s’impose dans les faits à tous les employeurs concernés.)

Formule de calcul du salaire : Pour obtenir le salaire brut mensuel indiciaire, on multiplie le coefficient du salarié par la valeur du point. Par exemple, un coefficient 400 donne un salaire de base de 400 × 3,93 € = 1 572 € brut par mois. Ensuite, la CCN66 prévoit d’ajouter l’indemnité de sujétion spéciale de 9,21 % au salaire indiciaire de base pour obtenir le salaire brut total. Cette indemnité correspond à un pourcentage du salaire qui compense les contraintes particulières du secteur (horaires décalés, pénibilité psychologique, permanences de nuit, etc.). Tous les salariés non cadres en bénéficient mensuellement. En revanche, les cadres supérieurs (catégorie cadre classe 1 notamment) ont cette indemnité déjà intégrée dans leur coefficient : leur coefficient est plus élevé mais ils ne touchent pas 9,21 % en plus sur le bulletin.

Ainsi, pour la plupart des salariés de la CCN66, la rémunération minimale se compose de deux éléments cumulatifs :

• Salaire de base indiciaire = coefficient × valeur du point (3,93 € en 2025);
• Indemnité de sujétion spéciale = 9,21 % du salaire de base indiciaire (sauf cadres classe 1, cf. ci-dessus).

Il existe également quelques primes spécifiques pour certains postes, par exemple la prime de servitude d’internat pour les salariés logés sur place ou soumis à des contraintes d’internat. Cette prime d’internat se traduit, non par un pourcentage, mais par un ajout de points au coefficient (par exemple +10 ou +12 points selon le métier). Elle est intégrée dans la grille : on voit ainsi deux colonnes de coefficients « avec » ou « sans internat » pour les postes concernés. Par exemple, un éducateur spécialisé logeant en internat aura un coefficient de début de 446 au lieu de 434 (+12 points). De même, un moniteur-éducateur en internat débutera à 421 au lieu de 411 (+10 points). Ces points supplémentaires aboutissent mécaniquement à un salaire plus élevé (puisque multipliés par 3,93 €).

Impact du SMIC : Il faut souligner que les salaires conventionnels doivent toujours respecter le SMIC. Si le minimum conventionnel pour un poste donné est inférieur au SMIC en vigueur, l’employeur doit en réalité payer le SMIC légal à la place. Or, du fait des revalorisations régulières du SMIC en 2023-2024 face à l’inflation, les premiers niveaux de la grille CCN66 se retrouvent en dessous du salaire minimum légal. Par exemple, le coefficient le plus bas de la convention a été porté à 403 points en 2022 pour tenter de maintenir un salaire d’embauche au-dessus du SMIC. Mais avec 403 × 3,93 € = ~1 584 € de base (et ~1 732 € avec la prime de 9,21 %), ce minimum conventionnel reste en deçà du SMIC brut mensuel actuel (1 801,80 € en 2025). En pratique, un salarié débutant à l’échelon le plus bas sera donc payé au SMIC (plus favorable) au lieu du salaire conventionnel indiqué. La grille sert toutefois de base de calcul pour la progression ultérieure et les autres primes.

Évolution récente des salaires (avenants) : La CCN66 a connu plusieurs avenants salariaux importants ces dernières années :

• L’avenant n°339 du 30 août 2017, qui proposait de porter la valeur du point à 3,78 € et d’accorder une prime exceptionnelle aux bas salaires, n’a pas été agréé par les pouvoirs publics.
• En réponse, deux avenants de rattrapage ont été agréés début 2018 : avenant n°340 (valeur du point portée à 3,77 € rétroactivement au 1er février 2017, au lieu de 3,76 €) et avenant n°341 (relèvement de certains coefficients planchers au 1er janvier 2018 pour les agents de bureau, agents de service, etc.). Ces mesures restaient limitées (+0,27% sur la valeur du point).
• L’avenant n°346 du 20 juillet 2018, étendu au 1er février 2019, a procédé à une révision plus significative : il a fixé la valeur du point à 3,80 € et entériné la restructuration des classifications. C’est cet avenant qui a officialisé la composition du salaire minimum hiérarchique en incluant l’indemnité de sujétion spéciale de 8,48% pour tous les personnels (sauf cadres déjà concernés par un ancien avenant 265).
• Par la suite, les partenaires sociaux ont négocié des hausses supplémentaires : avenant n°354 du 23 juin 2020 (indemnité de sujétion spéciale portée de 8,48 % à 9,21 %), puis avenant n°361 du 9 juin 2021 (mesures salariales 2021) qui a abouti à 3,82 € au 1er février 2021. Enfin, en 2022, une recommandation patronale Nexem a porté la valeur du point à 3,93 € dès le 1er juillet 2022. Cette hausse ayant été agréée fin 2022, elle s’impose comme le nouveau minimum conventionnel en 2023-2025.

En résumé, au 1er janvier 2025, la grille de salaires CCN66 est à jour avec un point à 3,93 € et une indemnité de sujétion à 9,21%. Toutefois, la hausse du SMIC continuelle implique que les premiers niveaux de la grille restent régulièrement ajustés dans les faits au niveau du SMIC. Il est donc crucial de vérifier à chaque revalorisation du SMIC si les minima conventionnels la dépassent ou non.

Grille de salaires par métier de la Convention Collective 66 en 2025

La grille suivante présente, à titre indicatif, les salaires mensuels bruts minimums pour quelques postes clés couverts par la CCN66. Pour chaque métier, nous indiquons le coefficient d’entrée (début de carrière, sans ancienneté) et le salaire brut correspondant, calculé sur la base du point à 3,93 €. Nous précisons également le salaire avec l’indemnité de sujétion de 9,21% incluse (pour les non-cadres). Ces montants sont des minima conventionnels : un employeur peut bien sûr verser un salaire supérieur. En outre, si le résultat est inférieur au SMIC, c’est ce dernier qui doit être appliqué (le cas échéant, cela est signalé).

*Les cadres supérieurs (tels que psychologues, chefs de service, directeurs…) ont un coefficient incluant l’indemnité de sujétion spéciale. Ils ne perçoivent donc pas 9,21% en plus : le salaire de base indiqué est le salaire total.

Lecture de la grille : Pour chaque métier, le coefficient indiqué correspond à l’échelon de début de carrière (sans ancienneté). Le salaire de base est obtenu en multipliant ce coefficient par 3,93 € (valeur du point 2025). Le salaire « avec prime » inclut l’indemnité de sujétion spéciale de 9,21%. Par exemple, un éducateur spécialisé débutant (coeff. 434) a un salaire de base de 1 705 €, porté à 1 862 € brut avec la prime (9,21% de 1 705 €), soit un total légèrement supérieur au SMIC actuel. En comparaison, un agent de service débutant (coeff. 373) aurait un salaire conventionnel de 1 601 € avec prime, qui se situe en dessous du SMIC ; son employeur devra donc le payer au minimum le SMIC (1 801,80 € brut mensuel en 2025, par exemple). On constate également que les postes d’encadrement (cadres classe 1) commencent à des coefficients élevés (800 points), et que leur rémunération intègre la prime. Un chef de service ou un psychologue débutant touche ainsi 3 144 € brut mensuel minimum (800 × 3,93 €), sans ajout de 9,21%. Ces montants évolueront ensuite en fonction de l’ancienneté du salarié, par paliers : par exemple, l’éducateur spécialisé passe à 447 points après 1 an, 478 points après 3 ans, etc. Il convient enfin de rappeler que ces chiffres sont des minima conventionnels : de nombreux employeurs accordent des rémunérations supérieures (en fonction de la politique interne, de la performance ou des contraintes locales de recrutement), du moment qu’elles respectent au moins le plancher de la CCN66.

Exemples pratiques de calcul du salaire (CCN66)

Pour mieux illustrer le calcul d’un bulletin de paie selon la Convention Collective 66, voici quelques cas pratiques avec des situations courantes :

• Exemple 1 : Salarié en début de carrière, poste non qualifié. Madame A. est agent de service débutante dans un foyer (coefficient 373). Son salaire indiciaire = 373 × 3,93 € = 1 466 € brut. En ajoutant l’indemnité de 9,21 %, son salaire total conventionnel s’élève à 1 601 € brut. Cependant, ce montant étant inférieur au SMIC actuel, son employeur devra la payer au SMIC (soit 1801,80 € brut/mois en 2025). Le salaire conventionnel sert donc de base de calcul, mais c’est le minimum légal qui s’applique dans ce cas pour respecter la loi.
• Exemple 2 : Salarié qualifié avec ancienneté. Monsieur B. est éducateur spécialisé dans un IME, avec 5 ans d’ancienneté. À son embauche, il était coefficient 434 ; après 5 ans, il a atteint le coefficient 503 sur la grille. Son salaire de base = 503 × 3,93 € ≈ 1 977 € brut. En y ajoutant 9,21 %, on obtient environ 2 159 € brut par mois. Ce salaire dépasse de ~20% le SMIC, reflétant la progression due à l’expérience. Pour comparaison, s’il n’avait eu aucune ancienneté (coeff. 434), son salaire avec prime serait d’environ 1 862 € (soit 16 € de plus seulement que le SMIC brut de 2025). On voit donc que l’ancienneté a un effet important sur le revenu.
• Exemple 3 : Cadre en position d’encadrement. Madame C. est chef de service dans un établissement et débute dans ce poste (coeff. 800). Son salaire de base = 800 × 3,93 € = 3 144 € brut mensuel. Étant cadre classe 1, elle ne touche pas de prime de 9,21 % en plus : les 3 144 € constituent son salaire total minimal. À titre de repère, ce niveau de salaire est ~75% supérieur au SMIC. Après quelques années, son coefficient augmentera (par exemple ~824 après 3 ans, ~872 après 9 ans), améliorant d’autant sa rémunération de base.

Ces exemples montrent comment appliquer la formule salaire = coefficient × point + 9,21%. En cas de doute, le plus simple est de se référer à la grille officielle de la convention (annexes) et de vérifier le bulletin de paie du salarié : le coefficient y est généralement indiqué, de même que la convention collective applicable (IDCC 413) et les éventuelles primes. Pour les cadres, il faut se rappeler que l’absence de ligne « prime de sujétion » signifie que celle-ci est incluse d’office dans le salaire de base.

Avantages de la Convention collective 66

Au-delà des salaires, la CCN66 offre aux salariés plusieurs avantages sociaux et dispositions plus favorables que le Code du travail. En voici les principaux :

• Congés supplémentaires d’ancienneté : Les salariés bénéficient de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires après 5 ans d’ancienneté, puis de 2 jours de plus tous les 5 ans, dans la limite de 6 jours au total. Ainsi, à 5 ans d’ancienneté on a droit à 32 jours ouvrables de congés par an (au lieu de 30), à 10 ans 34 jours, et à 15 ans et plus 36 jours par an. Ces congés s’ajoutent aux 5 semaines légales.
• Congés exceptionnels pour événements familiaux : La CCN66 améliore les congés pour événements personnels par rapport au minimum légal. Par exemple, un salarié aura 5 jours de congés pour son mariage ou PACS (au lieu de 4 jours prévus par la loi), 2 jours pour le mariage de son enfant (au lieu de 1 jour légal), 1 jour pour le mariage d’un frère ou sœur (contre aucun jour légal). En cas de décès du conjoint ou d’un parent proche, 5 jours sont accordés (au lieu de 3 légaux). Ces dispositions assurent un soutien accru aux salariés lors des moments importants de la vie familiale. De plus, la convention prévoit d’éventuels jours de route supplémentaires (1 ou 2 jours) si le salarié doit se déplacer loin pour assister à l’événement.
• Maintien de salaire en cas de maladie : La CCN66 garantit une indemnisation plus favorable que la loi en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident. Après 1 an d’ancienneté, un salarié non cadre a droit à 3 mois à 100% de son salaire net, puis 3 mois à 50% (sans carence, sous déduction des IJSS). Les cadres bénéficient, eux, de 6 mois à 100% puis 6 mois à 50% de maintien de salaire. Ces durées de maintien (jusqu’à 6 ou 12 mois de salaire) sont nettement supérieures au minimum légal (qui prévoit au mieux 3 mois de demi-traitement selon l’ancienneté).
• Prévoyance et mutuelle : Conformément aux obligations conventionnelles, les employeurs appliquant la CCN66 doivent souscrire pour leurs salariés un régime de prévoyance (décès, invalidité, incapacité) et une mutuelle santé collective adaptée au secteur. Par exemple, des accords spécifiques existent avec des organismes recommandés (type Harmonie Mutuelle ou Apicil) pour offrir une couverture santé et prévoyance aux salariés du secteur. Ces garanties viennent compléter les prestations de base de la Sécurité sociale. (NB : depuis 2016, la complémentaire santé est de toute façon obligatoire pour tous les salariés du privé, mais la CCN66 a ses propres exigences de niveau de garanties.)
• Autres avantages divers : La convention prévoit des avantages en nature et indemnités particulières. Par exemple, si l’employeur fournit le repas ou le logement au salarié (cas des internats ou du personnel logé), les conditions sont encadrées et peuvent être avantageuses. Il existe aussi des primes dites « de métier » pour certains postes (mentionnées à l’article 1.3 de l’avenant 346), ou encore des majorations familiales de salaire pour les salariés ayant des enfants à charge. À noter : la majoration familiale prévue historiquement par la CCN66 a été gelée depuis 1999 (elle ne progresse plus et ne concerne que les salariés qui en bénéficiaient déjà avant le gel). En revanche, les avantages liés à la réduction du temps de travail (RTT) post-35h sont encadrés par un accord de branche de 1999 : par exemple, la convention permet le paiement au mois ou à la quinzaine pour le personnel à temps partiel, offrant une certaine souplesse d’organisation.

Globalement, la CCN66 se caractérise par un ensemble de dispositions protectrices pour les salariés du secteur social : une grille salariale évolutive, des primes spécifiques valorisant la pénibilité du métier (9,21%), des congés supplémentaires récompensant la fidélité, et une couverture en cas de maladie bien supérieure au minimum légal. Pour l’employeur, cela implique des obligations en matière de coûts salariaux (respect des minima, versement des primes et maintien de salaire) mais aussi l’assurance d’un cadre clair pour gérer le personnel. En ce sens, la convention 66 est souvent considérée comme avantageuse pour les salariés tout en étant une référence historique pour les établissements du secteur handicap et inadaptation.

Foire aux questions (FAQ) sur la Convention Collective Nationale 66 (CCN66)

Comment savoir si la convention 66 s’applique à mon entreprise ou à mon emploi ?

Pour le déterminer, il faut identifier la convention collective mentionnée sur votre contrat de travail ou votre bulletin de paie. Le bulletin de salaire comporte généralement une ligne indiquant la convention applicable, avec son IDCC (identifiant). Pour la CCN66, l’IDCC est 413. Vous pouvez également vérifier votre code APE/NAF (activité principale de l’entreprise) et le confronter aux champs d’application des conventions collectives. Par exemple, une association dont le code APE correspond à une activité sociale ou médico-sociale relevant de la CCN66 doit appliquer cette convention. En cas de doute, consultez un site officiel (comme Legifrance ou convention.fr) en entrant la raison sociale ou le SIRET de votre employeur : ces sites indiquent souvent la convention collective rattachée. Si votre secteur d’activité diffère (santé, aide à domicile, etc.), c’est probablement une autre convention collective qui s’applique.

La convention collective 66 prévoit-elle un 13ème mois de salaire ?

Non, la CCN66 ne prévoit pas de 13e mois conventionnel. Aucune prime annuelle de type « 13e mois » n’est inscrite dans la grille de salaires ou les annexes de la convention. En pratique, cela signifie que les employeurs n’ont pas l’obligation conventionnelle de verser un mois de salaire supplémentaire en fin d’année. Toutefois, certaines associations ou établissements peuvent décider d’accorder volontairement une prime de fin d’année ou un 13e mois par usage d’entreprise ou accord interne, mais ce n’est pas une exigence de la CCN66. Dans le secteur social, d’autres conventions (ex: la CCN51) incluent un 13e mois, mais ce n’est pas le cas de la convention 66.

Qu’est-ce que l’indemnité de sujétion spéciale de 9,21 % ?

Il s’agit d’une prime conventionnelle visant à compenser les sujétions particulières du travail dans ce secteur, c’est-à-dire les contraintes et astreintes subies par les salariés (horaires décalés, nuits, travail le week-end et jours fériés, pénibilité psychologique auprès de publics difficiles, etc.). La CCN66 octroie à tous les personnels (hors cadres supérieurs) une indemnité dite de sujétion spéciale correspondant à 9,21% du salaire brut indiciaire. En pratique, cela revient à augmenter chaque mois le salaire de base de 9,21%. Par exemple, pour un salaire indiciaire de 1 800 €, la prime de sujétion représente 165€ brut. Historiquement, cette indemnité était de 8,21%, puis 8,48% ; elle a été portée à 9,21% en 2020 (avenant 354) pour valoriser davantage les métiers du secteur. À noter que les cadres de direction et certains cadres de classe 1 n’ont pas cette prime en plus, car leur salaire minimal a été calculé « prime incluse » (leurs coefficients ont été augmentés en contrepartie). L’indemnité de sujétion est versée mensuellement et suit les mêmes règles d’évolution que le salaire (elle est réduite en cas de temps partiel, arrêts, etc., proportionnellement au salaire).

Que se passe-t-il si le salaire minimum conventionnel est inférieur au SMIC ?

Dans ce cas, c’est le SMIC qui prime. La règle générale du droit du travail est que l’on applique au salarié la disposition la plus favorable entre la loi et la convention collective. Si la grille de la CCN66 indique un salaire plancher plus bas que le SMIC, l’employeur doit tout de même rémunérer le salarié au minimum légal (SMIC). Concrètement, de nombreux premiers niveaux de la grille 66 sont aujourd’hui rattrapés par le SMIC. Par exemple, un aide éducateur débutant a un minimum conventionnel aux alentours de 1 600 € brut (avec prime), alors que le SMIC 2025 dépasse 1 800 €. L’employeur devra donc payer 1 800 € plutôt que 1 600 €. En revanche, pour les niveaux où le salaire conventionnel excède le SMIC (par exemple un éducateur spécialisé avec quelques années d’ancienneté), c’est le salaire conventionnel qui s’applique, car plus favorable. Il est donc essentiel de surveiller les revalorisations du SMIC (généralement chaque 1er janvier, parfois en cours d’année en cas d’inflation élevée) et de comparer avec les grilles : le plus élevé des deux salaires doit être versé au salarié. La CCN66 intègre d’ailleurs cette obligation dans ses textes : « Dans tous les cas, le minimum légal (SMIC) doit être respecté ».

L’employeur peut-il utiliser la prime Ségur pour compléter un salaire inférieur au SMIC ?

Non. La prime Ségur ne peut en aucun cas être utilisée pour atteindre le SMIC.

Selon l’article L3232-1 du Code du travail, aucune rémunération mensuelle ne peut être inférieure au SMIC brut, soit 1 801,80 € pour 35 h depuis le 1ᵉʳ novembre 2024 (voir le détail ici).

Pour vérifier si ce seuil est respecté, certaines primes peuvent être intégrées, mais la prime Ségur n’en fait pas partie. Elle est régie par l’accord BASSMS du 4 juin 2024, qui précise qu’elle s’ajoute aux rémunérations brutes et doit apparaître sur une ligne distincte du bulletin de paie.

👉 En pratique : pour un temps plein, le salaire de base (hors Ségur) doit atteindre au moins 1 801,80 € brut. Ce n’est qu’ensuite que s’ajoute la prime Ségur de 238 € brut, portant le total minimum à 2 039,80 € brut.

En cas de doute ou de fiche de paie non conforme, il est recommandé de consulter votre RH, un·e représentant·e du personnel ou un·e juriste spécialisé·e.

Comment la grille de la CCN66 évolue-t-elle à l’avenir ?

Les salaires de la convention 66 sont renégociés périodiquement dans le cadre des NAO (négociations annuelles obligatoires) de branche. Plusieurs facteurs peuvent motiver des revalorisations : le SMIC qui augmente (pour éviter que trop de coefficients ne se retrouvent en dessous), les politiques publiques (par exemple les revalorisations « Segur » dans le médico-social), ou la volonté des partenaires sociaux d’améliorer l’attractivité du secteur. Par le passé, l’évolution a parfois été bloquée (ex: point gelé de 2014 à 2017 aux alentours de 3,76 €). Mais récemment, on a observé des revalorisations plus fréquentes : +1,6% en 2018 (3,80 €), +0,5% en 2021 (3,82 €), +2,9% en 2022 (3,93 €). Aucun avenant salarial n’a été conclu en 2023, ce qui laisse la valeur du point à 3,93 € en 2025 si aucune négociation n’aboutit d’ici là. Toutefois, les discussions de branche peuvent reprendre en fonction de l’inflation et des financements alloués par l’État (beaucoup d’établissements étant subventionnés). Par ailleurs, les amendements législatifs (par exemple l’intégration de primes publiques type « prime Grand Âge » pour certains soignants en ESMS) peuvent aussi impacter indirectement les salaires. En résumé, la grille de la CCN66 tend à évoluer à la hausse, mais de manière échelonnée et négociée. Les employeurs et salariés doivent se tenir informés des avenants publiés (au Bulletin officiel de la Sécurité Sociale ou sur Legifrance) pour connaître les futures augmentations de point ou de coefficients.

Quels sont les autres points clés de la convention collective 66 ?

Outre la grille salariale, la CCN66 couvre de nombreux aspects des conditions de travail : durée du travail, classifications, congés, régime de retraite, etc. Voici quelques éléments notables :

• Durée du travail et RTT : La convention collective 66 a intégré les 35 heures en 1999. En principe, la durée hebdomadaire est de 35 h (ou 1 607 h annuelles). Des accords d’aménagement du temps de travail existent, et certains établissements fonctionnent avec des horaires spécifiques (ex : cycles d’internat, travail de nuit). Les salariés peuvent bénéficier de journées de RTT selon l’organisation du temps de travail local, bien que la CCN66 elle-même n’ait pas de dispositif universel de RTT (cela dépend des accords d’entreprise ou d’établissement).
• Classification des emplois : La CCN66 détaille les fonctions et critères de classement pour chaque poste (échelons, niveaux). Par exemple, un éducateur spécialisé est classé en catégorie éducative avec des coefficients progressant de 434 jusqu’à 762 en fin de carrière. Un directeur d’établissement est classé cadre supérieur avec un coefficient pouvant dépasser 900 points selon la taille de la structure. Ces classifications sont importantes car elles déterminent le déroulement de carrière et les salaires planchers.
• Dialogue social et évolutions : La branche 66 est suivie par une commission paritaire qui discute des évolutions conventionnelles. Les avenants validés (après négociation entre syndicats de salariés et d’employeurs) sont ensuite soumis à agrément ministériel lorsqu’ils engagent des financements publics. Les directeurs d’ESMS doivent appliquer les mises à jour (valeur du point, coefficients) dès leur entrée en vigueur, même si les budgets sont contraints. Ils sont ensuite compensés en partie par les financements publics (tarifs), d’où l’importance de l’agrément par les ministères.

Pour plus de détails sur un point particulier (par exemple, les modalités de pause, les astreintes, le régime de retraite complémentaire, etc.), il convient de se reporter au texte intégral de la convention collective 66 ou aux accords nationaux récents. Le document PDF de la CCN66 mis à jour (incluant avenants jusqu’en 2018) est disponible sur Legifrance ou via Nexem. Les mises à jour postérieures (avenants 2020-2022) sont consultables sous forme de textes séparés.

En conclusion, la Convention collective 66 reste en 2025 la référence pour les établissements du secteur handicap, inadaptation et protection de l’enfance. Sa grille de salaires, bien qu’érodée par le SMIC sur les bas niveaux, assure une progression avec l’ancienneté et reconnaît par des primes les sujétions particulières du secteur. Employeurs comme salariés ont intérêt à bien maîtriser ces dispositions pour garantir le respect des droits de chacun et l’attractivité des métiers. Ce guide, à jour des dernières revalorisations, pourra servir de base fiable pour comprendre et appliquer correctement la grille des salaires CCN66 au quotidien.