Fermeture de l’entreprise pour congés payés : règles, délais et indemnisation
La fermeture de l’entreprise pour congés payés permet à l’employeur d’imposer une période de congés commune à tout ou partie des salariés. Cette organisation est fréquente en été ou pendant les fêtes de fin d’année, mais elle doit respecter les règles relatives à la prise des congés, à l’information des salariés et, lorsqu’il existe, au comité social et économique (CSE).
La fermeture a aussi des conséquences directes en paie. Selon les droits acquis par le salarié et la durée de la fermeture, les jours concernés peuvent être indemnisés au titre des congés payés, rester sans solde ou, dans une situation particulière, ouvrir droit à une indemnité spécifique à la charge de l’employeur.
Voici les règles à connaître pour déterminer ce que l’employeur peut imposer et ce qui doit être payé au salarié.
L’employeur peut-il fermer l’entreprise pour imposer des congés payés ?
Oui. Une entreprise peut fermer temporairement et placer les salariés en congés pendant cette période.
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer notamment la période de prise des congés, l’ordre des départs et les délais applicables en cas de modification des dates. En l’absence de dispositions conventionnelles, l’employeur dispose également d’un pouvoir de décision, dans le respect des règles prévues par le Code du travail.
Lorsque l’entreprise dispose d’un CSE, celui-ci doit être consulté avant la fermeture. L’accord individuel de chaque salarié n’est en revanche pas nécessaire pour décider d’une fermeture collective.
Et l’ordre des départs en congés ?
Lorsque toute l’entreprise ou tout un établissement ferme aux mêmes dates, la question de l’ordre individuel des départs devient, en pratique, sans objet : les salariés concernés partent simultanément.
Cela ne dispense toutefois pas l’employeur de respecter les autres règles relatives à la période de prise des congés, à la consultation du CSE et à l’information des salariés. Le Code du travail prévoit normalement que la période de prise des congés et l’ordre des départs soient déterminés par accord ou, à défaut, par l’employeur après avis du CSE lorsqu’il existe.
Quel délai pour informer les salariés de la fermeture ?
Il faut distinguer deux informations.
La période de prise des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture.
Les dates de départ fixées doivent ensuite être communiquées à chaque salarié au moins un mois avant son départ. De plus, lorsqu’un employeur décide d’une fermeture estivale, les salariés doivent être prévenus au moins un mois avant la fermeture.
Ce délai est important. Si l’employeur ferme l’entreprise sans avoir informé les salariés dans le délai requis, cette période ne peut pas être considérée comme une période de congés payés et l’employeur doit indemniser les salaires perdus.
Il est donc essentiel de conserver la preuve de la date à laquelle les salariés ont été informés : courriel, affichage, note de service ou autre moyen permettant de dater l’information.
12 jours, 24 jours et 30 jours : ne pas confondre les seuils
Plusieurs durées interviennent dans les règles relatives aux congés. Elles ne correspondent pas à la même chose.
| Durée | À quoi correspond-elle ? | Conséquence |
| 12 jours ouvrables | Fraction minimale continue du congé principal | Une des fractions du congé principal doit atteindre au moins cette durée |
| 24 jours ouvrables | Durée maximale du congé pouvant en principe être pris en une seule fois | Cela correspond au congé principal de 4 semaines |
| 30 jours ouvrables | Durée légale annuelle des congés pour une année complète | Cela correspond à 5 semaines de congés payés |
| Au-delà de la durée légale annuelle | Jours de fermeture excédant les congés légaux | Une indemnité spécifique peut être due par l’employeur |
Le Code du travail limite en principe à 24 jours ouvrables la durée des congés pouvant être pris en une seule fois. Il prévoit certaines exceptions individuelles, notamment en présence de contraintes géographiques particulières ou de certaines situations familiales.
Le droit annuel complet reste toutefois de 30 jours ouvrables, soit cinq semaines. Il ne faut donc pas confondre la durée totale des droits annuels et le nombre de jours pouvant être pris consécutivement.
Fermeture de l’entreprise et fractionnement du congé principal
Le congé principal correspond aux quatre premières semaines de congés payés.
Lorsqu’il dépasse 12 jours ouvrables, il peut être fractionné. En principe, ce fractionnement suppose l’accord du salarié. Le Code du travail prévoit cependant expressément que cet accord n’est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement. Une des fractions doit rester d’au moins 12 jours ouvrables continus.
La règle ne dépend donc pas, à proprement parler, d’une fermeture « de moins de 24 jours ». Le seuil de 24 jours correspond à la durée maximale du congé pouvant normalement être pris en une seule fois. L’exception à l’accord du salarié, elle, est directement liée au fait que le congé est organisé pendant une fermeture de l’établissement.
En l’absence de dispositions conventionnelles différentes, le fractionnement du congé principal peut également ouvrir droit à un ou deux jours supplémentaires lorsque certains jours sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours correspondant à la cinquième semaine ne sont pas pris en compte pour l’ouverture de ce droit.
L’infographie ci-dessous permet de visualiser les principaux points de vigilance : fermeture collective, fractionnement, cinquième semaine et indemnisation lorsque la fermeture se prolonge.
La fermeture peut-elle être imputée sur la 5e semaine de congés payés ?
La cinquième semaine est distincte du congé principal de quatre semaines.
La jurisprudence a admis que l’employeur puisse fixer cette cinquième semaine pendant une période de fermeture de l’entreprise, y compris lorsque cette fermeture est liée à une baisse d’activité. Dans une décision du 10 décembre 1993, la Cour de cassation a considéré que les salariés qui disposaient encore de droits à congés et n’avaient subi aucune perte de salaire ne pouvaient pas réclamer, pour ces mêmes jours, une indemnisation au titre du chômage partiel.
Cette possibilité suppose toutefois que l’employeur ait réellement organisé la prise de la cinquième semaine. Il ne peut pas simplement décider après coup que certains jours de fermeture correspondaient à celle-ci. En 2021, la Cour de cassation a notamment examiné une situation dans laquelle l’employeur avait qualifié a posteriori une période de fermeture de cinquième semaine alors que certains salariés ne disposaient pas des droits correspondants.
Par ailleurs, une pratique répétée peut avoir des conséquences. La Cour de cassation a déjà reconnu qu’un usage d’entreprise pouvait fixer la période habituelle de prise de la cinquième semaine.
Pour le gestionnaire de paie, cela signifie qu’il faut vérifier la décision de l’employeur, les accords applicables et les pratiques de l’entreprise avant d’imputer automatiquement une fermeture sur les compteurs de congés.
Que se passe-t-il si le salarié n’a pas assez de congés payés ?
Un salarié récemment embauché ou ayant déjà utilisé une partie importante de ses droits peut ne pas disposer d’un solde suffisant pour couvrir toute la fermeture.
S’il possède suffisamment de congés, il perçoit normalement son indemnité de congés payés pendant la fermeture.
S’il ne dispose pas d’un nombre suffisant de jours, plusieurs situations sont possibles.
Le salarié peut demander à prendre des congés payés par anticipation, mais l’employeur n’est pas obligé d’accepter. En cas de refus, les jours non couverts peuvent notamment donner lieu à un congé sans solde.
Dans certaines situations, notamment lorsqu’un salarié percevait l’ARE ou l’ASS avant son embauche, une aide de France Travail peut également être envisageable pendant la fermeture. Les conditions et le montant dépendent de sa situation individuelle.
Il est donc important de contrôler les compteurs de congés avant d’établir la paie du mois de fermeture. Deux salariés soumis à la même période de fermeture peuvent avoir un traitement différent en fonction des droits qu’ils ont effectivement acquis.
Que doit payer l’employeur lorsque la fermeture dépasse les congés légaux ?
L’article L. 3141-31 du Code du travail prévoit un régime spécifique lorsqu’un établissement ferme pendant un nombre de jours supérieur à la durée des congés légaux annuels.
Pour chaque jour ouvrable de fermeture excédentaire, l’employeur doit verser au salarié une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité journalière de congés payés. Le texte précise que cette indemnité ne se confond pas avec l’indemnité de congés payés.
Il faut ici revenir à la distinction entre 24 et 30 jours :
- 24 jours ouvrables correspondent en principe au maximum de congés pouvant être pris en une seule fois ;
- 30 jours ouvrables correspondent au droit annuel légal complet ;
- l’indemnité prévue à l’article L. 3141-31 concerne la fermeture qui va au-delà de la durée légale annuelle.
Ainsi, l’exemple d’une entreprise fermant six semaines ne doit pas être interprété comme la possibilité d’imposer automatiquement cinq semaines consécutives de congés payés. La limite applicable au congé pris en une seule fois reste à prendre en compte.
Une indemnité également applicable dans certaines situations particulières
La jurisprudence a donné une portée assez large à cette indemnisation.
La Cour de cassation a notamment considéré que les dispositions relatives à la fermeture au-delà de la durée des congés légaux pouvaient s’appliquer lorsque cette fermeture résultait de circonstances extérieures à l’employeur, comme le rythme des vacances scolaires.
Elle a également appliqué ce mécanisme à des enseignants non intermittents pendant des périodes au cours desquelles l’employeur ne leur fournissait pas de travail, y compris dans un contentieux comprenant une requalification de contrats à durée déterminée successifs en contrats à durée indéterminée.
Ces décisions montrent que la qualification retenue ne dépend pas uniquement du fait que les portes de l’établissement soient physiquement fermées. Dans certaines circonstances, une période pendant laquelle l’employeur ne fournit aucun travail peut être assimilée à une fermeture pour l’application de cette indemnité.
Fermeture de l’entreprise : les contrôles à effectuer en paie
La fermeture collective doit être préparée en amont, car elle peut avoir des effets différents selon les salariés.
Pour l’employeur
Avant la fermeture, il convient notamment de :
- vérifier la convention collective et les accords d’entreprise ;
- déterminer précisément la période de fermeture ;
- consulter le CSE lorsqu’il existe ;
- informer les salariés dans les délais applicables ;
- identifier les salariés qui ne disposent pas d’un solde de congés suffisant ;
- distinguer une fermeture pour congés payés d’une éventuelle fermeture liée à l’activité partielle.
Pour le gestionnaire de paie
Il faut notamment contrôler :
- le nombre de jours de congés acquis ;
- les jours déjà consommés ;
- la distinction entre congé principal et cinquième semaine ;
- les éventuels jours de fractionnement ;
- les salariés dont les droits sont insuffisants ;
- les jours de fermeture qui dépasseraient la durée des congés légaux annuels ;
- les jours fériés inclus dans la période de fermeture.
Lorsqu’un jour férié habituellement chômé tombe pendant les congés, il n’est pas décompté des congés payés. À l’inverse, s’il est habituellement travaillé dans l’entreprise, il est décompté.
La paie ne doit donc pas être traitée comme une simple absence collective identique pour tous. Les compteurs et la situation de chaque salarié doivent être vérifiés individuellement.
FAQ sur la fermeture de l’entreprise pour congés payés
➡️ Un salarié peut-il refuser les congés imposés pendant la fermeture ?
En principe non, dès lors que l’employeur a régulièrement organisé la fermeture et respecté les règles applicables. L’accord individuel des salariés n’est pas nécessaire pour décider d’une fermeture collective.
➡️ L’employeur doit-il payer un salarié arrivé récemment qui n’a pas assez de congés ?
Les jours pour lesquels le salarié ne dispose pas de droits suffisants ne sont pas automatiquement indemnisés comme des congés payés. Selon sa situation, il peut demander des congés par anticipation, prendre un congé sans solde ou éventuellement solliciter une aide de France Travail.
➡️ Que se passe-t-il si un salarié tombe malade pendant la fermeture pour congés ?
Depuis l’évolution jurisprudentielle intervenue en 2025, un salarié en arrêt maladie pendant ses congés peut demander le report des jours de congé qui coïncident avec son arrêt, à condition notamment d’avoir informé l’employeur de celui-ci.
➡️ Un jour férié pendant la fermeture est-il retiré du compteur de congés ?
Cela dépend de son traitement habituel dans l’entreprise. Un jour férié habituellement chômé n’est pas décompté des congés payés, tandis qu’un jour férié habituellement travaillé l’est.
➡️ L’employeur peut-il décider au dernier moment de fermer l’entreprise ?
Il doit respecter les délais d’information applicables. En cas de fermeture estivale annoncée moins d’un mois avant, la fermeture ne peut pas être traitée normalement comme une période de congés payés et les salaires perdus doivent être indemnisés.
➡️ Une entreprise peut-elle fermer plus de cinq semaines dans l’année ?
Oui, une période d’inactivité peut dépasser le droit annuel aux congés payés, mais les jours excédentaires ne peuvent pas simplement être imputés sur des congés que le salarié ne possède pas. L’article L. 3141-31 prévoit une indemnité spécifique lorsque la fermeture dépasse la durée des congés légaux annuels.
