Le congé pour création ou reprise d’entreprise permet au salarié de suspendre son contrat pour entreprendre, tout en conservant ses droits.
On fait le point sur le congé pour création ou reprise d’entreprise.
Qu’est-ce que le congé pour création ou reprise d’entreprise ?
Le congé pour création ou reprise d’entreprise est un dispositif prévu par le Code du travail qui permet à un salarié de suspendre temporairement son contrat de travail afin de se consacrer à un projet entrepreneurial (création d’une entreprise nouvelle ou reprise d’une entreprise existante). Ce congé, souvent qualifié de congé sabbatique pour création d’entreprise, s’adresse aux salariés souhaitant tenter l’aventure entrepreneuriale tout en conservant la possibilité de retrouver leur emploi par la suite. Attention, il ne faut pas le confondre avec le congé sabbatique.
Conditions d’éligibilité du congé pour création ou reprise d’entreprise
Tous les salariés du secteur privé peuvent en principe solliciter ce congé, à condition de remplir certains critères d’ancienneté. Le salarié doit justifier d’au moins 24 mois d’ancienneté (deux ans) dans l’entreprise. Cette ancienneté peut être acquise de manière consécutive ou non. Autrement dit, un salarié qui aurait cumulé deux ans de travail dans l’entreprise (ou au sein du même groupe) sur plusieurs périodes distinctes est éligible. Notons que des accords d’entreprise ou conventions collectives peuvent éventuellement prévoir une condition d’ancienneté différente. Néanmoins, en l’absence de disposition spécifique, le seuil légal est bien de 24 mois.
Par ailleurs, la loi introduit une restriction pour les entreprises de moins de 300 salariés : le collaborateur ne doit pas avoir déjà bénéficié d’un tel congé (ni d’un temps partiel pour création) au cours des trois dernières années dans l’entreprise.
Procédure de demande et obligations de l’employeur
Procédure de demande du congé
Pour obtenir un congé pour création ou reprise d’entreprise, le salarié éligible doit respecter une procédure stricte. Il doit adresser sa demande par écrit à l’employeur au moins 2 mois avant la date de départ envisagée. Cette demande peut se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge, de façon à prouver la date de réception. Le courrier doit préciser la date de début et la durée du congé souhaitées (jusqu’à 1 an maximum), ainsi que la nature du projet (création d’une nouvelle entreprise, reprise d’une entreprise existante, etc.). S’il opte pour un temps partiel plutôt qu’un congé total, le salarié doit également indiquer la réduction du temps de travail désirée (par exemple passer à 50% pendant un an). Il n’est pas nécessaire de détailler exhaustivement le projet entrepreneurial : l’essentiel est de mentionner le type d’activité envisagée.
À noter : l’employeur ne peut pas exiger du salarié une description approfondie du projet ni refuser le congé au motif que les informations seraient insuffisantes.
Réponse de l’employeur
Réponse de l’employeur sous 30 jours : Une fois la demande reçue, l’employeur dispose de 30 jours pour y répondre. Sa réponse, qui doit être formalisée par écrit, peut prendre trois formes :
- Accord : L’employeur accepte la demande telle quelle (dates et modalités proposées). Dans ce cas, une confirmation écrite est transmise au salarié, et le congé débutera à la date convenue.
- Report : L’employeur décide de différer le départ du salarié. Néanmoins, il convient de noter qu’un report doit également être notifié par écrit en indiquant la nouvelle date de départ accordée.
- Refus : Dans certaines situations encadrées par la loi, l’employeur peut refuser le congé. Le refus doit être motivé et communiqué par écrit au salarié.
En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai de 30 jours, la loi considère que le silence vaut accord. Autrement dit, si l’entreprise ne répond pas dans les 30 jours suivant la réception de la demande, le congé est réputé accordé aux dates initialement demandées par le salarié.
Refus et report du congé pour création ou reprise d’entreprise
La législation prévoit des cas bien précis où l’employeur peut s’opposer à la demande de congé pour création ou reprise d’entreprise, ou en reporter le départ. Ces possibilités varient selon la taille de l’entreprise. Le tableau ci-dessous synthétise les droits de l’employeur en matière de refus ou de report en fonction de l’effectif de l’entreprise.
| Situation de l’entreprise | Refus du congé pour création d’entreprise | Report du départ du congé |
| Moins de 300 salariés | Possible si une des conditions est vérifiée :
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Possible jusqu’à 6 mois maximum pour des raisons d’organisation, par exemple afin de limiter le nombre d’absences simultanées. L’employeur peut user de ce report même sans justification particulière initiale (droit de report unilatéral). |
| 300 salariés et plus | Possible uniquement si le salarié ne remplit pas les conditions d’accès au congé (ancienneté insuffisante, demande formulée trop tard, etc.).
L’employeur ne peut pas refuser pour des motifs liés à l’activité de l’entreprise si le salarié est éligible et la procédure respectée. |
Possible dans les mêmes conditions, report maximal de 6 mois pour nécessité de service (effectifs simultanément absents trop nombreux, etc.). Aucun refus lié à l’activité de l’entreprise n’est possible : seulement un report. |
Refuser le congé pour création d’entreprise
En pratique, pour les petites et moyennes entreprises (< 300 salariés), si un tel congé risque de perturber gravement l’activité, l’employeur peut, après consultation du Comité social et économique (CSE), refuser la demande. Il peut aussi la refuser si le salarié n’est pas éligible (par exemple ancienneté insuffisante) ou si le salarié a déjà pris un tel congé récemment (moins de 3 ans). À l’inverse, dans une grande entreprise (≥ 300 salariés), dès lors que le salarié remplit les conditions et respecte la procédure, l’employeur ne peut pas s’opposer à son départ pour ce congé en invoquant des motifs de fonctionnement interne, il peut tout au plus décaler le début du congé.
Reporter la date de départ
Que l’entreprise compte ou non 300 salariés, la loi autorise l’employeur à différer le départ du congé (ou le début du passage à temps partiel) pour des raisons d’organisation. Ce report peut être de 6 mois maximum à compter de la date initialement prévue. Souvent, ce droit de report est utilisé pour éviter que trop de salariés s’absentent en même temps ou sur une période critique pour l’activité. L’employeur doit informer le salarié par écrit de la nouvelle date de départ fixée. Passé ce report maximal de 6 mois, le salarié pourra partir en congé.
Contester le refus
Lorsqu’un refus légal est opposé (dans le cas d’une PME où les conditions le permettent), le salarié a la possibilité de contester le refus devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours suivant la notification. En cas de simple report, en revanche, le salarié devra s’y conformer et patienter jusqu’à la nouvelle date accordée.
Durée du congé et options de temps partiel
Pour un congé d création ou reprise d’entreprise
La durée standard du congé pour création ou reprise d’entreprise est d’un an maximum. Toutefois, il est renouvelable une fois pour une durée équivalente d’un an, sur demande du salarié, ce qui porte la durée totale possible à deux ans au plus. Sauf disposition différente d’un accord collectif applicable, l’employeur n’est pas tenu d’accorder plus d’un an initialement, mais le salarié pourra solliciter une prolongation. Pour ce faire, il doit en général en faire la demande dans un délai similaire (par exemple 2 mois avant la fin du congé initial). L’employeur peut alors accepter la prolongation dans la limite d’un an supplémentaire. À noter que l’entreprise peut, comme pour le départ initial, différer le début de la période de renouvellement jusqu’à 6 mois si les circonstances le justifient. Un refus complet de renouvellement n’est pas prévu par les textes : en pratique, si le salarié respecte les règles, l’extension est de droit (dans la limite des 2 ans maximum).
Pour un temps partiel
Il est important de souligner que ce congé peut également prendre la forme d’une activité à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise. Plutôt que de cesser totalement de travailler pendant un an, le salarié peut choisir de réduire son temps de travail sur la même période. Par exemple, un salarié pourrait demander à travailler à 50% (mi-temps) pendant un an afin de développer son entreprise en parallèle de son emploi salarié. Le temps partiel pour création d’entreprise obéit aux mêmes règles d’éligibilité et de procédure que le congé complet : demande 2 mois à l’avance, ancienneté requise de 24 mois, etc. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail devra être signé pour formaliser le pourcentage de temps de travail et la durée de l’aménagement. Le dispositif peut être lui aussi prolongé jusqu’à un an supplémentaire dans les mêmes conditions. Durant la période de travail à temps partiel, le salarié perçoit bien entendu le salaire correspondant à son activité partielle (par exemple 50% de son salaire pour un mi-temps), versé normalement via la paie. En revanche, pour la partie du temps non travaillée, il est en situation de congé sans solde.
Rémunération pendant le congé pour création ou reprise d’entreprise
Du point de vue de la paie, le congé pour création ou reprise d’entreprise est un congé sans solde : durant l’absence, aucune rémunération n’est due au salarié par l’employeur. Le contrat de travail est simplement suspendu pendant la période du congé. Le salarié conserve son statut dans l’entreprise (il fait toujours partie de l’effectif, son contrat n’est pas rompu). Néanmoins, il ne perçoit ni salaire ni indemnité pendant cette période (sauf dispositions plus favorables éventuelles d’une convention collective ou décision de l’employeur). Cette suspension a plusieurs conséquences en gestion de la paie et sur les droits du salarié.
Pas d’acquisition de congés payés
L’absence pour création ou reprise d’entreprise n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés. Autrement dit, la période de congé ne génère pas de nouveaux jours de congés. Exemple : Un salarié en congé création du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026 n’aura cumulé aucun jour de congé payé sur cette période, et ses droits à congés payés resteront ceux acquis jusqu’à fin juin 2025. De même, l’ancienneté de l’employé n’évoluera pas pendant le congé (il ne gagne pas de mois d’ancienneté durant l’année d’absence, bien que son contrat reste existant).
Maintien de certains avantages sociaux
Étant toujours salarié de l’entreprise, le collaborateur peut continuer à bénéficier de certains avantages collectifs (comme la mutuelle d’entreprise ou la prévoyance) selon les dispositions prévues. Toutefois, les cotisations liées à ces avantages ou à la retraite peuvent, en l’absence de salaire, être supportées intégralement par le salarié s’il souhaite les maintenir pendant son congé.
Soutien financier du salarié en congé
Bien que l’employeur ne verse pas de rémunération, le salarié dispose de quelques leviers pour obtenir des ressources pendant son congé. D’une part, s’il dispose d’un compte épargne-temps (CET), il peut l’utiliser pour percevoir une indemnisation en mobilisant les jours ou les sommes accumulés sur ce compte. D’autre part, le salarié peut demander le déblocage anticipé de son épargne salariale (par exemple des fonds issus de la participation ou de l’intéressement placés sur un plan d’épargne d’entreprise). Enfin, si le salarié avait des congés payés non pris avant le départ, il peut demander à les utiliser ou à se faire payer juste avant de partir en congé, ou bien à les reporter à son retour (selon accord avec l’employeur et dispositions conventionnelles).
Modalités de retour dans l’entreprise
À l’issue du congé pour création ou reprise d’entreprise, le salarié peut choisir de réintégrer l’entreprise ou de rompre son contrat.
Retour dans l’entreprise
S’il souhaite reprendre son poste, le salarié doit en informer son employeur au moins 3 mois avant la fin du congé (sauf délai différent prévu par un accord collectif ou de branche). Il retrouve alors son emploi initial ou un poste équivalent, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle perçue avant son départ.
Il est donc important pour le gestionnaire de paie de préparer la réintégration. En effet, le gestionnaire de paie doit s’occuper du rétablissement du salaire antérieur (en y incluant, le cas échéant, les augmentations générales survenues pendant l’absence afin de garantir un salaire équivalent ou supérieur). Le gestionnaire de paie doit également recalculer les droits à congés payés à compter de la reprise du travail, etc.
Rupture du contrat à l’initiative du salarié
Le salarié peut aussi décider de ne pas revenir à l’issue de son congé. Il doit alors informer l’employeur par tout moyen permettant de dater la réception (ex. : lettre recommandée, courriel recommandé).
Ce départ volontaire doit également être notifié 3 mois avant la fin du congé, sauf disposition différente prévue par un accord collectif. La rupture du contrat s’effectue dans les conditions prévues au contrat de travail, généralement par démission avec respect du préavis. Le service paie devra alors en assurer la gestion selon les modalités habituelles de fin de contrat.
