Congé sans solde : conditions & cadre légal

Le congé sans solde est une période d’absence autorisée pendant laquelle un salarié ne perçoit aucune rémunération.

On fait le point sur le congé sans solde : définition, conditions pour en bénéficier, cadre légal et impact sur le contrat de travail.

Qu’est-ce que le congé sans solde ?

Le congé sans solde est un congé non rémunéré accordé par l’employeur à un salarié, généralement à la demande de ce dernier. Contrairement aux congés payés ou à d’autres absences légales (congé maternité, congé parental, etc.), le congé sans solde n’ouvre aucun droit à rémunération pendant l’absence. Autrement dit, le contrat de travail du salarié est suspendu durant toute la durée du congé sans solde. Le salarié ne travaille pas et l’employeur ne le paie pas, mais le lien contractuel n’est pas rompu pour autant.

Ce congé est souvent utilisé pour des motifs personnels ou des projets ne relevant pas des congés légaux classiques. Par exemple, un salarié peut demander un congé sans solde pour faire un tour du monde, s’occuper d’un proche, suivre une formation personnelle ou créer son entreprise. Durant cette période, le salarié ne bénéficie pas d’allocations chômage (il reste employé de l’entreprise). De plus, il ne perçoit aucun revenu de son employeur. Il peut toutefois, sous certaines conditions, mobiliser son compte épargne-temps (CET) afin d’être indemnisé en utilisant des jours qu’il a épargnés.

Conditions et cadre légal de ce congé

Le cadre légal du congé sans solde est assez souple, car le Code du travail ne réglemente pas formellement ce type de congé. En d’autres termes, il n’existe pas de disposition légale spécifique encadrant le congé sans solde. Cela implique plusieurs points importants :

• Pas de condition d’ancienneté : Tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, temps plein ou partiel), peuvent en principe demander un congé sans solde. Aucune durée minimale d’ancienneté n’est requise par la loi pour en bénéficier.
• Pas de durée légale minimale ou maximale : La loi n’impose aucune durée plancher ou plafond pour un congé sans solde. La durée du congé est librement négociée entre le salarié et l’employeur. Il peut s’agir de quelques jours, de plusieurs semaines, voire de plusieurs mois selon les besoins, sous réserve de l’accord de l’employeur. (Notez que certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir une durée maximale, par exemple un an.)
• Pas de motif imposé : Le salarié n’est pas obligé de justifier le motif de sa demande à l’employeur. Il s’agit d’un congé pour convenance personnelle, la raison peut rester privée.
• Pas de procédure légale prédéfinie : Aucune procédure particulière n’est fixée par le Code du travail pour formuler la demande. Il n’y a notamment pas de délai de préavis légal imposé entre la demande et le départ en congé. En pratique toutefois, il est recommandé de s’y prendre suffisamment à l’avance pour organiser le service.

Comment demander un congé sans solde ?

Étant donné l’absence de formalisme légal, la demande se fait généralement par écrit (courrier ou e-mail) afin de garder une trace. Il est conseillé d’indiquer clairement dans la demande les dates de début et de fin du congé souhaité, la possibilité de renouvellement le cas échéant, ainsi que les conditions de retour dans l’entreprise. Cela permet d’éviter les malentendus. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande. S’il accepte, un accord écrit (lettre d’acceptation ou avenant) peut préciser les modalités convenues. S’il refuse, il n’a pas à se justifier en l’absence de dispositions conventionnelles contraires.

À savoir : Il faut toujours vérifier la convention collective applicable de l’entreprise. Certaines conventions ou accords collectifs prévoient des dispositions spécifiques sur le congé sans solde (par exemple une procédure particulière, une durée maximale, un délai de prévenance, etc.). Dans certains secteurs, l’employeur pourrait être tenu d’accepter le congé ou de motiver un refus en vertu de l’accord collectif. En l’absence de telles dispositions, le congé sans solde reste à la discrétion de l’employeur.

Enfin, l’employeur ne peut jamais imposer un congé sans solde à un salarié contre son gré. Forcer un salarié à prendre des jours non rémunérés constituerait une entorse au principe selon lequel le salaire est la contrepartie du travail effectué. Toute clause dans un contrat de travail prévoyant des congés sans solde obligatoires à certaines périodes est nulle et non écrite. Le congé sans solde doit donc résulter d’une demande volontaire du salarié et d’un accord explicite de l’employeur.

Impacts sur le contrat de travail

Un congé sans solde a pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié. La suspension du contrat implique que certaines obligations et droits sont mis en pause pendant l’absence.

En clair, pendant un congé sans solde, la plupart des droits liés à l’exécution du travail sont gelés. Le salarié ne progresse pas en ancienneté, n’accumule pas de congés payés et ne cotise pas pour la retraite durant cette parenthèse. Cependant, il conserve un lien avec l’entreprise et un droit à réintégrer son poste à l’issue du congé.

Cas particulier des congés payés pour les salariés de moins de 21 ans

Pour les salariés (ou apprentis) de moins de 21 ans, le Code du travail prévoit un droit particulier. S’ils n’ont pas cumulé assez de congés payés pour atteindre 30 jours ouvrables (l’équivalent de 5 semaines de congés annuels), ils peuvent obtenir des jours de congé sans solde afin d’atteindre ce total. Dans ce cas précis, l’employeur ne peut pas refuser la demande du jeune salarié.