Congé d’adoption : durée, indemnisation et démarches
Le congé d’adoption dure 16, 18 ou 22 semaines selon le nombre d’enfants adoptés et la composition du foyer. Lorsqu’il est partagé entre deux parents salariés, sa durée totale augmente de 25 jours, ou de 32 jours pour des adoptions multiples. Ce congé peut être fractionné et indemnisé par la Sécurité sociale sous conditions. Voici les règles pour organiser l’absence, traiter la paie et préparer le retour du salarié.
Qui peut bénéficier du congé d’adoption ?
Un droit ouvert sans condition d’ancienneté
Le congé d’adoption est ouvert au salarié auquel un enfant est confié en vue de son adoption dans le cadre des procédures légales. Il concerne aussi bien les salariés en CDI qu’en CDD, à temps plein ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.
L’enfant peut notamment être confié par l’aide sociale à l’enfance, l’Agence française de l’adoption ou un organisme français autorisé pour l’adoption.
Pour une adoption décidée par une autorité étrangère, le salarié doit être titulaire de l’agrément requis et l’enfant doit avoir été autorisé à entrer en France à ce titre. Il n’est donc pas nécessaire d’attendre systématiquement un jugement définitif d’adoption pour exercer le droit au congé.
Droit au congé et droit aux IJSS : deux questions différentes
Le droit de s’absenter ne dépend pas de l’ancienneté. En revanche, le versement des IJSS dépend notamment de l’affiliation et de l’activité antérieure du salarié.
Une personne récemment embauchée peut ainsi avoir droit au congé et être indemnisée grâce à son activité chez ses précédents employeurs. À l’inverse, bénéficier du congé ne garantit pas automatiquement le versement d’indemnités.
Quelle est la durée du congé d’adoption ?
Tableau des durées légales
Le tableau retient le nombre total d’enfants à charge après l’adoption, enfant adopté compris.
| Enfants adoptés | Total d’enfants à charge après l’adoption | Un seul parent prend le congé | Total à répartir entre deux parents salariés |
| 1 | 1 ou 2 | 16 semaines | 16 semaines + 25 jours |
| 1 | 3 ou plus | 18 semaines | 18 semaines + 25 jours |
| 2 ou plus | Quelle que soit la composition du foyer | 22 semaines | 22 semaines + 32 jours |
Ces durées résultent des articles L. 1225-37 et L. 1225-40 du Code du travail. Des dispositions collectives peuvent prévoir davantage.
Exemple : une adoption qui porte le foyer à trois enfants
Une salariée a déjà deux enfants à charge et accueille un enfant en vue de son adoption. Le foyer compte désormais trois enfants : si elle prend seule le congé, sa durée légale est de 18 semaines.
Le nombre d’enfants présents avant l’adoption est donc de deux, tandis que le total après l’adoption est de trois. C’est cette distinction qui explique le passage de 16 à 18 semaines.
Comment fonctionne le congé d’adoption partagé ?
Un total commun, avec un plafond par parent
La majoration de 25 ou 32 jours s’ajoute à une enveloppe commune. Chaque parent ne reçoit pas l’intégralité du total majoré. Aucun ne peut dépasser individuellement 16, 18 ou 22 semaines selon la situation.
Les parents peuvent prendre leur congé en même temps, partiellement en même temps ou successivement. Une journée prise simultanément consomme un jour de droit pour chacun.
Le tableau vise deux parents salariés. Lorsque les parents relèvent de régimes professionnels différents, il faut coordonner les droits auprès des organismes concernés.
Exemple : répartir 137 jours entre deux parents
Pour une adoption unique portant le foyer à un ou deux enfants, le total partagé est de 112 jours + 25 jours = 137 jours calendaires.
Les parents peuvent choisir :
- parent A : 16 semaines, soit 112 jours continus ;
- parent B : 25 jours continus.
Chaque parent reste sous son plafond individuel de 112 jours. Le parent B peut prendre ses 25 jours pendant le congé du parent A ou à sa suite. Dans tous les cas, l’ensemble des périodes doit respecter la limite de huit mois après l’arrivée.
La durée du congé d’adoption en infographie
Cette infographie résume les principales durées et les règles d’organisation du congé d’adoption.
Congé d’adoption : durées légales, partage entre parents, fractionnement et indemnisation.
Précisions de lecture : « 1 ou 2 enfants » et « 3 enfants ou plus » désignent le total à charge après l’adoption, pour une adoption unique. Le fractionnement est facultatif : le congé peut rester continu. S’il est fractionné, chaque période compte au moins 25 jours, y compris pour des adoptions multiples. Enfin, huit mois après l’arrivée correspond à la date limite de fin du congé. Le visuel ne présente pas les autres congés complémentaires détaillés plus bas.
Peut-on fractionner le congé d’adoption ?
Oui. Le salarié peut prendre son congé en une seule fois ou le diviser en deux périodes au maximum, d’au moins 25 jours calendaires chacune.
En cas de partage, chaque parent peut fractionner sa propre part en deux périodes respectant ce minimum. Pour fractionner sa part, il doit donc disposer d’au moins 50 jours. Une part de 25 jours, comme dans l’exemple précédent, reste continue.
Le minimum demeure de 25 jours en cas d’adoptions multiples : les 32 jours supplémentaires du partage ne constituent pas un minimum de fractionnement.
La simultanéité concerne deux parents différents. Les deux périodes d’un même salarié ne se chevauchent pas. Ces règles sont fixées par l’article D. 1225-11-1.
Quand prendre le congé d’adoption ?
Le congé peut commencer au plus tôt sept jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer. Il peut également commencer le jour de l’arrivée ou ultérieurement.
En revanche, il doit se terminer au plus tard dans les huit mois suivant cette arrivée. Il ne suffit donc pas de commencer le congé avant l’expiration des huit mois.
Cette limite s’applique à toutes les périodes, y compris en cas de partage ou de fractionnement. Avant de transmettre les dates à l’employeur, les parents doivent vérifier que leur calendrier permet d’utiliser les jours souhaités dans cette fenêtre.
Quelles démarches effectuer auprès de l’employeur ?
Communiquer le motif et les dates
L’article L. 1225-42 impose d’informer l’employeur du motif de l’absence et de la date à laquelle le salarié entend mettre fin à la suspension du contrat.
En pratique, communiquer :
- le motif « congé d’adoption » ;
- la date d’arrivée de l’enfant et son justificatif ;
- les dates de début et de fin de chaque période ;
- la répartition retenue en cas de partage.
Utiliser un écrit traçable : lettre recommandée avec avis de réception, remise contre récépissé ou courriel avec accusé de réception. Aucun délai légal chiffré de prévenance n’est fixé pour le congé d’adoption lui-même. Prévenir suffisamment tôt facilite néanmoins l’organisation.
L’employeur ne peut pas refuser un congé remplissant les conditions légales ni en imposer le report.
Constituer le dossier d’indemnisation
Le salarié adresse à sa caisse les justificatifs de placement ou d’adoption requis. Pour une adoption internationale, les pièces varient selon le pays et peuvent comprendre l’agrément, la décision étrangère et les documents établissant l’entrée et l’arrivée de l’enfant.
L’employeur transmet l’attestation de salaire ou le signalement adapté via la DSN. En cas de fractionnement, les dates déclarées doivent correspondre aux périodes effectivement prises.
Quel salaire pendant le congé d’adoption ?
Le maintien par l’employeur n’est pas automatique
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Il n’existe pas d’obligation légale générale de maintien du salaire par l’employeur.
Un maintien total ou partiel peut toutefois résulter d’une convention collective, d’un accord, du contrat ou d’un usage. Il faut donc commencer par identifier la convention collective applicable et contrôler les conditions prévues : ancienneté, durée, niveau de maintien et déduction des IJSS.
Les avantages conventionnels liés à la naissance
L’article L. 1225-45 étend aux salariés en congé d’adoption les avantages liés à la naissance qu’une convention ou un accord collectif accorde aux salariées en congé de maternité.
Il faut rechercher ces clauses même si le texte collectif ne mentionne pas expressément l’adoption. Cette règle ne signifie pas que toute mesure liée à la grossesse ou à l’état physique de la mère est automatiquement transposable : le champ légal concerne les avantages conventionnels liés à la naissance.
Quelles conditions pour percevoir les IJSS d’adoption ?
Dans le cas général, le salarié doit justifier, à l’arrivée de l’enfant :
- d’au moins six mois d’affiliation à la Sécurité sociale ;
- et soit de 150 heures de travail salarié ou assimilé sur les trois mois de référence, soit de cotisations sur une rémunération atteignant 1 015 fois le Smic horaire sur les six mois civils précédents.
Pour ce second critère, le Smic retenu est celui du premier jour de la période de référence, conformément à l’article R. 313-4 du Code de la sécurité sociale. Cette formule évite de réutiliser un seuil en euros devenu périmé.
Le salarié doit cesser tout travail salarié pendant les périodes indemnisées. Les situations d’activité discontinue ou saisonnière nécessitent un examen adapté par la caisse.
Les IJSS sont versées sans délai de carence, pour les jours calendaires indemnisables, week-ends et jours fériés compris. Les règles propres à l’adoption ne doivent pas être confondues avec celles des IJSS maladie et du complément employeur.
Comment calculer l’indemnisation du congé d’adoption ?
La formule pour un salarié mensualisé
Dans le cas général, le calcul repose sur les trois salaires mensuels précédant l’interruption de travail :
IJ journalière = somme des trois salaires bruts retenus et plafonnés × 79 % ÷ 91,25.
Chaque salaire est limité au plafond applicable. Celui-ci est apprécié au dernier jour du mois civil précédant l’interruption, selon l’article R. 331-5. Pour 2026, le plafond mensuel est de 4 005 € et l’IJ maximale annoncée par l’Assurance maladie est de 104,02 € par jour, avant CSG, CRDS et prélèvement à la source.
Le taux de 79 % correspond à l’application de l’abattement forfaitaire de 21 %. Des règles particulières existent notamment pour les activités saisonnières ou discontinues, avec une référence pouvant porter sur douze mois.
Exemple de calcul et montant réellement versé
Hypothèses : congé commencé en octobre 2026, trois mois complets à 2 500 € brut mensuels, droits ouverts, absence de situation particulière. Chaque salaire est inférieur au PMSS 2026 de 4 005 €.
(2 500 × 3 × 79 %) ÷ 91,25 = 64,93 € par jour, après arrondi.
Ce résultat est l’IJ avant les prélèvements effectués sur l’indemnité. L’abattement de 21 % sert à son calcul ; il ne remplace pas la CSG de 6,2 % et la CRDS de 0,5 % prélevées ensuite. L’indemnité est aussi imposable, avec prélèvement à la source selon la situation du bénéficiaire.
Le virement reçu est donc inférieur à 64,93 € par jour. Le décompte de la caisse permet de contrôler le montant exact et les arrondis.
Comment traiter le congé d’adoption en paie ?
Le bulletin doit distinguer l’absence, le maintien éventuel et les IJSS.
| Étape | Traitement pratique |
| Enregistrer l’absence | Identifier le congé d’adoption et ses dates ; calculer la retenue selon la méthode applicable au salarié. |
| Contrôler le maintien | Appliquer le texte conventionnel, contractuel ou l’usage : maintien brut ou net, total ou partiel, durée et conditions. |
| Déclarer l’arrêt | Transmettre les données nécessaires à la caisse et vérifier chaque période en cas de fractionnement. |
| Traiter les IJSS | Éviter de verser simultanément le salaire maintenu et les mêmes IJSS sans régularisation. |
| Régulariser | Rapprocher les montants estimés des décomptes de la caisse et corriger les éventuels écarts. |
Avec la subrogation des IJSS, l’employeur reçoit les indemnités à la place du salarié lorsque les conditions sont réunies, notamment un salaire maintenu au moins égal aux IJ dues pour la période. Il faut vérifier les dates de subrogation et les règles du maintien : ce n’est pas un supplément de rémunération.
Quels droits au retour du congé d’adoption ?
Emploi, ancienneté et congés payés
Le salarié retrouve son précédent poste ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. La durée du congé compte intégralement pour les droits liés à l’ancienneté.
Elle est également assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Au retour, le salarié conserve le droit à son congé annuel, quelle que soit la période de prise des congés retenue dans l’entreprise : articles L. 3141-2 et L. 3141-5.
Le rattrapage salarial au retour
À défaut d’accord collectif offrant des garanties au moins aussi favorables, la rémunération est majorée après le congé :
- des augmentations générales intervenues pendant celui-ci ;
- de la moyenne des augmentations individuelles des salariés de la même catégorie professionnelle ;
- à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Il ne s’agit donc pas d’attribuer toutes les augmentations individuelles accordées à chaque collègue. L’article L. 1225-44 prévoit aussi une exception pour les accords collectifs conclus avant l’entrée en vigueur de la loi du 23 mars 2006 : leur régime doit être examiné spécifiquement.
Quelle protection contre le licenciement ?
Pendant la suspension du contrat
L’article L. 1225-38 rend applicable, pendant le congé d’adoption, la protection prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5.
Les motifs dérogatoires sont la faute grave sans lien avec l’adoption ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à celle-ci. Même en présence d’un tel motif, la rupture ne peut être notifiée ni prendre effet pendant la période de suspension protégée, compte tenu du renvoi à l’article L. 1225-4.
Le congé n’empêche toutefois pas un CDD d’arriver à son terme prévu. À la reprise, un licenciement fondé sur le projet d’adoption ou la prise du congé reste discriminatoire. Une protection de dix semaines après le congé ne doit pas être déduite automatiquement des règles de la maternité.
Si le licenciement a déjà été notifié
L’article L. 1225-39 prévoit un mécanisme particulier d’annulation : dans les quinze jours suivant la notification, le salarié transmet une attestation justifiant l’arrivée prochaine au foyer, dans un délai de quinze jours, d’un enfant placé en vue de son adoption.
L’envoi se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Ce mécanisme ne s’applique pas en cas de faute grave étrangère à l’adoption ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif également étranger à celle-ci.
Quels autres congés peuvent accompagner l’adoption ?
Les trois jours pour l’arrivée de l’enfant
Le congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption est distinct du congé de 16, 18 ou 22 semaines. Il comprend au moins trois jours ouvrables rémunérés par l’employeur, sans condition d’ancienneté, et peut se cumuler avec le congé d’adoption.
Selon l’article D. 3142-1-3, il commence, au choix du salarié, pendant les sept jours précédant l’arrivée, le jour de l’arrivée ou le premier jour ouvrable suivant. La fenêtre de huit mois du congé d’adoption ne lui est pas transposable.
Pour compter ces jours, distinguez les jours ouvrables et les jours calendaires. Les deux congés doivent être organisés en périodes distinctes, sans double indemnisation des mêmes journées.
Le déplacement pour une adoption internationale ou extra-métropolitaine
L’article L. 1225-46 prévoit, pour le titulaire de l’agrément qui effectue un déplacement entrant dans son champ géographique, un congé non rémunéré de six semaines au maximum par agrément.
Ce droit est distinct du congé destiné à accueillir l’enfant au foyer. Le salarié avertit son employeur au moins deux semaines avant le départ, en indiquant le début et la durée envisagée. Une interruption anticipée permet de reprendre son activité initiale.
Quelles nouveautés en 2026 pour les parents adoptants ?
Des absences pour les entretiens d’agrément
Pour les salariés sollicitant un agrément à compter du 2 janvier 2026, le nombre maximal d’autorisations d’absence pour les entretiens obligatoires est fixé à cinq par procédure. Ces absences interviennent en amont de l’accueil de l’enfant et ne se confondent pas avec le congé d’adoption.
Le congé supplémentaire de naissance
Malgré son nom, le congé supplémentaire de naissance concerne aussi l’adoption. Il est utilisable depuis le 1er juillet 2026, pour les enfants concernés par le dispositif à compter du 1er janvier 2026.
Après épuisement du droit au congé d’adoption, sous réserve des exceptions légales, chaque parent peut prendre un ou deux mois, éventuellement en deux périodes d’un mois. Ce droit s’ajoute aux 16, 18 ou 22 semaines : il ne modifie pas le tableau des durées.
Il possède ses propres délais de prise et de prévenance, généralement un mois pour informer l’employeur. Son indemnisation est distincte et dégressive : 70 % le premier mois et 60 % le second, appliqués à la base réglementaire plafonnée. Il s’agit d’un dispositif applicable, et non d’une simple annonce.
FAQ sur le congé d’adoption
➡️ L’employeur peut-il refuser le congé d’adoption ?
Non, dès lors que les conditions légales sont remplies et que le salarié l’a informé. Les contraintes d’organisation de l’entreprise ne permettent pas d’imposer un report.
➡️ Faut-il avoir un an d’ancienneté ?
Non. Le droit au congé ne dépend pas de l’ancienneté. Il faut en revanche examiner séparément les conditions d’IJSS et celles d’un éventuel maintien conventionnel du salaire.
➡️ Les deux parents peuvent-ils rester ensemble avec l’enfant ?
Oui. Leurs congés peuvent se chevaucher. Les jours simultanés sont décomptés pour chacun dans le total à répartir.
➡️ Le minimum de fractionnement passe-t-il à 32 jours pour plusieurs enfants ?
Non. Chaque période fractionnée doit durer au moins 25 jours. Les 32 jours correspondent à l’augmentation du total partagé en cas d’adoptions multiples.
➡️ Peut-on commencer son congé à la fin du huitième mois ?
Le congé doit être terminé dans les huit mois suivant l’arrivée. Un début tardif ne permet pas de reporter les semaines restantes au-delà de cette échéance.
➡️ Les trois jours d’arrivée sont-ils déduits du congé d’adoption ?
Non. Il s’agit d’un droit distinct, payé par l’employeur, qui peut être pris en plus du congé d’adoption selon son propre calendrier.
