Le 15 août férié correspond à la fête de l’Assomption et fait partie des jours fériés officiels en France. Sa gestion en paie nécessite de connaître précisément les obligations légales en matière de rémunération et de repos.
15 août férié : un jour férié officiel mais pas automatiquement chômé
En France, le 15 août (Assomption) est un jour férié légal au même titre que le 1er mai férié ou le 25 décembre. Le Code du travail recense 11 jours fériés nationaux chaque année, dont le 15 août. Cependant, à la différence du 1er mai (seul jour férié obligatoirement chômé pour tous les salariés), le chômage des autres jours fériés comme le 15 août férié dépend d’accords ou de décisions de l’employeur. En d’autres termes, la loi n’oblige pas les entreprises du secteur privé à fermer le 15 août. Ce jour peut donc être travaillé sauf disposition conventionnelle prévoyant qu’il soit chômé.
Des exceptions existent pour certaines catégories de personnel et régions. Les salariés de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler les jours fériés légaux, sauf dérogations dans quelques secteurs. Par ailleurs, en Alsace-Moselle, les jours fériés (y compris le 15 août) sont chômés de plein droit pour tous les salariés en vertu du droit local. De même, certaines conventions collectives de branche imposent que les jours fériés soient chômés. En l’absence de telles dispositions, c’est l’employeur qui décide d’accorder ou non le repos ce jour-là.
Enfin, si le 15 août férié tombe un jour déjà non travaillé habituellement (par exemple un dimanche), le salarié n’a droit à aucun jour de repos supplémentaire en compensation. Le calendrier peut donc parfois priver les salariés du bénéfice d’un jour férié, sans impact pour l’entreprise. À l’inverse, lorsque le 15 août tombe un jour ouvré normal, l’employeur choisit soit de fermer (jour chômé), soit de maintenir l’activité comme un jour ordinaire.
Ne pas travailler le 15 août férié : quelle rémunération ?
Lorsqu’un salarié ne travaille pas le 15 août du fait qu’il s’agit d’un jour férié chômé dans l’entreprise, il a droit à son salaire (sous conditions). Le Code du travail prévoit en effet que le chômage d’un jour férié ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le salarié ayant au moins 3 mois d’ancienneté. Contrairement à certaines idées reçues, un salarié n’a pas à “rattraper” plus tard les heures non travaillées le 15 août : l’employeur ne peut pas lui imposer de compenser ce jour férié chômé par du travail ultérieur. Le salarié mensualisé conserve donc son salaire habituel pour le mois d’août, incluant le 15 août férié chômé.
En dessous de 3 mois d’ancienneté, la loi n’impose pas le maintien de salaire pendant un jour férié chômé. Un employeur pourrait donc, légalement, ne pas payer le 15 août férié à un salarié présent dans l’entreprise depuis peu. Cependant, des dispositions conventionnelles ou usages internes peuvent prévoir des conditions plus favorables (par exemple accorder le salaire dès l’embauche). Dans la pratique, de nombreuses entreprises choisissent de rémunérer quand même le 15 août férié pour tous les salariés, même sans les 3 mois d’ancienneté, par mesure d’équité.
Certaines catégories de travailleurs ne bénéficient pas de la protection du maintien de salaire prévue par le Code du travail. C’est le cas, notamment, des travailleurs à domicile, des intermittents du spectacle et, en partie, des intérimaires. Un salarié intérimaire n’a droit au paiement du 15 août férié chômé que si ce jour est compris dans sa mission en cours. Là encore, il convient de vérifier les clauses du contrat de mission ou de la convention collective de l’entreprise utilisatrice.
Qu’en est-il des salariés à temps partiel ? Eux aussi ont droit au maintien de salaire le 15 août férié, dès lors que ce jour correspond à un de leurs jours habituels de travail. Le salarié à temps partiel ne doit en aucun cas subir une baisse de salaire en raison d’un jour férié. En pratique, si le 15 août férié tombe un jour où le salarié ne devait de toute façon pas travailler, il n’y a ni perte ni gain de salaire pour lui. En revanche, si le 15 août férié coïncide avec un de ses jours travaillés habituels, il doit être payé normalement comme s’il avait travaillé ce jour (sous réserve des 3 mois d’ancienneté exigés).
À savoir : Si le 15 août férié chômé survient pendant les congés payés d’un salarié, ce jour férié ne doit pas être décompté de ses jours de congés. Le congé annuel est prolongé d’une journée supplémentaire lorsque le 15 août férié tombe pendant les vacances du salarié. À l’inverse, si l’entreprise est ouverte ce jour-là (férié travaillé), le 15 août est considéré comme un jour travaillé ordinaire et reste décompté normalement dans les congés si le salarié était en vacances à cette date.
Travailler le 15 août férié : quelle rémunération ?
Il est possible que le 15 août férié soit un jour travaillé dans certaines entreprises. Dans ce cas, quels sont les droits du salarié en termes de paie ? Sauf disposition particulière, travailler le 15 août donne droit au salaire normal pour les heures effectuées, sans majoration légale spécifique. Autrement dit, le 15 août est payé comme n’importe quel autre jour travaillé. Aucune majoration de salaire n’est prévue par la loi pour le travail d’un jour férié ordinaire. Il n’y a pas non plus de repos compensateur obligatoire prévu ultérieurement. Un accord collectif ou un usage d’entreprise peut toutefois prévoir une prime ou un supplément pour travail un jour férié, mais ce n’est pas une obligation légale.
La seule exception concerne le 1er mai : si un salarié travaille le 1er mai, son salaire de la journée est doublé par la loi. Pour le 15 août férié, en revanche, aucune compensation automatique de ce type n’est imposée par le Code du travail. Le salarié qui travaille le 15 août touche donc sa rémunération habituelle. Par exemple, un employé payé mensuellement recevra son salaire mensuel inchangé, le 15 août étant inclus comme jour de travail. S’il est payé à l’heure, les heures du 15 août seront payées au tarif normal, sauf heures supplémentaires éventuelles.
Du point de vue du salarié, refuser de travailler un 15 août férié alors que l’entreprise est ouverte n’est pas un droit. Si le contrat de travail ou la convention collective n’accorde pas spécifiquement le 15 août chômé, le salarié doit accomplir sa journée de travail normalement sur demande de l’employeur. Bien sûr, les mineurs de moins de 18 ans restent dispensés : un apprenti mineur ne pourra pas être requis ce jour-là, sauf dans les secteurs autorisés, conformément à la loi.
Gérer le pont du 15 août en paie
Le pont du 15 août désigne le fait de chômer un jour ouvrable adjacent au 15 août afin de prolonger le week-end. Par exemple, si le 15 août tombe un jeudi, faire le pont consiste à ne pas travailler le vendredi 16 août. Cette interruption crée une continuité avec le week-end. Faire le pont n’est pas un droit automatique : cette pratique n’est encadrée par aucun texte de loi spécifique. L’employeur n’a donc pas l’obligation d’accorder le pont du 15 août, mais il peut décider de le faire à son gré ou via un accord collectif.
Deux cas de figure peuvent se présenter pour le pont du 15 août. Premier cas : l’initiative vient du salarié. Un employé peut demander à faire le pont en posant un congé payé ou un RTT le jour en question (par exemple, le vendredi entourant le 15 août). L’employeur est libre d’accepter ou non cette demande, en fonction des besoins de l’entreprise. Deuxième cas : l’initiative vient de l’employeur. L’entreprise peut décider de fermer pendant le pont du 15 août (fermeture collective du jour concerné). Cette fermeture imposée entraîne une modification de l’horaire de travail habituel, ce qui suppose de respecter certaines procédures (information préalable des salariés, consultation des représentants du personnel, etc.).
Lorsque l’employeur accorde un pont du 15 août férié de façon générale, il a plusieurs options pour le gérer en paie. Souvent, il est convenu que ce jour de pont sera décompté des congés payés ou des RTT des salariés. L’employeur peut aussi choisir de laisser le pont payé sans le déduire des congés, offrant ainsi un jour de repos supplémentaire à ses employés (cela relève d’une décision interne, sans obligation légale).
Alternativement, le Code du travail permet de mettre en place un système de récupération des heures non travaillées pendant le pont. Concrètement, les heures chômées le jour du pont pourront être travaillées ultérieurement, dans les 12 mois avant ou après, pour compenser la journée non travaillée, et sans majoration de salaire. Par exemple, si le vendredi 16 août est chômé pour faire le pont, l’employeur peut prévoir que les salariés rattrapent ces heures en avançant l’heure de début de travail sur d’autres journées, ou en travaillant un autre jour habituellement non travaillé, etc. Ces modalités doivent être portées à la connaissance du personnel avec un délai de prévenance suffisant.
Tableau récapitulatif : Traitement du 15 août férié en paie
| Situation du 15 août férié | Règle de rémunération et de gestion en paie |
| Jour férié chômé (non travaillé) – Salarié avec ≥ 3 mois d’ancienneté | Salaire maintenu intégralement (aucune perte de rémunération). |
| Jour férié chômé – Salarié avec < 3 mois d’ancienneté | Pas de garantie légale de rémunération (l’employeur peut ne pas payer ce jour). |
| Jour férié travaillé | Salaire normal sans majoration légale (hors heures supplémentaires éventuelles). Pas de repos compensateur obligatoire (sauf accord collectif avantageux). |
| Jour férié tombant un jour de repos habituel (ex : dimanche) | Aucune incidence sur le salaire ou les congés : pas de jour de congé supplémentaire accordé. |
| Pont du 15 août (jour intermédiaire chômé, décision employeur) | Pas d’obligation de l’accorder. S’il est accordé : soit le jour est imputé sur les congés/RTT des salariés, soit les heures non travaillées sont à récupérer plus tard (dans les 12 mois, sans sursalaire). |
FAQ sur le 15 août férié
Quel jour tombe le 15 août selon les années ?
La date du 15 août, fête de l’Assomption, varie chaque année en fonction des jours de la semaine. Voici un aperçu sur plusieurs années :
- 2025 : vendredi 15 août
- 2026 : samedi 15 août
- 2027 : dimanche 15 août
- 2028 : mardi 15 août
- 2029 : mercredi 15 août
- 2030 : jeudi 15 août
- 2031 : vendredi 15 août
- 2032 : dimanche 15 août
- 2033 : lundi 15 août
- 2034 : mardi 15 août
- 2035 : mercredi 15 août
Que se passe-t-il si le 15 août férié tombe un week-end ?
Si le 15 août tombe un samedi ou un dimanche et que ce sont déjà des jours de repos, il n’y a aucun jour de congé supplémentaire à récupérer. Le salarié ne travaille pas car c’est son week-end normal, et il ne gagne ni ne perd de jour de repos. Un 15 août férié qui coïncide avec un jour non travaillé n’a pas d’incidence particulière sur la paie ou le temps de travail. Aucune compensation n’est prévue par la loi dans ce cas.
Le 15 août peut-il être choisi comme journée de solidarité dans l’entreprise ?
Réponse : Oui, c’est possible. La journée de solidarité consiste à faire travailler les salariés un jour férié habituellement chômé (autre que le 1er mai) sans rémunération supplémentaire, afin de financer la dépendance. La loi permet à chaque entreprise de fixer ce jour. Par défaut, beaucoup d’employeurs choisissent le lundi de Pentecôte, mais ils pourraient décider de travailler un autre jour férié à la place.
Le 15 août férié pourrait donc être désigné comme journée de solidarité, ce qui signifie que les salariés viendraient travailler ce jour-là alors qu’il était férié les années précédentes. Dans ce cas, les heures de travail effectuées (jusqu’à 7 heures) ne sont pas rémunérées en plus : les salariés travaillent normalement, mais le jour férié n’est plus chômé. Cette décision doit être prise en concertation avec les instances représentatives du personnel et être communiquée aux salariés.
