Prescription des faits fautifs : comment calculer le délai de 2 mois ?
L’employeur ne peut pas attendre indéfiniment avant de sanctionner un comportement fautif. En principe, il dispose de deux mois à compter du jour où il a une connaissance suffisamment précise des faits pour engager des poursuites disciplinaires.
La prescription des faits fautifs doit être suivie avec attention. Une procédure engagée hors délai peut conduire à l’annulation d’un avertissement ou priver un licenciement disciplinaire de cause réelle et sérieuse.
Voici comment déterminer le point de départ du délai, identifier l’acte qui engage les poursuites et traiter les faits anciens ou répétés.
Qu’est-ce que la prescription des faits fautifs ?
La prescription des faits fautifs désigne le délai au-delà duquel l’employeur ne peut plus engager une procédure disciplinaire en se fondant uniquement sur les faits concernés.
L’article L.1332-4 du Code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Une exception existe lorsque le fait a donné lieu, dans ce même délai, à l’exercice de poursuites pénales.
Cette règle s’applique à l’ensemble des sanctions disciplinaires :
- avertissement ;
- blâme ;
- mise à pied disciplinaire ;
- rétrogradation disciplinaire ;
- mutation disciplinaire ;
- licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
Elle ne signifie toutefois pas que la sanction définitive doit toujours être prononcée dans les deux mois. Le texte impose avant tout que les poursuites disciplinaires soient engagées dans ce délai.
Quel est le point de départ du délai de prescription de 2 mois ?
Le délai ne commence pas nécessairement le jour de la faute
Le délai de prescription ne court pas automatiquement à compter du jour où le salarié a commis les faits.
Il commence lorsque l’employeur possède une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.
Une simple rumeur, une information imprécise ou un signalement ne permettant pas d’identifier clairement les faits ne suffit donc pas toujours à faire courir le délai.
En revanche, l’employeur ne peut pas retarder artificiellement son point de départ en ouvrant une enquête alors qu’il dispose déjà de toutes les informations nécessaires.
Exemple de calcul
Un employeur apprend le 3 mars qu’un salarié a pu falsifier une note de frais. Il ne dispose alors que d’un signalement imprécis.
Une enquête interne lui permet d’établir avec certitude, le 18 mars, les opérations concernées, leur montant et l’implication du salarié. Si cette date correspond réellement à la connaissance exacte des faits, le délai de deux mois commence le 18 mars.
La procédure disciplinaire devra être engagée au plus tard le 18 mai, sous réserve des règles de calcul et d’une éventuelle échéance tombant un samedi, un dimanche ou un jour férié.
Qui doit avoir connaissance des faits ?
La notion d’employeur ne se limite pas au dirigeant ou à la personne disposant formellement du pouvoir disciplinaire.
La connaissance des faits par le supérieur hiérarchique direct du salarié peut faire courir le délai de deux mois, même si ce responsable ne peut pas lui-même prononcer une sanction.
Il est donc important d’organiser une transmission rapide des signalements entre les managers, le service des ressources humaines et la direction.
Qui doit prouver la date de connaissance des faits ?
Lorsque les faits reprochés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il n’en a eu une connaissance exacte que plus tard.
Il doit pouvoir produire des éléments datés :
- signalement écrit ;
- compte rendu d’entretien ;
- rapport d’audit ;
- courriel adressé aux ressources humaines ;
- conclusions d’une enquête interne ;
- document constatant la découverte de l’irrégularité.
Le pourvoi du 16 décembre 2020 de la Cour de Cassation confirme que la preuve de la date de connaissance exacte des faits incombe à l’employeur lorsque la prescription est contestée.
L’infographie suivante résume les principales étapes à contrôler pour déterminer si une faute peut encore être sanctionnée.
Quel acte engage les poursuites disciplinaires ?
L’acte à prendre en compte dépend de la sanction envisagée.
La convocation à l’entretien préalable
Lorsque la sanction nécessite un entretien préalable, l’engagement des poursuites est généralement matérialisé par l’envoi de la convocation.
C’est notamment le cas pour :
- une mise à pied disciplinaire ;
- une rétrogradation ;
- une mutation disciplinaire ;
- un licenciement disciplinaire.
L’employeur doit pouvoir établir la date à laquelle la convocation a été envoyée ou remise au salarié. Il ne doit donc pas attendre les derniers jours du délai.
La mise à pied conservatoire
Le prononcé d’une véritable mise à pied conservatoire peut également constituer l’engagement des poursuites disciplinaires.
Cette mesure n’est pas une sanction définitive. Elle écarte provisoirement le salarié lorsque les faits reprochés rendent son maintien dans l’entreprise impossible pendant la procédure.
L’article L.1332-3 du Code du travail impose ensuite à l’employeur de respecter la procédure disciplinaire avant de prononcer une sanction définitive.
La procédure disciplinaire doit être engagée rapidement après la mise à pied. Une attente injustifiée peut conduire le juge à considérer que la mesure était disciplinaire et non conservatoire.
Le cas de l’avertissement sans entretien préalable
Un entretien préalable n’est pas toujours obligatoire pour un avertissement ou une sanction de même nature, à condition que celle-ci n’ait pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Dans ce cas, c’est la notification écrite de l’avertissement qui matérialise l’exercice du pouvoir disciplinaire. Par prudence, la lettre doit être expédiée ou remise contre récépissé avant l’expiration du délai de deux mois.
Une convention collective ou le règlement intérieur peut néanmoins imposer une procédure plus favorable au salarié.
Que se passe-t-il après la convocation à l’entretien préalable ?
La convocation envoyée dans le délai de deux mois interrompt la prescription. Elle fait courir un nouveau délai de deux mois.
Mais ce mécanisme doit être distingué du délai applicable au prononcé de la sanction. Lorsqu’un entretien préalable est organisé, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour cet entretien.
L’employeur doit donc suivre deux échéances différentes :
| Délai | Objet |
| Deux mois après la connaissance exacte des faits | Engager les poursuites disciplinaires |
| Au maximum un mois après le jour fixé pour l’entretien | Notifier la sanction |
Une nouvelle convocation interrompt-elle encore la prescription ?
Une seconde convocation ne doit pas être considérée comme un moyen de recommencer indéfiniment le délai.
Cependant, affirmer qu’elle n’a jamais d’effet interruptif serait trop général. Une nouvelle convocation adressée dans le nouveau délai de deux mois ouvert par la première peut, selon les circonstances, empêcher la prescription d’être acquise. La Cour de cassation l’a notamment admis lorsqu’un salarié ne s’était pas présenté au premier entretien.
En revanche, le simple report de l’entretien à l’initiative de l’employeur ne permet pas de prolonger librement les délais. La maladie du salarié ne les suspend pas non plus.
Il convient donc d’examiner :
- l’auteur de la demande de report ;
- le motif du report ;
- la date de la nouvelle convocation ;
- la date initialement fixée pour l’entretien ;
- le délai d’un mois applicable à la notification de la sanction.
Quels événements interrompent ou suspendent la prescription ?
Les poursuites pénales
Lorsque les faits donnent lieu à de véritables poursuites pénales dans le délai de deux mois, l’employeur peut se prévaloir de l’exception prévue par l’article L.1332-4 du Code du travail.
La prescription disciplinaire est alors interrompue pendant la procédure pénale. Un nouveau délai court à compter de la décision pénale définitive.
Une simple plainte ne suffit pas nécessairement. De même, une enquête préliminaire menée par le procureur de la République ne constitue pas, à elle seule, l’exercice de poursuites pénales au sens de ce texte. Le pourvoi n° 15-14.006 du 13 octobre 2016 de la Cour de cassation a expressément retenu qu’une enquête préliminaire n’interrompait pas la prescription disciplinaire.
Les événements qui ne suspendent pas le délai
En principe, le délai continue notamment à courir pendant :
- un arrêt maladie ;
- un arrêt consécutif à un accident du travail ;
- une procédure de rupture conventionnelle ;
- la suspension du permis de conduire du salarié ;
- une tentative de conciliation engagée par l’employeur.
L’employeur ne doit donc pas attendre la reprise du salarié ou l’issue d’une négociation de rupture conventionnelle avant de sécuriser la procédure disciplinaire.
Peut-on sanctionner des faits antérieurs à deux mois ?
Un fait prescrit ne peut plus justifier seul une sanction
Une fois le délai expiré, le fait fautif ne peut plus constituer, à lui seul, le fondement d’une sanction.
L’employeur ne peut donc pas prononcer un avertissement ou un licenciement uniquement sur le fondement d’un fait dont il avait une connaissance exacte depuis plus de deux mois.
Le comportement fautif s’est poursuivi ou répété
Des faits plus anciens peuvent néanmoins être pris en considération si le comportement du salarié :
- s’est poursuivi au cours des deux derniers mois ;
- ou s’est réitéré dans ce délai.
L’arrêt du 16 février 2022 de la Cour de cassation admet la prise en compte de faits antérieurs lorsque le comportement fautif s’est poursuivi ou répété pendant la période non prescrite.
Il doit exister une proximité suffisante entre les comportements. Les faits anciens et récents doivent être de même nature ou révéler la poursuite d’un même manquement.
Exemple d’une absence injustifiée
Une absence injustifiée qui se prolonge peut constituer un manquement continu. Tant que le salarié reste absent sans justification et ne reprend pas son poste malgré les demandes de l’employeur, le comportement peut se poursuivre dans le délai utile.
Il convient toutefois de ne pas confondre :
- le fait initial de quitter son poste, qui peut présenter un caractère instantané ;
- l’absence injustifiée qui se prolonge, laquelle peut constituer un manquement continu.
La qualification dépend toujours des faits précisément visés dans la lettre de sanction ou de licenciement.
Les sanctions antérieures restent utilisables pendant trois ans
La prescription de deux mois doit être distinguée de la règle prévue par l’article L.1332-5 du Code du travail.
Une sanction prononcée depuis plus de trois ans ne peut plus être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. Inversement, une sanction de moins de trois ans peut, sous certaines conditions, être prise en compte en cas de nouveau manquement.
Quelles précautions prendre en pratique ?
Pour l’employeur
Dès qu’un fait potentiellement fautif est signalé, l’employeur doit :
- dater la réception du signalement ;
- identifier les personnes qui en ont eu connaissance ;
- déterminer si les informations sont déjà suffisamment précises ;
- mener rapidement les vérifications nécessaires ;
- conserver la preuve de la date de connaissance exacte ;
- identifier les délais prévus par le règlement intérieur ou la convention collective ;
- envoyer la convocation ou notifier la sanction avant l’échéance.
Une enquête interne ne doit pas servir à repousser artificiellement le point de départ du délai.
Pour le salarié
Le salarié peut vérifier :
- la date à laquelle son employeur ou son supérieur hiérarchique a connu les faits ;
- la date d’envoi de la convocation ;
- la date de l’entretien ;
- la date de notification de la sanction ;
- l’existence éventuelle de faits récents similaires ;
- le respect de la convention collective et du règlement intérieur.
Si la prescription est acquise, il peut contester la sanction devant le conseil de prud’hommes.
Pour le gestionnaire de paie
Le gestionnaire de paie doit surtout sécuriser les conséquences de la sanction sur le bulletin :
- identifier si la mise à pied est conservatoire ou disciplinaire ;
- vérifier les dates exactes de la période non travaillée ;
- ne pas confondre une mesure conservatoire avec une retenue définitive ;
- régulariser la rémunération si aucune faute grave ou sanction justifiant la retenue n’est finalement prononcée ;
- appliquer correctement la retenue correspondant à une mise à pied disciplinaire ;
- conserver les instructions écrites du service RH.
La prescription de la faute ne crée pas directement une rubrique de paie. En revanche, une procédure irrégulière peut remettre en cause une retenue de salaire liée à la mise à pied.
FAQ sur la prescription des faits fautifs
➡️ Le délai disciplinaire correspond-il à 60 jours ?
Non. Le Code du travail prévoit un délai de deux mois calendaires, et non un délai fixe de 60 jours.
➡️ Une enquête interne suspend-elle le délai de deux mois ?
Non. Elle peut permettre d’établir la date à laquelle l’employeur a acquis une connaissance exacte des faits, mais elle ne suspend pas un délai ayant déjà commencé à courir.
➡️ L’employeur peut-il sanctionner un salarié pendant un arrêt maladie ?
Oui, si la sanction porte sur des faits fautifs et si les délais disciplinaires sont respectés. L’arrêt maladie ne suspend pas la prescription.
➡️ Une rupture conventionnelle en cours empêche-t-elle une sanction ?
Non. La négociation ou la procédure de rupture conventionnelle ne suspend pas le délai disciplinaire.
➡️ Une faute ancienne peut-elle être mentionnée dans la lettre de licenciement ?
Oui, si elle complète des faits récents de même nature ou un comportement qui s’est poursuivi ou répété. Elle ne peut toutefois pas justifier seule la sanction lorsqu’elle est prescrite.
➡️ Quel est le risque si la procédure commence trop tard ?
L’avertissement ou la sanction peut être annulé. Si les faits prescrits constituent le seul fondement d’un licenciement disciplinaire, celui-ci peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.
