Indemnité de licenciement pour inaptitude : calcul, conditions et exemples

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail et qu’il est licencié en raison de cette inaptitude, il peut prétendre à une indemnité de licenciement pour inaptitude.

Qu’est-ce que l’indemnité de licenciement pour inaptitude ?

L’indemnité de licenciement pour inaptitude est la somme versée à un salarié en CDI lorsqu’il est licencié pour cause d’inaptitude physique ou médicale constatée par le médecin du travail. Avant d’en arriver au licenciement pour inaptitude, le médecin du travail doit déclarer le salarié inapte à son poste, généralement après un examen médical approfondi et éventuellement une étude du poste de travail. Une fois l’avis d’inaptitude rendu, l’employeur est tenu de tenter de reclasser le salarié sur un poste adapté à ses capacités restantes. Ce n’est qu’en l’absence de poste disponible, ou si le salarié refuse un reclassement proposé, que l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude, dans le respect de la procédure légale.

Lorsque le licenciement pour inaptitude est engagé, le salarié bénéficie d’indemnités de fin de contrat spécifiques. Ces indemnités visent à compenser la perte d’emploi due à l’inaptitude. Le type et le montant de l’indemnité de licenciement pour inaptitude dépendent principalement de l’origine de l’inaptitude (origine professionnelle ou non professionnelle). Par ailleurs, le salarié licencié pour inaptitude n’effectue pas de préavis de licenciement du fait de son incapacité à travailler, et ce préavis n’est donc pas exécuté physiquement. Cependant, comme nous le verrons, la durée théorique de ce préavis peut intervenir dans le calcul de l’indemnité, et selon les cas l’employeur peut être amené à verser une indemnité compensatrice de préavis.

Procédure du licenciement pour inaptitude et obligations de l’employeur

Avant de détailler l’indemnité de licenciement pour inaptitude, il est important de comprendre la procédure préalable. L’inaptitude du salarié est exclusivement prononcée par le médecin du travail, et non par le médecin traitant du salarié. Le médecin du travail examine l’état de santé du salarié et évalue si celui-ci peut reprendre son poste ou un poste adapté. S’il conclut qu’aucune adaptation n’est possible et que l’état de santé justifie un changement de poste, il déclare le salarié inapte.

Une fois l’avis d’inaptitude délivré, l’employeur dispose d’un délai pour rechercher un reclassement pour le salarié sur un autre poste approprié dans l’entreprise. Le reclassement doit prendre en compte les recommandations du médecin du travail. Si aucun poste de reclassement n’est possible ou si le salarié refuse un poste de reclassement proposé de manière injustifiée, l’employeur peut alors initier la procédure de licenciement pour inaptitude. La procédure de licenciement pour inaptitude suit les étapes classiques d’un licenciement pour motif personnel (convocation à entretien préalable de licenciement, entretien, notification par lettre recommandée, etc.), en mentionnant l’inaptitude comme motif.

En cas de licenciement pour inaptitude, le contrat de travail prend fin sans que le salarié n’ait à effectuer de préavis. Toutefois, la durée du préavis théorique non effectué est tout de même prise en compte pour le calcul de l’ancienneté servant à calculer l’indemnité de licenciement. Par exemple, si un salarié inapte aurait eu droit à un préavis de 2 mois, ces 2 mois s’ajoutent à son ancienneté pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement. Enfin, l’employeur doit verser les autres indemnités habituelles de fin de contrat, telles que l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés non pris.

Indemnité de licenciement pour inaptitude non professionnelle

Lorsqu’une inaptitude est d’origine non professionnelle, le salarié en CDI a droit à l’indemnité légale de licenciement (ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable) dès lors qu’il remplit les conditions requises. La condition principale est une ancienneté minimale de 8 mois au service du même employeur, en continu, au moment du licenciement. Si le salarié justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus, alors l’indemnité de licenciement pour inaptitude non professionnelle sera au minimum égale à l’indemnité légale de licenciement applicable. Bien sûr, si la convention collective de l’entreprise ou le contrat de travail prévoit une indemnité de licenciement plus élevée, c’est ce montant plus favorable qui devra être versé.

Le calcul de l’indemnité légale de licenciement dépend de l’ancienneté et du salaire du salarié. À titre indicatif, l’indemnité légale minimale correspond à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Le salaire à prendre en compte est généralement la moyenne mensuelle des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois (la méthode la plus favorable pour le salarié étant retenue). En cas d’année incomplète, l’indemnité est proratisée au nombre de mois complets.

Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle : indemnités spécifiques

Si l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle, c’est-à-dire qu’elle fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le Code du travail (article L1226-14) prévoit des indemnités plus avantageuses pour le salarié. Dans ce cas, le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle a droit à deux indemnités distinctes :

• Indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude : son montant est égal au double de l’indemnité légale de licenciement minimale. Contrairement au cas d’une inaptitude non professionnelle, aucune condition d’ancienneté n’est requise, même un salarié présent depuis moins de 8 mois a droit à cette indemnité spéciale doublée.
• Indemnité compensatrice de préavis : bien que le salarié ne puisse pas effectuer de préavis, l’employeur doit lui verser une somme équivalente au salaire qu’il aurait perçu pendant la durée du préavis qui aurait été due. Autrement dit, en cas d’inaptitude professionnelle, le salarié licencié reçoit une compensation financière pour le préavis non effectué.

Ces droits renforcés tiennent compte du fait que l’inaptitude découle du travail (l’accident ou la maladie est lié à l’activité professionnelle).

En cas de refus jugé abusif du reclassement par le salarié, celui-ci n’aura droit qu’à l’indemnité légale de licenciement normale (et non au double). L’objectif est de ne pas encourager un salarié à écarter sans raison valable les solutions de reclassement pour obtenir une indemnité plus élevée.

Tableau récapitulatif des indemnités de licenciement pour inaptitude en CDI

Pour récapituler les différences d’indemnisation entre une inaptitude non professionnelle et une inaptitude professionnelle pour un salarié en CDI, le tableau suivant présente les principaux points de comparaison.

Indemnité de licenciement pour inaptitude en CDD

Qu’en est-il des salariés en CDD (contrat à durée déterminée) ? Normalement, on ne parle pas de « licenciement » pour un CDD, mais d’une rupture anticipée du CDD. L’inaptitude médicalement constatée fait partie des rares motifs légaux permettant de rompre un CDD avant son terme. Dans ce cas, le salarié en CDD a droit à des indemnités analogues à celles d’un CDI, avec en plus l’indemnité de fin de contrat (prime de précarité).

Si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le salarié en CDD, quelle que soit son ancienneté, a droit à une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. En d’autres termes, même un salarié en CDD de courte durée peut prétendre à une indemnité calculée sur les mêmes bases que l’indemnité légale de licenciement en CDI (ancienneté et salaire). De plus, l’employeur doit verser la traditionnelle indemnité de précarité équivalente à 10 % de la rémunération brute totale perçue sur le CDD (sauf cas où le CDD en est exempté, par exemple pour les contrats saisonniers ou d’alternance).

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) pendant un CDD, le salarié bénéficie là encore d’une indemnité de rupture spéciale au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sans condition d’ancienneté. En parallèle, l’indemnité de précarité de 10 % de la rémunération brute totale reste due de la même façon. Notons qu’en CDD, il n’y a pas de notion de préavis à payer spécifiquement, la rupture anticipée pour inaptitude prenant effet dès sa notification.

Tableau récapitulatif des indemnités de licenciement pour inaptitude en CDD