L’ ICCP (indemnité compensatrice de congés payés) est une somme versée au salarié lorsque son contrat de travail est rompu avant qu’il n’ait pu prendre tous les congés payés auxquels il avait droit.
L’ICCP est obligatoire dans tous les types de rupture de contrat, y compris la démission, le licenciement, la fin d’un CDD ou une rupture conventionnelle.
L’ICCP en quelques points :
- 📌 L’ICCP est versée à la fin du contrat lorsque le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés payés acquis.
- ⚖️ Elle est due quel que soit le mode de rupture du contrat : démission, licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle, etc.
- 💼 Deux méthodes de calcul existent : maintien de salaire ou 1/10e de la rémunération brute annuelle — l’employeur doit appliquer la plus avantageuse.
- 🔄 À ne pas confondre avec l’ICP : l’ICCP compense des congés non pris, tandis que l’ICP est versée pendant des congés effectivement pris.
C’est quoi les ICCP ?
L’ICCP est une compensation financière due au salarié pour les congés non pris à la fin de son contrat de travail. Elle permet d’indemniser le salarié des jours de congés payés qu’il n’a pas pu utiliser pendant son activité.
Quelle est la différence entre ICP et ICCP ?
La ICP (indemnité de congés payés) est perçue lorsqu’un salarié prend ses congés, pour compenser son absence. En revanche, l’ICCP (indemnité compensatrice de congés payés) est versée à la fin du contrat de travail, pour indemniser les jours de congés non pris avant la rupture du contrat.
Comment est calculée l’ICCP ?
Le calcul de l’ICCP repose sur deux méthodes principales. L’employeur doit comparer les résultats et appliquer la méthode la plus avantageuse pour le salarié.
1. La méthode du maintien de salaire
Cette méthode consiste à calculer ce que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler pendant ses jours de congés non pris. Selon la méthode de comptabilisation des congés, l’employeur peut choisir de calculer l’ICCP en jours ouvrés ou en jours ouvrables.
- Jours ouvrables : Ce sont les jours du lundi au samedi (hors dimanche et jours fériés). Il y a en moyenne 26 jours ouvrables par mois.
- Jours ouvrés : Ce sont les jours effectivement travaillés, généralement du lundi au vendredi. La moyenne est de 21,67 jours ouvrés par mois.
Exemple de calcul :
- Un salarié avec un salaire brut de 2 500 € par mois et 10 jours de congés non pris.
- En jours ouvrables :
2 500 × 10 / 26 = 961,54 € - En jours ouvrés :
2 500 × 10 / 21,67 = 1 153,67 €
2. La méthode du 1/10ème
Cette méthode consiste à calculer 10 % de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (habituellement du 1er juin N au 31 mai N+1). Le résultat est appliqué en fonction du nombre de jours de congés non pris.
Exemple de calcul avec un salaire brut de 40 000 € et 12 jours de congés non pris :
- (40 000 / 10) × 12 / 25 = 1 920 €
L’employeur est tenu de choisir la méthode qui donne le montant le plus avantageux pour le salarié.
Quelle est la réglementation des congés payés ?
Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) par an. Les congés doivent être pris dans l’année suivant leur acquisition. Si, lors de la rupture du contrat, le salarié n’a pas pris tous ses congés, il a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), qui sera versée sur la dernière fiche de paie.
Éléments à inclure dans l’ICCP
Certaines primes et indemnités doivent être prises en compte dans le calcul de l’ICCP. Ce sont principalement les éléments directement liés au travail du salarié.
- Salaire de base
- Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.)
- Salaire pendant périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, arrêt maladie, etc.)
- Indemnité de congés payés de l’année précédente
- Primes d’ancienneté, d’assiduité et d’astreinte
- Commissions pour les commerciaux
- Prime d’expatriation
- Avantages en nature (logement, voiture, etc.)
- 13e mois (si non versé pour l’année entière)
- Activité partielle
- Contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence
- Indemnités de fin de contrat (prime de précarité pour CDD)
- Indemnités de fin de mission pour contrat d’intérim
Éléments à exclure de l’ICCP
Certaines primes ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de l’ICCP car elles ne sont pas directement liées au travail effectif.
- Prime de fin d’année
- Prime d’intéressement
- Prime de bilan
- Prime de participation
- Frais professionnels
- 13e mois (si déjà versé sur l’année entière)
Quelle différence entre indemnité de congés payés et indemnité compensatrice ?
L’indemnité de congés payés (ICP) est perçue pendant que le salarié prend ses congés, pour compenser son absence. L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), en revanche, est versée lorsque le salarié n’a pas pris tous ses congés au moment de la rupture de son contrat. En d’autres termes, l’ICP est liée aux congés pris, tandis que l’ICCP compense les congés non pris à la fin du contrat.
