Congé de solidarité familiale : cadre légal & démarches

Le congé de solidarité familiale permet à un salarié de s’absenter pour accompagner un proche en fin de vie. Soumise à des règles précises, cette absence a des incidences sur le contrat de travail et la paie.

Dans cet article, on fait le point sur le congé de solidarité familiale.

Cadre légal et bénéficiaires du congé de solidarité familiale

Cadre légal

Le congé de solidarité familiale est un droit prévu par le Code du travail (articles L3142-6 à L3142-13) permettant à un salarié de suspendre son contrat de travail afin d’assister un proche gravement malade, en phase avancée ou terminale d’une affection incurable. Il s’agit d’un congé non rémunéré par l’employeur. L’employeur ne peut pas refuser la demande dès lors que le salarié remplit les conditions légales et respecte la procédure.

Conditions de recours

Pour bénéficier du congé de solidarité familiale, le salarié doit remplir certaines conditions et formalités. Aucune ancienneté minimum n’est requise, il suffit d’être lié par un contrat de travail (CDI ou CDD, temps plein ou partiel). Le proche à assister doit relever des liens familiaux ou de proximité définis par la loi et être dans un état de santé critique mettant en jeu son pronostic vital. Cette situation doit être justifiée par un certificat médical du médecin traitant du proche concerné, attestant de la phase avancée ou terminale de sa maladie. Le salarié est tenu d’informer son employeur de son intention de prendre ce congé dans un certain délai avant le départ (préavis légal de 15 jours en principe).

Bénéficiaires concernés

Ce congé s’adresse à tous les salariés, sans condition d’ancienneté. Il peut être sollicité pour s’occuper d’un proche parent qui nécessite une assistance en fin de vie. La loi définit précisément les membres de l’entourage éligibles : il peut s’agir d’un ascendant (parent, grand-parent), d’un descendant (enfant, petit-enfant), d’un frère ou d’une sœur, ou encore d’une personne partageant le même domicile que le salarié (conjoint, partenaire de Pacs, concubin), ou ayant désigné le salarié comme personne de confiance. Dans tous les cas, le proche assisté doit se trouver « en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable » attestée médicalement.

Procédure de demande du congé de solidarité familiale

Le salarié qui souhaite prendre un congé de solidarité familiale doit en faire la demande par écrit à son employeur en respectant un préavis de 15 jours avant le début du congé. La loi n’impose pas de formalisme particulier quant au support, mais il est recommandé d’utiliser un moyen permettant de prouver la date de la demande (par exemple, lettre recommandée avec AR ou courriel avec accusé de réception). Dans son courrier de demande, le salarié doit préciser plusieurs informations essentielles :

• La date de début et la durée prévisionnelle du congé (ou la date envisagée de retour).
• La forme du congé choisie : congé pris en continu à temps plein, ou souhait de fractionnement en plusieurs périodes, ou transformation en temps partiel durant une période donnée.
• Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé (formule générale indiquant qu’il entend faire valoir son droit au congé de solidarité familiale).
• Le certificat médical justificatif, établi par le médecin du proche, doit être joint à la demande écrite afin d’attester de l’état de santé du proche (maladie grave en phase terminale).

L’employeur, une fois ces formalités accomplies, doit accuser réception de la demande. Il n’a pas le droit de la refuser ni de la différer dès lors que toutes les conditions légales sont réunies. Si une convention collective prévoit des modalités spécifiques (par exemple un préavis plus court), le salarié doit s’y conformer, mais en l’absence de disposition conventionnelle c’est le délai de 15 jours qui s’applique.

Cas d’urgence médicale

La loi prévoit un assouplissement en cas d’urgence absolue. Si l’état de santé du proche nécessite un accompagnement immédiat, le médecin peut constater par écrit une situation d’urgence absolue. Dans ce cas, le congé de solidarité familiale peut débuter sans délai, sans respect du préavis de 15 jours. Le salarié peut donc interrompre son travail et partir en congé immédiatement après notification à l’employeur du certificat médical d’urgence. De même, en cas de renouvellement du congé rendu nécessaire par une aggravation soudaine de la situation du proche, ce renouvellement peut prendre effet sans délai dans les mêmes conditions.

Notons que si le proche accompagné venait malheureusement à décéder pendant le congé, celui-ci prendra fin au plus tard dans les 3 jours qui suivent le décès. Le salarié pourra alors faire valoir, le cas échéant, son droit aux congés pour décès prévus par le Code du travail en plus de ces trois jours de délai légal.

Durée du congé

La durée du congé de solidarité familiale est déterminée par le salarié dans sa demande, en fonction des besoins d’accompagnement estimés, mais dans la limite d’une durée maximale fixée par la loi. En effet, sauf disposition plus favorable d’une convention collective, le congé ne peut excéder 3 mois, avec la possibilité d’un renouvellement unique de 3 mois supplémentaires au maximum (soit 6 mois au total). Une convention ou un accord d’entreprise peut prévoir une durée plus longue ou des renouvellements supplémentaires, mais en l’absence d’accord, la règle légale s’applique. Il n’est pas obligatoire d’utiliser la durée maximale : le salarié peut prendre un congé plus court et retourner travailler dès que la situation le permet.

Fractionnement et temps partiel du congé

Le congé de solidarité familiale peut être pris de plusieurs manières. Par défaut, il s’exerce en congé continu à temps plein. Cependant, le salarié peut solliciter deux aménagements, sous réserve de l’accord de l’employeur : le fractionnement du congé ou sa prise à temps partiel.

• En cas de fractionnement, le salarié répartit son congé en plusieurs périodes discontinues (par exemple, plusieurs segments de quelques jours ou semaines étalés sur quelques mois). Chaque période fractionnée doit durer au minimum un jour entier. L’employeur doit donner son accord sur ce découpage pour des raisons d’organisation, faute de quoi le congé devra être pris en une seule fois.
• En cas de congé à temps partiel, le salarié ne cesse pas complètement son activité mais la réduit. Par exemple, il pourrait travailler à mi-temps et consacrer l’autre moitié de son temps à l’accompagnement du proche. Lorsque le congé de solidarité familiale est transformé en période de travail à temps partiel, le salarié perçoit évidemment le salaire correspondant à son activité réduite pour la part travaillée, et il peut prétendre à l’allocation d’accompagnement pour compenser les jours non travaillés.

Pendant toute la durée du congé (qu’il soit total ou partiel), le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. Il ne peut donc pas profiter de ce congé non rémunéré pour travailler ailleurs ou pour son compte. Le but du dispositif étant l’accompagnement d’une personne en fin de vie, le salarié doit donc consacrer son temps libre au proche accompagné et non à une autre activité rémunérée.

Indemnisation et impact sur la paie du congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale suspend le contrat de travail, et n’est pas rémunéré par l’employeur, sauf exception prévue par accord collectif. Toutefois, le salarié conserve ses droits sociaux (Sécurité sociale, mutuelle) et son ancienneté continue de s’accumuler. Le congé ne réduit ni les droits acquis (primes, avantages), ni le solde de congés payés. À son retour, le salarié doit être réintégré dans son poste ou un poste équivalent, avec une rémunération identique. Un entretien professionnel est obligatoire à la reprise.

Allocation d’accompagnement (AJAP)

Pendant le congé de solidarité familiale, le salarié peut percevoir l’AJAP, une allocation journalière versée par la Sécurité sociale. Elle s’élève à 64,41 € par jour (temps plein) ou 32,21 € (temps partiel), dans la limite de 21 jours ou 42 jours selon la modalité choisie. Le salarié doit fournir une attestation de congé délivrée par l’employeur et adresser sa demande à la CNAJAP. L’allocation est versée directement au salarié et n’apparaît pas sur le bulletin de paie.

Tableau récapitulatif