Les absences pour examens médicaux obligatoires de grossesse en 2025

Lorsqu’une employée est enceinte, elle peut être amenée à s’absenter pendant ses heures de travail pour réaliser les examens médicaux obligatoires liés à sa grossesse.

Il s’agit d’autorisations d’absence de courte durée destinées à permettre à la future maman de se rendre à ses rendez-vous médicaux prénataux, sans pénaliser ni son salaire ni sa carrière. On fait le point sur le cadre légal des absences pour examens médicaux obligatoires de grossesse : droits de la salariée enceinte, obligations de l’employeur, justificatifs à fournir, rémunération de ces absences et sanctions en cas de refus.

Qu’est-ce que les absences pour examens médicaux obligatoires de grossesse ?

L’absence de grossesse désigne l’autorisation d’absence dont bénéficie une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à sa grossesse, pendant son temps de travail. Le Code du travail (article L1225-16) garantit à toute future mère le droit de s’absenter sur ses heures de travail pour effectuer ces contrôles médicaux prénataux sans subir de perte de salaire. Concrètement, l’Assurance Maladie prévoit 7 examens prénataux obligatoires au cours d’une grossesse normale (le premier ayant lieu avant la fin du 3e mois, puis un par mois du 4e mois jusqu’à l’accouchement). À ces examens s’ajoute un examen postnatal obligatoire environ 6 à 8 semaines après la naissance, également couvert par le dispositif d’autorisation d’absence.

Il est important de noter que ces absences pour examens médicaux obligatoires de grossesse sont un droit légal et ne dépendent pas du bon vouloir de l’employeur. Elles ne doivent pas non plus être confondues avec d’autres types d’absences liées à la maternité. Par exemple, les séances de préparation à la naissance et à la parentalité, bien que fortement recommandées par les professionnels de santé, ne sont pas considérées comme des examens médicaux obligatoires et ne donnent donc pas automatiquement droit à une absence rémunérée au titre de la loi. Seules les consultations et examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse (échographies, analyses et consultations prénatales réglementaires, ainsi que la visite postnatale) sont concernés par ce dispositif.

Droits de la salariée enceinte en cas d’absences pour examens médicaux obligatoires de grossesse

Tous les examens prénataux obligatoires donnent droit à une absence autorisée

Pendant toute la durée de sa grossesse, la salariée peut s’absenter pendant ses horaires de travail afin d’effectuer les contrôles médicaux prévus dans le cadre du suivi obstétrical. Ce droit vise à lui permettre de mener à bien le suivi de sa grossesse (consultations prénatales, échographies, analyses, etc.) sans avoir à poser de congés ou à rattraper ces heures. Il n’existe pas de limitation de nombre d’heures ou de jours pour ces absences : chaque examen obligatoire, tel que défini par l’Assurance Maladie, ouvre droit à une autorisation d’absence. De plus, si la salariée suit un protocole d’assistance médicale à la procréation (AMP) dans le cadre d’une fertilisation in vitro par exemple, elle bénéficie également d’absences autorisées pour les actes médicaux nécessaires aux traitements. Après la naissance, l’examen postnatal obligatoire donne de la même façon droit à une absence sur le temps de travail.

Aucune incidence sur le salaire ni la carrière

L’un des points essentiels du dispositif est que ces absences pour examens médicaux obligatoires de grossesse n’entraînent aucune réduction de la rémunération. La loi garantit le maintien intégral du salaire de la salariée enceinte pendant ses rendez-vous médicaux obligatoires, comme si elle avait travaillé normalement. Ces absences sont ainsi assimilées à du temps de travail effectif non seulement pour le calcul du salaire, mais aussi pour les droits associés. Elles comptent pour le calcul de l’ancienneté et pour l’acquisition des congés payés.

À savoir : la durée d’absence couvre le temps nécessaire pour se rendre au rendez-vous et en revenir. Le temps de trajet vers le lieu de l’examen et le retour sur le lieu de travail fait partie de l’absence autorisée et est également considéré comme du temps de travail.

Protection contre les discriminations

Une salariée ne peut pas être pénalisée pour avoir utilisé son droit à s’absenter pour raisons médicales liées à la grossesse. Toute mesure défavorable prise en lien avec l’utilisation légitime de ces absences serait illicite et assimilable à une discrimination fondée sur la grossesse. Rappelons plus globalement que la loi protège fortement les femmes enceintes : l’employeur ne peut pas les licencier en raison de leur état de grossesse, ni même en raison des absences autorisées qui y sont liées. Ainsi, une salariée ayant informé son employeur de sa grossesse est à l’abri d’un licenciement pour ce motif pendant toute sa grossesse et pendant les semaines suivant son retour de congé maternité (sauf faute grave sans lien avec la grossesse ou cas de force majeure économique).

Des absences autorisées aussi pour le conjoint salarié

La loi prévoit également des dispositions pour le conjoint ou la conjointe de la femme enceinte (ou la personne liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle). Le conjoint salarié bénéficie en effet d’autorisations d’absence pour accompagner la future mère à 3 de ses examens médicaux obligatoires de grossesse. Ce droit du second parent est limité à trois absences au maximum (par exemple pour assister aux trois échographies principales), sauf accord plus favorable d’une convention collective. Le conjoint doit informer son employeur à l’avance et peut devoir justifier du lien avec la femme enceinte (livret de famille, certificat de PACS…) ainsi que fournir un justificatif médical du rendez-vous. Ces absences du conjoint sont elles aussi rémunérées à 100 % et considérées comme du temps de travail effectif.

Absences de grossesse : obligations de l’employeur et gestion en paie

Interdiction de refus et facilitation de l’absence

Pour l’employeur, la règle est sans équivoque : il ne peut pas refuser à une salariée enceinte de s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de sa grossesse. Il s’agit d’une obligation légale d’aménager le temps de travail afin de permettre ces rendez-vous médicaux. L’employeur doit donc autoriser l’absence dès lors que la salariée en fait la demande pour un examen couvert. En pratique, l’employeur veillera à organiser le travail de l’équipe en conséquence, par exemple en redistribuant temporairement la charge de travail ou en prévoyant un remplacement si nécessaire sur le créneau horaire concerné. Aucun rattrapage d’horaires ne peut être imposé à la salariée pour compenser le temps passé en examen : ce temps est du travail effectif, pas du temps personnel. De même, l’employeur ne peut pas exiger que la salariée pose un RTT ou un congé payé pour couvrir cette absence. Ce serait contraire à la loi, qui prévoit explicitement une autorisation d’absence dédiée.

Maintien du salaire et traitement en paie

Du point de vue de la paie, une absence pour les examens médicaux de grossesse doit être traitée comme une période normale de travail rémunéré. L’employeur est tenu de maintenir la rémunération de la salariée comme si elle avait travaillé normalement. Concrètement, sur le bulletin de paie, les heures d’absence pour les examens de grossesse peuvent être indiquées comme “autorisation d’absence rémunérée” ou tout libellé équivalent, mais ne doivent pas entraîner de retenue sur salaire. Ces heures sont incluses dans le total des heures payées du mois. Elles n’ont pas non plus à être compensées par des heures supplémentaires. Par ailleurs, étant assimilées à du temps de travail, elles comptent pour le calcul des droits à congés payés et de l’ancienneté de la salariée, comme mentionné précédemment.

Justificatifs et notification

L’employeur a le droit de demander un justificatif pour chaque absence de ce type. Dans la pratique, la salariée devra fournir, si l’employeur le souhaite, un document attestant du rendez-vous médical. Il peut s’agir d’un certificat médical ou d’une attestation de présence délivrée par le médecin ou la sage-femme lors de la consultation, ou même d’un document de convocation à l’examen. Il est conseillé à la salariée d’informer son employeur à l’avance de la date et de l’heure de ses rendez-vous médicaux dès qu’elle en a connaissance, afin de faciliter l’organisation du travail. En général, les salariées enceintes préviennent leur supérieur hiérarchique ou le service RH quelques jours (voire semaines) avant chaque examen, en précisant la durée d’absence estimée. Cette anticipation n’est pas imposée explicitement par la loi, mais relève du bon sens et d’une bonne communication employeur-employée. Rappelons également que pour bénéficier de l’ensemble de ces protections, la salariée doit annoncer officiellement sa grossesse à son employeur (généralement en fournissant un certificat médical de grossesse, idéalement avant la fin du 3e mois). Cette démarche permet d’activer les droits spécifiques liés à la maternité (dont les autorisations d’absence) et la protection contre le licenciement.

Refus d’autorisation d’absence : quels risques pour l’employeur ?

Étant donné le caractère d’ordre public de ces dispositions, refuser une absence grossesse est illégal. Si un employeur venait à empêcher une salariée d’aller à un examen médical obligatoire ou à la sanctionner pour s’être absentée, il s’exposerait à de sérieux ennuis juridiques. D’une part, le refus d’une autorisation d’absence prévue par le Code du travail constitue une faute de la part de l’employeur, qui pourrait être constatée par l’Inspection du travail. Sur le plan administratif, l’employeur fautif risque des sanctions pénales (contravention de 5e classe) et/ou financières. En effet, toute entrave aux droits liés à la maternité peut donner lieu à une amende pouvant atteindre 1 500 € par salarié concerné, sans préjudice d’éventuels dommages et intérêts en cas de contentieux. D’autre part, du côté de la salariée, celle-ci pourrait saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits. Le juge prud’homal pourrait alors condamner l’employeur à verser des dommages-intérêts pour non-respect du Code du travail et, le cas échéant, pour discrimination. Si la salariée a fait l’objet d’une sanction disciplinaire (avertissement, blâme) pour avoir exercé son droit à l’absence, cette sanction serait annulée en raison de son caractère injustifié. De même, un licenciement prononcé en raison d’absences liées à la grossesse serait nul de plein droit, avec réintégration possible de la salariée et indemnités à la clef, car contraire à l’article L1225-4 du Code du travail protégeant les femmes enceintes.

Tableau récapitulatif