Indemnité de licenciement pour inaptitude : calcul, conditions et exemples
L’indemnité de licenciement pour inaptitude dépend principalement de l’origine de l’inaptitude et du contrat de travail. En CDI, une inaptitude non professionnelle ouvre généralement droit à l’indemnité légale à partir de huit mois d’ancienneté. Une inaptitude professionnelle permet, sans ancienneté minimale, de bénéficier d’une indemnité spéciale au moins égale au double de l’indemnité légale, ainsi que d’une indemnité compensatrice distincte. Les dispositions plus favorables doivent également être examinées.
Pour calculer les sommes dues, il faut ensuite déterminer le salaire de référence, l’ancienneté retenue et le traitement du préavis. Ces règles diffèrent selon la situation : un arrêt maladie ne doit notamment pas conduire à minorer artificiellement la base de calcul.
Quelles conditions permettent un licenciement pour inaptitude ?
Une inaptitude constatée par le médecin du travail
L’inaptitude au poste relève du médecin du travail. Un arrêt établi par le médecin traitant ou une reconnaissance d’invalidité ne remplace pas cet avis.
Selon l’article R. 4624-42 du Code du travail, le constat suppose notamment un examen médical, une étude du poste, une étude des conditions de travail et un échange avec l’employeur.
Un seul examen médical peut suffire. Si le médecin estime qu’un second examen est nécessaire, il doit intervenir dans un délai maximal de quinze jours après le premier.
Un reclassement à rechercher, sauf dispense légale
L’employeur doit rechercher un emploi compatible avec les capacités du salarié et les préconisations médicales, dans le périmètre légal de reclassement. Il consulte le CSE lorsqu’il existe et que la consultation est requise.
Le licenciement peut notamment intervenir lorsque le reclassement est impossible ou lorsque le salarié refuse un emploi proposé conformément aux exigences légales. Un tel refus n’a pas besoin d’être abusif pour permettre la rupture. Le caractère abusif concerne une autre question : la perte éventuelle des indemnités spécifiques à l’inaptitude professionnelle.
La recherche de reclassement n’est pas requise lorsque l’avis médical comporte l’une des mentions expresses prévues par la loi, relatives au grave danger du maintien dans l’emploi ou à l’impossibilité de tout reclassement pour raisons de santé. Cette dispense légale écarte également la consultation du CSE sur le reclassement.
Après un mois, le salaire doit reprendre
Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié à l’expiration du délai d’un mois prévu par le Code du travail, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat.
Ce délai n’oblige pas l’employeur à licencier dans le mois. Il déclenche une obligation de paiement, qui se poursuit jusqu’au reclassement ou à la rupture. Cette rémunération doit être distinguée des indemnités de fin de contrat.
Inaptitude professionnelle ou non professionnelle : quelle différence ?
L’inaptitude est non professionnelle lorsqu’elle ne relève pas du régime protecteur des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Le régime professionnel s’applique lorsque l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur connaissait cette origine au moment du licenciement.
L’analyse ne se limite donc pas à la présence d’une décision de reconnaissance de la CPAM. La Cour de cassation l’a encore illustré dans un arrêt du 4 février 2026, n° 24-21.144, concernant une demande de provision : un refus de prise en charge contesté n’excluait pas, dans les circonstances de l’affaire, les indemnités professionnelles.
Attention à l’accident de trajet : il ne relève pas automatiquement de ce régime protecteur du Code du travail, même s’il bénéficie d’une prise en charge spécifique par la Sécurité sociale.
Comment calculer l’indemnité de licenciement pour inaptitude non professionnelle ?
Vérifier les huit mois d’ancienneté
En CDI, l’indemnité légale suppose au moins huit mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur, appréciés à la notification du licenciement.
Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir des conditions ou un montant plus favorables.
Il faut distinguer deux étapes :
- L’ouverture du droit : vérifier l’ancienneté requise à la notification.
- Le calcul du montant : ajouter le préavis théorique conformément à l’article L. 1226-4.
Ainsi, le préavis théorique ne permet pas de compléter une ancienneté insuffisante pour atteindre les huit mois nécessaires à l’ouverture du droit légal.
Appliquer le bon barème
L’article R. 1234-2 prévoit :
| Fraction d’ancienneté | Montant minimal |
| Dix premières années | 1/4 de mois de salaire par année |
| Fraction au-delà de dix ans | 1/3 de mois de salaire par année |
Les années incomplètes sont calculées proportionnellement aux mois complets retenus.
Pour approfondir la méthode générale, consultez notre article sur les indemnités de licenciement en CDI.
Retenir un salaire de référence non diminué par l’arrêt maladie
En principe, l’article R. 1234-4 impose de comparer la moyenne des douze derniers mois avec celle des trois derniers mois et de retenir la plus favorable. Lorsque la durée de service est inférieure à douze mois, la première moyenne porte sur l’ensemble des mois concernés.
Dans la formule des trois mois, les primes annuelles ou exceptionnelles versées pendant la période sont prises en compte à due proportion.
Lorsque le licenciement suit un arrêt maladie, les périodes de référence doivent être recherchées avant cet arrêt. La Cour de cassation retient la formule la plus favorable entre les trois et les douze mois précédant l’arrêt, pour l’indemnité légale ou conventionnelle.
Il ne faut donc pas calculer l’indemnité à partir de bulletins réduits par l’absence ou des seules IJSS. Cette règle résulte de l’arrêt du 23 mai 2017, n° 15-22.223.
Déterminer l’ancienneté réellement retenue
L’ancienneté de calcul n’est pas toujours égale au temps écoulé depuis l’embauche.
Les arrêts pour maladie non professionnelle ne sont, en principe, pas assimilés à du travail effectif pour ce calcul, sauf disposition plus favorable. Ils ne rompent toutefois pas la continuité du contrat.
Il faut donc examiner les périodes d’absence et les règles applicables avant d’ajouter le préavis théorique. Notre guide sur le calcul de l’ancienneté permet de compléter cette vérification.
Exemple : dix ans d’ancienneté et un salaire de 3 000 €
Retenons les hypothèses suivantes :
- ancienneté ouvrant droit à indemnité à la notification : dix ans, après traitement des absences ;
- salaire de référence : 3 000 € ;
- préavis théorique applicable : deux mois ;
- aucune disposition plus favorable.
L’ancienneté utilisée pour calculer l’indemnité est donc de dix ans et deux mois.
| Partie du calcul | Opération | Montant |
| Dix premières années | 3 000 × 1/4 × 10 | 7 500 € |
| Deux mois au-delà de dix ans | 3 000 × 1/3 × 2/12 | 166,67 € |
| Indemnité légale | 7 500 + 166,67 | 7 666,67 € |
Les deux mois sont ajoutés une seule fois. Surtout, ils relèvent du taux de 1/3, puisqu’ils se situent au-delà de dix ans.
Le préavis est-il payé ?
En principe, non : le préavis n’est pas exécuté, le contrat prend fin à la notification du licenciement et aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due.
Il faut cependant vérifier les dispositions plus favorables. Par ailleurs, les conséquences d’un licenciement jugé injustifié peuvent conduire à une indemnisation différente : elles ne doivent pas être confondues avec les droits ordinaires d’une rupture régulière pour inaptitude.
Quelles indemnités en cas d’inaptitude professionnelle en CDI ?
Une indemnité spéciale sans ancienneté minimale
L’article L. 1226-14 du Code du travail prévoit une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Le seuil de huit mois ne conditionne pas ce droit. Le montant reste néanmoins proportionnel à l’ancienneté retenue : l’absence de seuil ne signifie pas qu’une année complète est automatiquement accordée.
La comparaison doit porter sur :
- le double de l’indemnité légale ;
- l’indemnité conventionnelle applicable, calculée selon ses propres règles ;
- les éventuels avantages contractuels applicables.
L’indemnité conventionnelle n’est pas automatiquement doublée.
Par exemple, si le double de l’indemnité légale représente 16 000 € et que l’indemnité conventionnelle atteint 18 000 €, on retient 18 000 €, sauf texte prévoyant un avantage supplémentaire. On ne passe pas automatiquement à 36 000 €.
Une ancienneté arrêtée à la rupture
Les périodes de suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle sont prises en compte pour les avantages liés à l’ancienneté, conformément à l’article L. 1226-7.
En revanche, la période correspondant à l’indemnité compensatrice spéciale ne prolonge pas le contrat et n’augmente pas l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité spéciale.
Un salarié comptant treize ans d’ancienneté retenue à la notification n’est donc pas automatiquement considéré comme ayant treize ans et deux mois.
Une indemnité compensatrice distincte du préavis ordinaire
Le salarié bénéficie également de l’indemnité compensatrice prévue par L. 1226-14. Son montant correspond en principe au préavis légal :
| Ancienneté pertinente | Durée de référence |
| Moins de six mois | Selon les règles applicables à cette situation : loi, convention ou usages |
| De six mois à moins de deux ans | Un mois |
| Au moins deux ans | Deux mois |
Une durée conventionnelle ordinaire plus longue ne remplace pas automatiquement cette durée légale. Il faut rechercher une disposition plus favorable effectivement applicable à la rupture pour inaptitude.
Cette distinction ressort notamment de l’arrêt du 12 juillet 1999, n° 97-43.641.
Cette indemnité présente plusieurs particularités :
- les IJSS ne sont pas déduites de son montant ;
- son versement ne reporte pas la date de rupture ;
- elle ne donne pas droit à une indemnité de congés payés calculée sur cette somme.
Il ne faut donc pas lui appliquer mécaniquement le traitement d’un préavis ordinaire, notamment en ajoutant 10 % de congés payés.
Quel salaire de référence utiliser ?
L’article L. 1226-16 prévoit une règle spécifique : retenir le salaire moyen que le salarié aurait perçu au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste occupé avant la suspension liée à l’accident ou à la maladie professionnelle.
Il s’agit d’une rémunération reconstituée, comprenant les primes, avantages et gratifications qui entrent dans le revenu.
Les éléments variables et les primes annuelles doivent être examinés selon leurs règles d’attribution. Le seul montant effectivement payé pendant l’arrêt ne constitue pas nécessairement la bonne base.
Exemple : treize ans d’ancienneté, 2 100 € et un treizième mois
Les montants suivants supposent :
- treize ans d’ancienneté retenue à la notification ;
- un salaire mensuel brut stable de 2 100 € ;
- un treizième mois annuel de 2 100 €, intégré ici à raison d’un douzième par mois dans la rémunération reconstituée ;
- aucun autre élément de rémunération ;
- une durée légale de référence de deux mois ;
- aucune disposition plus favorable et aucun refus abusif établi.
- Salaire mensuel de référence
Quote-part mensuelle du treizième mois :
2 100 ÷ 12 = 175 €
Salaire retenu :
2 100 + 175 = 2 275 €
Cette hypothèse de mensualisation doit être vérifiée au regard des modalités du treizième mois. Il ne faut ni l’exclure systématiquement ni ajouter sans examen l’intégralité de la prime à un seul mois.
- Indemnité spéciale de licenciement
| Partie du calcul | Opération | Montant |
| Dix premières années | 2 275 × 1/4 × 10 | 5 687,50 € |
| Trois années suivantes | 2 275 × 1/3 × 3 | 2 275 € |
| Base légale | 5 687,50 + 2 275 | 7 962,50 € |
| Indemnité spéciale | 7 962,50 × 2 | 15 925 € |
- Indemnité compensatrice
2 275 × 2 = 4 550 € brut
- Total des deux indemnités
15 925 + 4 550 = 20 475 €
Ce total n’est pas un montant net à payer. Il ne comprend ni les congés payés acquis restant dus, ni les éventuels salaires ou primes à régulariser. L’intégration du treizième mois dans une base de calcul ne remplace pas le paiement d’un éventuel prorata de prime dû séparément.
À titre de comparaison, avec dix ans d’ancienneté retenue à la notification et un salaire de référence de 3 000 €, les montants seraient de 15 000 € d’indemnité spéciale et 6 000 € d’indemnité compensatrice, soit 21 000 €, sous les mêmes réserves.
Pour visualiser ces deux indemnités et leurs principales règles :
Quelles conséquences en cas de refus abusif du reclassement ?
L’employeur doit démontrer le caractère abusif du refus pour écarter les deux indemnités prévues par L. 1226-14.
Le salarié peut notamment refuser une modification de son contrat de travail, telle qu’une diminution de rémunération. Le refus ne devient pas abusif du seul fait que l’employeur estime avoir trouvé un poste adapté.
Si l’abus est établi, les droits de droit commun doivent encore être examinés : indemnité légale si ses conditions sont réunies, ou indemnité conventionnelle applicable. Les congés payés acquis restent également à traiter séparément.
Tableau comparatif des indemnités en CDI
| Point à vérifier | Inaptitude non professionnelle | Inaptitude professionnelle |
| Ancienneté minimale pour le droit légal | Huit mois à la notification | Pas de seuil pour l’indemnité spéciale |
| Indemnité de rupture | Indemnité légale ou disposition plus favorable | Double de l’indemnité légale ou disposition plus favorable |
| Doublement automatique du conventionnel | Non | Non |
| Préavis exécuté | Non | Non |
| Indemnité liée au préavis | En principe aucune | Indemnité compensatrice spécifique |
| Préavis théorique ajouté à l’ancienneté | Oui, pour le calcul de l’indemnité légale | Non, pour l’indemnité spéciale |
| Congés payés sur l’indemnité compensatrice spéciale | Sans objet | Non |
| Congés acquis non pris | À indemniser s’ils restent dus | À indemniser s’ils restent dus |
Tableau applicable aux situations ordinaires de rupture, sous réserve des dispositions plus favorables et, pour les indemnités professionnelles, d’un éventuel refus abusif établi.
Quelles indemnités pour une rupture anticipée du CDD pour inaptitude ?
En CDD, on parle de rupture anticipée pour inaptitude, et non de licenciement.
Les règles relatives à l’indemnité compensatrice professionnelle du CDI ne se transposent pas automatiquement au CDD.
Une indemnité de rupture sans seuil de huit mois
Le salarié bénéficie d’une indemnité minimale :
- en cas d’inaptitude non professionnelle : au moins l’équivalent de l’indemnité légale de licenciement ;
- en cas d’inaptitude professionnelle : au moins le double de cette indemnité.
Ces indemnités sont dues sans condition minimale d’ancienneté. Le calcul reste proportionnel à l’ancienneté acquise, avec vérification des dispositions plus favorables.
Les textes de référence sont les articles L. 1226-4-3 et L. 1226-20. Ce dernier exclut expressément l’application au CDD des articles L. 1226-14 à L. 1226-16 : il ne faut donc pas copier tout le régime du CDI professionnel.
La prime de précarité peut s’ajouter
L’indemnité de fin de contrat reste due lorsque le CDD y ouvre droit.
Son taux est normalement de 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat. Il peut être ramené à 6 % par un accord répondant aux conditions légales, avec des contreparties notamment en matière de formation.
Certains contrats, comme les CDD saisonniers ou d’usage, n’ouvrent en principe pas droit à cette prime, sauf disposition plus favorable.
| Somme ou règle | CDD : inaptitude non professionnelle | CDD : inaptitude professionnelle |
| Indemnité minimale de rupture | Équivalent de l’indemnité légale | Double de l’indemnité légale |
| Seuil de huit mois | Non | Non |
| Indemnité compensatrice spéciale du CDI | Non | Non |
| Prime de précarité | Si le contrat y ouvre droit | Si le contrat y ouvre droit |
| Congés payés acquis non pris | À régler s’ils restent dus | À régler s’ils restent dus |
Exemple simplifié : pour six mois complets d’ancienneté retenue et un salaire de référence de 2 000 €, sans disposition plus favorable :
- inaptitude non professionnelle : 2 000 × 1/4 × 6/12 = 250 € ;
- inaptitude professionnelle : 250 × 2 = 500 €.
La prime de précarité et les congés payés éventuellement dus s’ajoutent séparément.
Quel régime social et fiscal appliquer ?
L’indemnité de licenciement peut être exonérée dans certaines limites
L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, y compris l’indemnité spéciale professionnelle, relève du régime des indemnités de rupture.
Pour l’impôt sur le revenu, le montant légal ou conventionnel bénéficie d’une exonération. Une somme supérieure peut aussi être exonérée selon les critères liés à la rémunération antérieure ou à la moitié de l’indemnité, avec le plafond applicable.
Pour les cotisations, l’exonération est limitée à la fraction fiscalement exonérée et à deux plafonds annuels de la Sécurité sociale. Au-delà de dix plafonds annuels, l’assujettissement intervient dès le premier euro. La CSG et la CRDS obéissent à leurs propres limites.
Il faut examiner les indemnités à agréger pour apprécier ces seuils. Une exonération fiscale ne garantit donc pas une exonération sociale intégrale.
L’indemnité compensatrice professionnelle est soumise aux prélèvements
Malgré sa nature juridique particulière, l’indemnité compensatrice de L. 1226-14 est imposable et soumise aux cotisations sociales, ainsi qu’à la CSG et à la CRDS selon les règles applicables.
Elle ne doit pas être placée dans la même catégorie d’exonération que l’indemnité spéciale de licenciement. La Cour de cassation a confirmé son assujettissement dans l’arrêt du 11 janvier 2017, n° 15-19.959.
Quel délai pour réclamer l’indemnité spéciale ?
L’action en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement se prescrit par douze mois à compter de la notification du licenciement.
L’arrêt du 26 novembre 2025, n° 24-19.023 confirme cette règle. Une procédure visant à faire reconnaître une maladie professionnelle ne reporte pas automatiquement ce point de départ et n’interrompt pas, à elle seule, la prescription de l’action contre l’employeur.
Ce délai ne doit pas être généralisé à toutes les lignes du solde de tout compte : les créances salariales relèvent notamment d’un autre régime de prescription.
FAQ : les questions pratiques
➡️ L’indemnité est-elle toujours doublée en cas d’inaptitude ?
Non. Le doublement légal concerne l’inaptitude professionnelle dans les conditions du régime protecteur. Il porte sur l’indemnité légale, pas automatiquement sur l’indemnité conventionnelle.
➡️ Peut-on percevoir une indemnité avec moins de huit mois d’ancienneté ?
Oui, notamment pour l’indemnité spéciale en CDI professionnel et pour l’indemnité de rupture du CDD. En CDI non professionnel, une disposition plus favorable peut aussi ouvrir un droit avant huit mois.
➡️ Les congés payés non pris sont-ils perdus ?
Non. Il faut établir le solde des droits acquis, y compris ceux acquis pendant les arrêts selon les règles applicables, puis calculer l’indemnité compensatrice de congés payés restant due. Cela ne doit pas être confondu avec l’absence de congés payés sur l’indemnité compensatrice spéciale.
➡️ Une dispense de reclassement supprime-t-elle les indemnités ?
Non. Elle dispense de la recherche de reclassement lorsque les conditions légales sont réunies. Les indemnités restent à déterminer selon l’origine de l’inaptitude, le contrat et les règles applicables.
➡️ Refuser un reclassement fait-il perdre toutes les indemnités ?
Non. Le simple refus ne suffit pas. Même lorsqu’un refus abusif est établi en matière professionnelle, les droits de droit commun doivent être examinés et les congés acquis ne disparaissent pas.
