Indemnités de licenciement en CDI : conditions et calcul
Les indemnités de licenciement en CDI permettent au salarié de recevoir une compensation financière lors de la perte de son emploi. Dans le régime légal ordinaire, il faut avoir au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur à la date d’envoi de la lettre de licenciement, et ne pas être licencié pour faute grave ou lourde.
Le montant dépend du salaire de référence et de l’ancienneté retenue : un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis un tiers par année au-delà. Une convention collective, le contrat de travail ou un usage peut accorder des droits plus favorables. Certaines situations, notamment l’inaptitude professionnelle, suivent des règles particulières.
Voici comment vérifier le droit à l’indemnité, traiter les absences et effectuer le calcul.
Qui peut bénéficier des indemnités de licenciement en CDI ?
Les conditions du régime légal ordinaire
L’article L. 1234-9 du Code du travail prévoit une indemnité pour le salarié en CDI licencié qui atteint huit mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur, sauf faute grave.
Un licenciement économique, un licenciement personnel non disciplinaire ou un licenciement pour faute simple peut donc ouvrir droit à cette indemnité. Une démission ordinaire n’y ouvre pas droit.
Le licenciement pour faute grave ou lourde prive en principe le salarié de l’indemnité légale. Il faut cependant rechercher si une disposition conventionnelle, contractuelle ou un usage maintient une indemnisation.
La rupture conventionnelle donne lieu à une indemnité différente
La rupture conventionnelle individuelle résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié. Ce n’est pas un licenciement.
Elle donne lieu à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le plancher légal est lié à l’indemnité légale de licenciement, conformément à l’article L. 1237-13. Il faut aussi vérifier les règles conventionnelles applicables. La condition de huit mois propre au licenciement ne doit pas être transposée automatiquement à cette rupture.
Ancienneté : distinguer l’ouverture du droit et le calcul du montant
Première date : l’envoi de la lettre de licenciement
Pour vérifier le seuil de huit mois, on se place à la date d’envoi de la lettre de licenciement. Le préavis futur ne permet pas de compléter une ancienneté insuffisante à cette date.
Ainsi, un salarié ayant sept mois d’ancienneté lors de l’envoi de la lettre ne bénéficie pas de l’indemnité légale ordinaire simplement parce qu’il atteindra huit mois pendant son préavis.
Seconde date : en principe, la fin du préavis
Une fois le droit ouvert, le montant est en principe calculé avec l’ancienneté acquise jusqu’à la fin du préavis. La dispense décidée par l’employeur ne réduit pas cette durée.
Cette règle connaît des adaptations, notamment en cas d’inaptitude, de CSP ou d’interruption du préavis pour faute grave. Il faut donc déterminer la situation de rupture avant de fixer la date de fin du calcul.
Exemple : huit mois pour le droit, neuf mois pour le montant
Un salarié totalise huit mois d’ancienneté retenue à l’envoi de sa lettre. À la fin de son préavis d’un mois, il totalise neuf mois complets. Son salaire de référence est de 2 400 €.
En l’absence de disposition plus favorable et d’absence à déduire :
Indemnité = 2 400 × 1/4 × 9/12 = 450,00 €.
Les huit mois permettent d’ouvrir le droit ; les neuf mois servent à chiffrer l’indemnité.
Quelles absences comptent dans l’ancienneté ?
Un contrat continu ne signifie pas que toutes les périodes sont retenues
Selon l’article L. 1234-11, une suspension du contrat ne rompt pas la continuité de l’ancienneté. Mais sa durée n’est pas nécessairement incluse dans l’ancienneté requise.
Autrement dit, un arrêt ne remet pas systématiquement le compteur à zéro : il peut simplement constituer une période à retirer de la durée retenue. Des textes particuliers ou des dispositions plus favorables peuvent imposer son inclusion.
Tableau des principales absences
| Période | Prise en compte pour l’indemnité légale | Point de vigilance |
| Maladie non professionnelle | Non, en principe | Vérifier les dispositions conventionnelles plus favorables. |
| Arrêt consécutif à un accident de trajet | Non, en principe | Ne pas le confondre avec un accident du travail pour cette règle. |
| Accident du travail, hors accident de trajet | Oui | La suspension compte pour les avantages liés à l’ancienneté. |
| Maladie professionnelle | Oui | Même principe que pour l’accident du travail. |
| Congé de maternité | Oui | Il est assimilé à du travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté. |
| Congés payés pris | Oui | Le paiement de jours non pris à la rupture ne prolonge pas, à lui seul, le contrat. |
Les règles particulières résultent notamment des articles L. 1226-7 et L. 1225-24, ainsi que de la synthèse de Service-Public sur l’ancienneté.
Exemple : neuf mois de relation contractuelle comprenant deux mois complets de maladie ordinaire non assimilés ne donnent que sept mois retenus pour le seuil. Sans règle plus favorable, l’indemnité légale ordinaire n’est pas ouverte.
Ce que confirme l’arrêt du 11 mars 2026
Dans son arrêt du 11 mars 2026, n° 24-13.123, la Cour de cassation rappelle qu’un arrêt consécutif à un accident de trajet ne doit pas être inclus dans l’ancienneté déterminant le droit à l’indemnité légale et son montant, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
La décision censure l’inclusion d’une telle absence dans le calcul. Elle ne signifie pas que toutes les suspensions sont exclues : maternité, accident du travail et maladie professionnelle obéissent à leurs propres règles.
Les conditions d’attribution en infographie
Avant de passer au calcul, cette infographie récapitule les principales conditions pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement. Les précisions et exceptions expliquées dans cet article complètent cette synthèse.
Quel salaire de référence utiliser ?
Comparer les deux méthodes légales
L’article R. 1234-4 impose de retenir la formule la plus avantageuse :
- la moyenne mensuelle des rémunérations brutes des douze derniers mois précédant le licenciement ;
- la moyenne mensuelle des trois derniers mois, après proratisation des primes annuelles ou exceptionnelles concernées.
Lorsque la durée de service est inférieure à douze mois, la première méthode porte sur l’ensemble des mois précédant le licenciement. Il faut toujours comparer avec la méthode des trois mois.
Proratiser les primes sans les compter deux fois
Une prime annuelle de 1 200 € versée pendant les trois derniers mois apporte 100 € par mois à la moyenne trimestrielle : 1 200 × 3/12, puis division par trois.
Avec un salaire mensuel constant de 2 400 €, la référence trimestrielle est donc de 2 500,00 €, et non 2 800 €. La prime ne doit pas être intégrée en totalité au trimestre puis ajoutée une seconde fois sous forme de prorata.
Neutraliser les effets d’une maladie ou d’un temps partiel thérapeutique
Une moyenne calculée mécaniquement sur des bulletins réduits peut minorer l’indemnité à tort. En cas d’arrêt maladie ou de temps partiel thérapeutique pendant la période récente, la référence à retenir est celle des douze ou trois mois précédant l’arrêt ou le temps partiel thérapeutique, selon la méthode la plus favorable.
Pour les autres causes de rémunération réduite, il faut identifier le régime correspondant avant de choisir la période ou de reconstituer le salaire : toutes les réductions ne se traitent pas de manière identique.
L’inaptitude professionnelle comporte notamment une base spécifique, présentée plus loin.
Comment calculer l’indemnité légale de licenciement ?
Une méthode en cinq étapes
- Vérifier la nature de la rupture et les conditions d’ouverture du droit.
- Déterminer l’ancienneté retenue, après traitement des absences et du préavis.
- Calculer le salaire de référence le plus favorable.
- Appliquer le barème légal avec les fractions d’année admissibles.
- Comparer le résultat avec les autres régimes applicables.
Le barème légal
Le barème de l’article R. 1234-2 s’applique par tranches :
| Ancienneté retenue | Indemnité par année |
| Jusqu’à dix ans | 1/4 de mois de salaire de référence |
| Au-delà de dix ans | 1/3 de mois de salaire de référence |
Le taux d’un tiers s’applique uniquement aux années dépassant dix ans, pas à l’ensemble de la carrière.
Pour une année incomplète, l’article R. 1234-1 retient les mois complets. Six mois représentent 6/12 d’année ; un mois seulement commencé n’est pas automatiquement compté.
Repères en mois de salaire
Ce tableau suppose le droit déjà ouvert et l’ancienneté de calcul définitivement établie.
| Ancienneté retenue pour le montant | Multiplicateur du salaire de référence |
| 8 mois | 1/6, soit environ 0,1667 |
| 1 an | 0,25 |
| 3 ans | 0,75 |
| 5 ans | 1,25 |
| 10 ans | 2,50 |
| 15 ans | 25/6, soit environ 4,1667 |
| 20 ans | 35/6, soit environ 5,8333 |
Les décimales approchées servent à lire le tableau. Pour le calcul monétaire, conservez les fractions exactes et arrondissez uniquement le résultat final à deux décimales.
Exemples chiffrés
Les exemples suivants supposent un licenciement ouvrant droit au régime légal ordinaire, sans disposition plus favorable, sans alternance temps plein/temps partiel et sans absence restant à déduire.
| Situation | Ancienneté et salaire de référence | Formule | Indemnité |
| Pierre | 7 mois à l’envoi de la lettre ; 2 400 € | Seuil de huit mois non atteint, même s’il l’est ensuite pendant le préavis | 0,00 € |
| Marie | Droit ouvert à la notification ; 3 ans retenus à la fin du préavis ; 2 800 € | 2 800 × 1/4 × 3 | 2 100,00 € |
| Lucas | Droit ouvert à la notification ; 15 ans retenus à la fin du préavis ; 3 200 € | 3 200 × [(10 × 1/4) + (5 × 1/3)] | 13 333,33 € |
| Émilie | Droit ouvert à la notification ; 15 ans et 6 mois retenus à la fin du préavis ; 3 200 € | 3 200 × [(10 × 1/4) + ((5 + 6/12) × 1/3)] | 13 866,67 € |
Pour Émilie, calculer directement la formule complète évite l’écart d’un centime produit par l’addition de sous-totaux déjà arrondis.
Ces montants sont calculés à partir d’une rémunération brute. Ils ne constituent pas une garantie du net effectivement versé : le traitement en paie doit être déterminé séparément.
Indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle : que verser ?
La loi fixe un minimum. La convention collective applicable, le contrat de travail ou un usage peut améliorer les conditions d’accès ou le montant.
Il faut calculer chaque indemnité selon son propre ensemble de règles : ancienneté, assiette de salaire, taux, majorations et éventuel plafond. On compare ensuite les résultats applicables au salarié.
Il ne faut pas fabriquer un calcul hybride en prenant le taux d’un régime et le salaire de référence d’un autre. La comparaison globale est notamment rappelée dans la décision du 22 septembre 2010, n° 08-45.472.
Exemple : si le calcul légal donne 6 000 € et le calcul conventionnel complet 7 200 €, le montant retenu est 7 200 €, et non 13 200 €. Un complément expressément prévu doit toutefois être examiné selon son objet et ses conditions.
Quels cas particuliers faut-il connaître ?
Succession de périodes à temps plein et à temps partiel
L’article L. 3123-5 prévoit un calcul proportionnel aux périodes accomplies selon chaque modalité. Une année à mi-temps reste une année d’ancienneté : ce sont les bases de rémunération qui sont adaptées.
Exemple : à la fin du préavis, un salarié compte quatre ans à temps plein puis deux ans à mi-temps. Le droit était ouvert à la notification. Le salaire de référence correspondant est de 3 000 € à temps plein et 1 500 € à mi-temps. Sans disposition plus favorable :
(3 000 × 1/4 × 4) + (1 500 × 1/4 × 2) = 3 750,00 €.
Des exceptions existent : notamment, pour un salarié engagé à temps plein puis licencié pendant un congé parental à temps partiel, le calcul repose sur la rémunération à temps plein. Le temps partiel thérapeutique doit également être traité selon ses règles propres.
Inaptitude d’origine non professionnelle
Le salarié peut percevoir l’indemnité légale, sous réserve des huit mois requis, ou une indemnité plus favorable.
L’article L. 1226-4 prévoit une rupture dès la notification : le préavis n’est pas exécuté et n’est en principe pas indemnisé. Sa durée est néanmoins intégrée pour calculer le montant de l’indemnité légale.
Ce mécanisme ne doit pas être confondu avec le paiement du préavis. Des dispositions conventionnelles ou les conséquences d’un licenciement jugé injustifié peuvent conduire à une indemnisation distincte.
Inaptitude d’origine professionnelle
Lorsque le régime de l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle s’applique, le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, d’une indemnité spéciale.
Selon l’article L. 1226-14, elle correspond au double de l’indemnité légale, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Il faut comparer ce double légal à l’indemnité conventionnelle applicable ; celle-ci n’est pas automatiquement doublée.
Une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis est également prévue. Elle ne constitue pas un préavis exécuté et ne prolonge pas le contrat. L’ancienneté n’est donc pas augmentée automatiquement de cette période pour calculer l’indemnité spéciale.
L’article L. 1226-16 fixe une base spécifique : le salaire moyen que le salarié aurait perçu durant les trois derniers mois s’il avait continué à occuper son poste avant la suspension, avec les éléments de rémunération prévus par ce texte.
Si l’employeur établit un refus abusif du reclassement proposé, les indemnités spéciales de L. 1226-14 ne sont pas dues. L’indemnité légale ordinaire peut rester due dans les conditions correspondantes.
Adhésion au contrat de sécurisation professionnelle
Le CSP n’est pas un motif de licenciement. Son acceptation entraîne une rupture spécifique dans un contexte économique.
L’article L. 1233-67 préserve le droit à l’indemnité de licenciement dans les conditions applicables. Pour son montant, l’ancienneté tient compte de celle qui aurait été acquise au terme du préavis.
Le préavis suit un régime distinct : avec au moins un an d’ancienneté, son équivalent finance le CSP dans la limite de trois mois ; un éventuel excédent est versé au salarié. Avec moins d’un an, le salarié perçoit l’indemnité correspondante.
Cessation d’activité et force majeure
Une fermeture d’entreprise ne supprime pas, à elle seule, les droits à indemnité. En revanche, la cessation pour force majeure relève de l’article L. 1234-12, qui écarte en principe préavis et indemnité légale.
Lorsque la rupture résulte d’un sinistre constituant un cas de force majeure, l’article L. 1234-13 prévoit une indemnité compensatrice égale aux montants qui auraient résulté des règles de l’indemnité de licenciement et du préavis. Un sinistre ne suffit donc pas : il faut qu’il relève effectivement de la force majeure.
Faute commise ou révélée après la notification
Le droit à l’indemnité de licenciement déjà acquis n’est pas supprimé rétroactivement par une faute lourde commise pendant le préavis : c’est la solution de l’arrêt du 23 octobre 1991, n° 88-43.008.
De même, une faute antérieure mais révélée après la notification ne fait pas perdre ce droit, selon l’arrêt du 7 mars 1990, n° 86-45.685.
Le maintien du droit à l’indemnité ne garantit pas pour autant le paiement de tout le préavis restant. Les conséquences sur la poursuite du préavis et sur la date de fin du calcul doivent être examinées séparément.
Quelles autres sommes figurent au solde de tout compte ?
L’indemnité compensatrice de préavis
Elle est notamment due lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter un préavis auquel il a droit. L’article L. 1234-5 prévoit alors le maintien des salaires et avantages correspondants.
Elle n’est pas systématique : une dispense demandée par le salarié et acceptée par l’employeur n’est en principe pas rémunérée ; la faute grave ou lourde, l’inaptitude et le CSP appellent les distinctions exposées précédemment.
L’indemnité compensatrice de congés payés
Les congés acquis restant dus à la rupture donnent lieu à une indemnité compensatrice. Elle reste due en cas de faute grave ou lourde. L’article L. 3141-28 encadre ce paiement.
Pour appliquer les méthodes de calcul, consultez notre article sur l’indemnité compensatrice de congés payés.
Les dommages-intérêts pour licenciement injustifié
L’indemnité de licenciement ne se confond pas avec les dommages-intérêts accordés si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Le barème prud’homal concerne cette seconde indemnisation, pas le calcul légal présenté ici. Certains licenciements nuls relèvent encore d’un autre régime.
Conclusion : sécuriser le calcul avant de solder le contrat
Pour calculer les indemnités de licenciement en CDI, vérifiez d’abord le droit à indemnisation, puis l’ancienneté retenue et le salaire de référence. Appliquez ensuite le barème sans arrondis intermédiaires et comparez le résultat aux dispositions plus favorables.
Le contrôle des absences, du préavis et des règles particulières est aussi important que la formule. Conservez le détail du calcul pour pouvoir expliquer le montant figurant au solde de tout compte.
FAQ sur les indemnités de licenciement en CDI
➡️ Peut-on toucher une indemnité avec moins de huit mois d’ancienneté ?
Pas dans le régime légal ordinaire. Une disposition plus favorable peut toutefois le permettre. L’indemnité spéciale pour inaptitude professionnelle est, elle, versée sans condition d’ancienneté.
➡️ Le préavis permet-il d’atteindre les huit mois requis ?
Non pour l’ouverture du droit légal ordinaire : le seuil s’apprécie à l’envoi de la lettre. Une fois ce droit ouvert, le préavis entre en principe dans l’ancienneté servant au calcul du montant.
➡️ Un arrêt maladie réduit-il toujours l’indemnité ?
Il faut distinguer deux effets. La maladie ordinaire peut réduire l’ancienneté retenue, sauf règle plus favorable. En revanche, le salaire de référence ne doit pas être mécaniquement minoré par les rémunérations réduites pendant l’arrêt.
➡️ Après dix ans, applique-t-on un tiers à toutes les années ?
Non. Les dix premières années restent calculées à un quart de mois chacune ; seules les années au-delà de dix ans sont calculées à un tiers.
➡️ Peut-on cumuler indemnité légale et conventionnelle ?
Elles ne s’additionnent pas automatiquement lorsqu’elles indemnisent le même objet. On compare les régimes complets et on retient le montant applicable le plus favorable. Un complément expressément prévu nécessite une lecture de ses conditions.
➡️ Perd-on ses congés payés en cas de faute lourde ?
Non. L’indemnité compensatrice correspondant aux congés acquis restant dus est maintenue, même si l’indemnité légale de licenciement et le préavis ne sont pas dus.
