Après un congé maternité, de nombreuses salariées souhaitent poursuivre l’allaitement de leur enfant tout en reprenant le travail. Existe-t-il un congé spécifique pour cette période ? Quelles sont les modalités des heures d’allaitement sur le temps de travail ? Ces pauses sont-elles rémunérées ?
On fait le point sur le cadre légal encadrant la période d’allaitement au travail, d’un point de vue gestion de la paie.
Période d’allaitement : y a-t-il un congé spécifique après le congé maternité ?
Il n’existe pas de congé légal spécifique pour la période d’allaitement. Autrement dit, à l’issue du congé maternité obligatoire, une salariée qui allaite son enfant doit reprendre le travail selon les modalités normales prévues par son contrat. Contrairement à certaines idées reçues, le « congé d’allaitement » n’est pas un droit inscrit dans le Code du travail. Par conséquent, le fait d’allaiter ne permet pas d’étendre la durée du congé postnatal au-delà des dispositions légales applicables (sauf cas médicaux particuliers).
Bien que la loi ne prévoie pas de congé supplémentaire dédié à l’allaitement, plusieurs options peuvent être envisagées. La salariée peut par exemple prendre un congé parental d’éducation à l’issue de son congé maternité, total ou partiel, afin de rester auprès de son enfant plus longtemps. Elle peut aussi solliciter un aménagement de son temps de travail (passage à un contrat de travail à temps partiel) ou un congé sans solde, en accord avec son employeur. Par ailleurs, certaines conventions collectives peuvent introduire des congés spécifiques ou des aménagements supplémentaires pour les mères allaitantes. À noter que si des problèmes de santé postnataux surviennent (par exemple épuisement, complications liées à l’accouchement), un médecin peut prescrire un arrêt de travail classique, mais l’allaitement en soi n’est pas considéré comme un motif médical d’arrêt par l’Assurance Maladie.
Heures d’allaitement et aménagement du temps de travail
Si aucun congé spécifique n’est prévu, la loi accorde toutefois à la salariée allaitante des facilités horaires pendant la période d’allaitement. Plus précisément, pendant la première année de l’enfant, la salariée qui reprend le travail dispose d’une heure par jour sur son temps de travail pour allaiter son enfant. Cette heure d’allaitement peut être utilisée pour allaiter directement le nourrisson ou pour tirer son lait. Le Code du travail prévoit que cette heure est fractionnée en deux pauses de 30 minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi. Les moments exacts de ces pauses sont fixés d’un commun accord entre l’employée et l’employeur. À défaut d’accord, la pause est prise au milieu de chaque demi-journée de travail.
À noter qu’en présence d’un local spécifiquement aménagé pour l’allaitement, la durée totale des pauses d’allaitement est réduite. Dans ce cas, la salariée dispose non plus de 2×30 minutes, mais de 2×20 minutes par jour. L’existence d’une salle d’allaitement au sein (ou à proximité immédiate) de l’entreprise permet ainsi de limiter à 40 minutes par jour le temps consacré à l’allaitement pendant le travail.
Période d’allaitement : quelles obligations pour l’employeur ?
L’employeur a certaines obligations pendant la période d’allaitement de ses salariées, en particulier concernant l’aménagement de locaux. Ces obligations varient principalement en fonction de l’effectif féminin de l’entreprise.
Entreprises de moins de 100 salariées
Il n’y a pas d’obligation légale de mettre en place un local dédié à l’allaitement. Toutefois, cela ne signifie pas que l’employeur n’a aucune contrainte. En dessous de ce seuil, la réglementation impose que la salariée allaitante puisse au minimum disposer d’un endroit pour se reposer en position allongée dans des conditions appropriées. Par ailleurs, même sans pièce dédiée, l’employeur doit bien entendu permettre à la salariée de prendre ses pauses d’allaitement quotidiennes prévues par la loi.
Entreprises de 100 salariées et plus
Dans les structures employant au moins cent salariés, la loi va plus loin. L’article L1225-32 du Code du travail prévoit que l’employeur peut être mis en demeure par l’inspection du travail d’installer un local dédié à l’allaitement au sein de l’entreprise ou à proximité. En pratique, atteindre le seuil de 100 salariés rend donc applicable l’obligation de créer une salle d’allaitement répondant à des normes précises, sous le contrôle de l’administration du travail. Ce local spécifique doit respecter des caractéristiques strictes, il doit :
- être séparé des espaces de travail
- disposer d’une aération et d’une lumière naturelle
- être maintenu dans un état de propreté constant
- offrir une température adéquate
- comporter des sièges adaptés et un point d’eau à proximité, etc..
Mise en demeure et contrôle
La mise en place d’un local d’allaitement n’est pas automatique dès que le seuil est atteint ; elle intervient sur demande de l’inspecteur du travail (généralement suite à une réclamation ou à un contrôle). En d’autres termes, si une entreprise compte 100 salariées ou plus, les représentants du personnel ou la salariée concernée peuvent saisir l’inspection du travail pour exiger la création d’une salle d’allaitement conforme. L’inspecteur du travail peut alors émettre une mise en demeure obligeant l’employeur à s’exécuter dans un délai imparti.
Sanctions en cas de manquement
Le non-respect des dispositions relatives à l’allaitement peut exposer l’employeur à des sanctions. L’article R4743-2 du Code du Travail classe l’absence de local d’allaitement (lorsqu’il est obligatoire) parmi les infractions pénales punies d’une contravention de 5ème classe. Cela correspond à une amende pouvant aller jusqu’à 1 500 € par salariée concernée en cas de constat d’infraction. Chaque salariée privée de son droit constitue une infraction distincte.
Impact sur la paie des heures d’allaitement
Les heures d’allaitement ne sont, par défaut, pas rémunérées, car elles sont assimilées à des pauses non payées. Ainsi, sans dispositions contraires, une salariée utilisant ses pauses d’allaitement voit son temps de travail effectif diminué. Cela impacte donc directement sa rémunération.
Toutefois, certaines conventions collectives ou accords d’entreprise prévoient explicitement le maintien du salaire pendant ces pauses. Dans ce cas, la salariée ne subit aucune perte de rémunération durant la période d’allaitement.
