Les congés pour convenance personnelle permettent aux salariés de prendre du temps libre pour réaliser des projets personnels sans rompre leur contrat de travail.
On fait le point sur les différents types de congés pour convenance personnelle : congé sabbatique, congé sans solde, mobilité volontaire sécurisée et congé d’enseignement ou de recherche.
Le congé sabbatique
| Thème | Informations clés |
| Définition | Congé non rémunéré pour convenance personnelle ; suspension du contrat de travail. |
| Conditions d’éligibilité | – 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise (consécutifs ou non)
– 6 ans d’expérience professionnelle – Pas de congé sabbatique, création d’entreprise ou formation ≥ 6 mois dans les 6 dernières années |
| Demande | Écrite, 3 mois à l’avance, précisant dates et durée ; recommandée AR ou remise en main propre contre décharge |
| Refus par l’employeur | Possible si :
– Conditions non remplies – Préjudice au fonctionnement de l’entreprise (après avis CSE si < 300 salariés) Refus écrit et justifié |
| Recours en cas de refus | Saisine du conseil de prud’hommes sous 15 jours |
| Report possible | Oui, selon taille de l’entreprise :
– < 300 salariés : jusqu’à 9 mois – ≥ 300 salariés : jusqu’à 6 mois Motifs et notification écrite obligatoires |
| Activité pendant le congé | Possible si :
– Pas d’activité concurrente – Respect de la clause d’exclusivité si applicable – Obligation de loyauté à l’employeur |
| Signature d’un CDI | Autorisée sous réserve du respect de la loyauté et des clauses contractuelles |
| Annulation | Nécessite l’accord écrit de l’employeur |
| Nombre de congés possibles | Illimité, mais délai de 6 ans entre deux congés sabbatiques requis |
| Effets sur les droits | La période de congé sabbatique n’est pas assimilée à du travail effectif :
– Ne compte pas pour l’ancienneté – N’ouvre pas droit à des congés payés |
Pour avoir plus d’informations sur le congé sabbatique, il est possible de consulter mon article dédié à ce sujet.
Le congé sans solde
| Aspect | Durant le congé sans solde |
| Rémunération | Aucune. Le salarié n’est pas payé pendant toute la durée du congé. |
| Contrat de travail | Suspendu, mais non rompu. Le salarié reste officiellement employé de l’entreprise, sans fournir de travail. |
| Ancienneté | N’évolue plus. La période d’absence n’est pas comptabilisée dans l’ancienneté du salarié. |
| Congés payés | Pas d’acquisition. Le congé sans solde n’est pas du temps de travail effectif et ne génère donc pas de nouveaux droits à congés payés. |
| Protection de l’emploi | Relative. Le salarié retrouve, à son retour, son poste ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.
L’employeur ne peut pas licencier pendant le congé sans solde, sauf cas de faute grave ou raison économique indépendante du congé. |
| Sécurité sociale | Maintien partiel. Le salarié reste affilié (assurance maladie), mais s’il tombe malade pendant le congé, il ne touchera pas d’indemnités journalières de la Sécurité sociale du fait de l’absence de salaire. De même, aucune cotisation retraite ou chômage n’est versée pendant cette période. |
| Autre emploi possible | Oui, en partie. Le contrat étant suspendu, le salarié peut exercer une autre activité durant le congé sans solde, dans le respect de l’obligation de loyauté (pas de concurrence déloyale envers son employeur). Des clauses de non-concurrence éventuelles continuent de s’appliquer. |
Pour plus d’informations sur ce congé pour convenance personnelle, voici mon article complet sur le congé sans solde.
Congé pour mobilité volontaire sécurisée
| Aspect | Détails |
| Cadre légal | Introduite par la loi du 14 juin 2013 (loi de sécurisation de l’emploi). Codifiée aux articles L1222-12 à L1222-16 du Code du travail. |
| Entreprises concernées | Entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés (secteur privé uniquement). Les PME de moins de 300 salariés ne sont pas éligibles. |
| Salariés éligibles | Salariés justifiant d’au moins 24 mois d’ancienneté (2 ans, consécutifs ou non) dans l’entreprise. Dispositif généralement appliqué aux salariés en CDI. |
| Demande du salarié | Initiative volontaire du salarié. Aucune procédure formelle imposée, mais demande écrite recommandée (lettre RAR) pour garder une trace. |
| Accord de l’employeur | Obligatoire. L’employeur peut refuser la demande, sans obligation de motivation. Pas de délai légal de réponse. Après 2 refus successifs, une 3ᵉ demande du salarié doit être acceptée. |
| Avenant au contrat | Doit être signé en cas d’accord. Il précise l’objet de la mobilité, la durée et les dates de début/fin, le délai pour que le salarié annonce un non-retour, et les conditions d’un retour anticipé. |
| Durée de la mobilité | Fixée d’un commun accord dans l’avenant (quelques mois à plus d’un an selon les cas). Aucune durée maximale n’est imposée par la loi (liberté contractuelle). |
| Statut du salarié en mobilité | Contrat de travail suspendu dans l’entreprise d’origine (le salarié reste employé, mais n’y travaille plus temporairement). Pas de salaire versé par l’employeur d’origine pendant la période : le salarié est rémunéré par l’entreprise d’accueil. Pas d’acquisition de congés payés ni d’ancienneté dans l’entreprise d’origine sur la période. Le salarié reste compté dans l’effectif de l’entreprise d’origine et peut voter aux élections CSE, sans pouvoir être candidat. Obligation de loyauté envers l’employeur d’origine (ne pas concurrencer, respecter la confidentialité). |
| Gestion de la paie | Côté employeur d’origine : suspension de la paie (pas de bulletin de salaire avec rémunération pendant la mobilité). La suspension est déclarée en DSN via le code approprié (ex. motif 601 – mobilité volontaire sécurisée). Côté employeur d’accueil : établissement de bulletins de paie classiques pour le salarié pendant la durée de la mobilité, avec cotisations sociales comme pour tout nouveau salarié. |
| Retour du salarié | Au terme de la mobilité, réintégration dans l’entreprise d’origine. Retrouve son ancien poste ou un poste similaire, avec une qualification et un salaire au moins équivalents à l’original. Les conditions d’un éventuel retour anticipé sont prévues par l’avenant et doivent être acceptées par l’employeur. |
| Non-retour (départ définitif) | Si le salarié choisit de ne pas revenir, le contrat de travail initial est rompu par une démission de sa part. Un préavis peut être requis selon l’avenant. Pas d’indemnité de rupture ni de droit au chômage immédiat (démission volontaire), sauf cas particuliers de démissions légitimes. |
Voici mon article complet sur le congé pour mobilité volontaire sécurisée.
Congé d’enseignement ou de recherche
| Thème | Règle applicable |
| Objet du congé | Enseignement technologique, professionnel ou supérieur, ou activité de recherche et innovation |
| Forme du congé | Congé complet ou passage à temps partiel |
| Ancienneté requise | 24 mois si désaccord de l’employeur ou 1 an si accord de l’employeur (sauf accord collectif) |
| Préavis | 3 mois avant le départ (par écrit avec date certaine) |
| Contenu de la demande | Date de début, durée, organisme d’accueil, activité envisagée, réduction du temps de travail si partiel |
| Prolongation | Demande 3 mois (si congé ≥ 6 mois) ou 2 mois (si congé < 6 mois) avant la fin |
| Fin de congé | Préavis de 3 mois ou 2 mois pour signaler poursuite ou rupture du contrat |
| Réponse de l’employeur | Sous 1 mois, sinon acceptation implicite |
| Report par l’employeur | Possible selon la taille de l’entreprise :
• ≥ 300 salariés : seuil de 2 % de l’effectif • < 300 : 2 % du volume horaire annuel |
| Durée maximale | 1 an, renouvelable (par accord entre employeur et organisme d’accueil) |
| Maintien du contrat | Contrat suspendu (pas de rémunération sauf accord spécifique) |
| Droits conservés | Pas d’acquisition d’ancienneté ni de congés payés (sauf accord contraire) |
| Report des heures non utilisées | Possible jusqu’à 4 ans (à la demande du salarié) |
