La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif introduit par la loi de sécurisation de l’emploi de 2013 qui permet à un salarié du secteur privé de suspendre temporairement son contrat de travail afin d’aller travailler dans une autre entreprise.
Dans cet article, on fait le point sur ce qu’est la mobilité volontaire sécurisée, son cadre juridique, qui peut en bénéficier, et comment elle fonctionne du point de vue de la gestion de la paie (statut du salarié, bulletin de paie, obligations de l’employeur, etc.).
Mobilité volontaire sécurisée : définition et cadre juridique
La mobilité volontaire sécurisée a été instaurée par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. Elle s’inscrit dans le Code du travail aux articles L1222-12 à L1222-16 et offre au salarié une “période de mobilité” pour travailler chez un autre employeur sans rompre son contrat d’origine. Concrètement, pendant cette période, l’exécution du contrat de travail initial est suspendue mais n’est pas rompue.
D’un point de vue légal, la période de mobilité volontaire sécurisée doit obligatoirement être formalisée par un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise l’objet de la mobilité, sa durée (dates de début et de fin), le délai dont dispose le salarié pour informer l’employeur s’il décide de ne pas revenir, ainsi que les modalités d’un retour anticipé éventuel. Ainsi, le cadre et les conditions de cette mobilité sont clairement établis par écrit en amont. À l’issue de la période prévue, le salarié réintègre normalement son poste d’origine ou un poste équivalent dans des conditions encadrées par la loi. Notons que l’employeur a l’obligation légale de tenir informé le CSE (Comité social et économique) : il doit lui communiquer tous les six mois la liste des demandes de mobilité volontaire sécurisée formulées par les salariés et la suite donnée à chacune d’elles.
Salariés et entreprises éligibles
Le dispositif de mobilité volontaire sécurisée s’adresse uniquement à certains salariés du secteur privé. Deux critères d’éligibilité principaux sont fixés par la loi :
- Il faut travailler dans une entreprise (ou groupe d’entreprises) d’au moins 300 salariés.
- Le salarié doit justifier d’au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise, consécutifs ou non.
Procédure et accord de l’employeur pour la mobilité volontaire sécurisée
Pour mettre en œuvre une mobilité volontaire sécurisée, le salarié doit en premier lieu obtenir l’accord de son employeur. La démarche pratique recommandée consiste à adresser une demande écrite à l’employeur (de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception) précisant le souhait de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée. Aucune procédure légale stricte n’est imposée par le Code du travail pour formuler cette demande, mais la formalisation écrite permet de garder une trace et d’éviter tout litige ultérieur. Du côté de l’employeur, plusieurs points importants sont à noter :
Accord discrétionnaire
L’accord de l’employeur est obligatoire pour que la mobilité ait lieu. L’employeur n’a pas l’obligation légale de motiver un éventuel refus et aucun délai de réponse ne lui est imposé par la loi. Il doit toutefois veiller à ne pas fonder son refus sur un motif discriminatoire illégal (origine, sexe, opinions, etc.). En pratique, l’employeur donnera son accord par écrit, ce qui permettra ensuite de signer l’avenant au contrat de travail.
Limite aux refus successifs
La loi encadre le droit de refus de l’employeur. Celui-ci peut refuser la demande du salarié à deux reprises maximum sans avoir à se justifier. En cas de troisième demande, il sera tenu d’accepter et de permettre le départ en mobilité. Autrement dit, après deux refus successifs opposés au même salarié, toute nouvelle demande de mobilité volontaire sécurisée de ce salarié doit obligatoirement être accordée. Par ailleurs, après deux refus, le salarié obtient de plein droit l’accès à un congé de formation spécifique pour se reconvertir ou évoluer.
Formalisation par avenant
En cas d’accord, employeur et salarié signent un avenant au contrat de travail précisant les modalités de la mobilité. Cet avenant est obligatoire et définit le cadre contractuel de la période de mobilité volontaire sécurisée.
Conséquences sur le contrat de travail et la paie pendant la mobilité
Une fois la mobilité volontaire sécurisée accordée et l’avenant signé, la période de mobilité commence à la date convenue. Les conséquences sur le contrat de travail et la gestion de la paie du salarié sont les suivantes.
Suspension du contrat de travail
Pendant toute la durée de la mobilité, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est suspendu. Cela signifie que le salarié reste officiellement employé de son entreprise initiale, mais il n’y exerce plus ses fonctions pendant un temps déterminé. En conséquence, le versement du salaire par l’employeur d’origine cesse temporairement durant la période de mobilité. C’est l’entreprise d’accueil qui le rémunère en contrepartie du travail effectué chez elle. Sur le bulletin de paie de l’entreprise d’origine, la période de mobilité pourra être signalée comme une absence non rémunérée. Du point de vue de la Déclaration Sociale Nominative (DSN), l’employeur d’origine déclare la suspension du contrat via le code événementiel approprié (par exemple le code motif 601 – Mobilité volontaire sécurisée). L’entreprise d’accueil, elle, établit des bulletins de paie classiques pour le salarié pendant toute la durée où il travaille en son sein.
Obligations du salarié pendant la mobilité
Bien que le salarié ne travaille plus pour son employeur d’origine pendant la période de mobilité, il reste lié à celui-ci par le contrat suspendu. À ce titre, il demeure tenu à une obligation de loyauté envers son employeur d’origine. Cette obligation implicite (non détaillée dans le Code du travail) signifie notamment que le salarié ne doit pas travailler pour un concurrent de son entreprise d’origine sans accord de celle-ci, et qu’il doit respecter la confidentialité des informations stratégiques de son employeur d’origine. En cas de manquement grave (par exemple, s’il part travailler chez un concurrent en violation d’une clause ou divulgue des secrets de l’entreprise), l’employeur d’origine pourrait engager une procédure de licenciement pour faute.
Droits du salarié pendant la mobilité
Par ailleurs, le salarié ne cumule pas de nouveaux droits dans son entreprise d’origine pendant la suspension : il n’acquiert ni congés payés ni ancienneté supplémentaire durant la période de mobilité volontaire sécurisée. En revanche, dans l’entreprise d’accueil, il peut acquérir des congés payés et de l’ancienneté selon les règles applicables chez ce nouvel employeur. Le salarié conserve également certains liens administratifs avec l’entreprise d’origine : il continue d’être comptabilisé dans les effectifs de celle-ci. S’il y a des élections professionnelles (CSE) organisées dans l’entreprise d’origine pendant son absence, le salarié en mobilité volontaire sécurisée reste électeur mais ne peut pas se porter candidat ni être éligible du fait de son absence de l’entreprise.
Fin de la mobilité volontaire sécurisée : retour du salarié ou départ définitif
La mobilité volontaire sécurisée prend fin soit à l’issue de la période prévue dans l’avenant, soit de manière anticipée si les parties en ont convenu.
Retour du salarié dans l’entreprise d’origine
C’est le principe même du dispositif. À l’issue de sa période de mobilité, le salarié réintègre son poste initial ou un emploi équivalent dans son entreprise d’origine. L’employeur est légalement tenu de lui redonner son ancien poste ou un poste similaire correspondant à sa qualification. La rémunération du salarié, ainsi que sa qualification et éventuellement sa classification conventionnelle, doivent être au moins équivalentes à ce qu’elles étaient avant son départ. Un entretien professionnel est généralement organisé au retour afin de faire le point sur les compétences acquises pendant la mobilité et les perspectives d’évolution.
Retour anticipé du salarié dans l’entreprise d’origine
Il est possible que le salarié et l’employeur conviennent d’un retour anticipé avant la date prévue de fin de mobilité : cela doit se faire dans les conditions fixées par l’avenant (par exemple, un préavis de X semaines avant la date de retour anticipé) et avec l’accord de l’employeur. Dans la pratique, un retour anticipé pourrait survenir si, par exemple, l’expérience chez l’entreprise d’accueil se passe mal ou si un poste important attend le salarié plus tôt dans son entreprise d’origine. Quoi qu’il en soit, à la date du retour, le contrat de travail initial reprend son cours normal, et le service de paie de l’employeur d’origine doit à nouveau verser le salaire du salarié à compter de sa réintégration.
Non-retour et démission
Le salarié a la possibilité, à l’issue de la période de mobilité, de ne pas revenir dans son entreprise d’origine s’il préfère poursuivre sa carrière ailleurs. Dans ce cas, le Code du travail stipule que le contrat de travail avec l’employeur d’origine est rompu du fait du choix du salarié de ne pas réintégrer son poste. Cette rupture est juridiquement assimilée à une démission de la part du salarié. L’avenant au contrat de travail prévoyait normalement le délai dans lequel le salarié devait informer son employeur de sa décision de ne pas revenir : le salarié devra donc respecter ce délai en envoyant sa décision (souvent par écrit) avant l’échéance. Si l’avenant a prévu un préavis en cas de non-retour, le salarié devra effectuer ce préavis ou en être dispensé d’un commun accord. Une fois la démission actée, l’employeur d’origine remettra au salarié les documents de fin de contrat.
Tableau récapitulatif : la mobilité volontaire sécurisée en bref
| Aspect | Détails |
| Cadre légal | Introduite par la loi du 14 juin 2013 (loi de sécurisation de l’emploi). Codifiée aux articles L1222-12 à L1222-16 du Code du travail. |
| Entreprises concernées | Entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés (secteur privé uniquement). Les PME de moins de 300 salariés ne sont pas éligibles. |
| Salariés éligibles | Salariés justifiant d’au moins 24 mois d’ancienneté (2 ans, consécutifs ou non) dans l’entreprise. Dispositif généralement appliqué aux salariés en CDI. |
| Demande du salarié | Initiative volontaire du salarié. Aucune procédure formelle imposée, mais demande écrite recommandée (lettre RAR) pour garder une trace. |
| Accord de l’employeur | Obligatoire. L’employeur peut refuser la demande, sans obligation de motivation. Pas de délai légal de réponse. Après 2 refus successifs, une 3ᵉ demande du salarié doit être acceptée. |
| Avenant au contrat | Doit être signé en cas d’accord. Il précise l’objet de la mobilité, la durée et les dates de début/fin, le délai pour que le salarié annonce un non-retour, et les conditions d’un retour anticipé. |
| Durée de la mobilité | Fixée d’un commun accord dans l’avenant (quelques mois à plus d’un an selon les cas). Aucune durée maximale n’est imposée par la loi (liberté contractuelle). |
| Statut du salarié en mobilité | Contrat de travail suspendu dans l’entreprise d’origine (le salarié reste employé, mais n’y travaille plus temporairement). Pas de salaire versé par l’employeur d’origine pendant la période : le salarié est rémunéré par l’entreprise d’accueil. Pas d’acquisition de congés payés ni d’ancienneté dans l’entreprise d’origine sur la période. Le salarié reste compté dans l’effectif de l’entreprise d’origine et peut voter aux élections CSE, sans pouvoir être candidat. Obligation de loyauté envers l’employeur d’origine (ne pas concurrencer, respecter la confidentialité). |
| Gestion de la paie | Côté employeur d’origine : suspension de la paie (pas de bulletin de salaire avec rémunération pendant la mobilité). La suspension est déclarée en DSN via le code approprié (ex. motif 601 – mobilité volontaire sécurisée). Côté employeur d’accueil : établissement de bulletins de paie classiques pour le salarié pendant la durée de la mobilité, avec cotisations sociales comme pour tout nouveau salarié. |
| Retour du salarié | Au terme de la mobilité, réintégration dans l’entreprise d’origine. Retrouve son ancien poste ou un poste similaire, avec une qualification et un salaire au moins équivalents à l’original. Les conditions d’un éventuel retour anticipé sont prévues par l’avenant et doivent être acceptées par l’employeur. |
| Non-retour (départ définitif) | Si le salarié choisit de ne pas revenir, le contrat de travail initial est rompu par une démission de sa part. Un préavis peut être requis selon l’avenant. Pas d’indemnité de rupture ni de droit au chômage immédiat (démission volontaire), sauf cas particuliers de démissions légitimes. |
