Le congé de présence parentale permet à un salarié de suspendre temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté nécessitant des soins contraignants et une présence parentale.
On fait le point sur le congé de présence parentale : conditions d’accès, démarches à suivre, durée et indemnisation du congé.
Quelles sont les conditions pour bénéficier du congé de présence parentale ?
Ce congé s’adresse à tout salarié, sans condition d’ancienneté, qui a à charge un enfant de moins de 20 ans gravement malade, handicapé ou victime d’un accident grave rendant indispensable une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Pour bénéficier du congé, l’enfant à la charge du salarié doit remplir les trois conditions suivantes :
- Être âgé de moins de 20 ans ;
- Ne pas percevoir un salaire mensuel brut excédant 1 104,25 € ;
- Ne pas bénéficier personnellement d’une allocation logement ou d’une prestation familiale.
Aucun employeur ne peut refuser ni reporter un congé de présence parentale dès lors que le salarié remplit ces conditions : il s’agit d’un droit que le parent peut faire valoir librement.
Durée et renouvellement du congé de présence parentale
La durée maximale du congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés, soit environ 14 mois, à prendre sur une période de 3 ans pour un même enfant et un même problème de santé. Ce congé fonctionne comme un crédit de jours : le parent dispose d’un capital de 310 jours qu’il peut utiliser en fonction des besoins de l’enfant sur la période de trois ans. La durée exacte du congé initial correspond en principe à la durée prévisible du traitement de l’enfant indiquée sur le certificat médical. Le congé peut être pris en une seule fois ou de façon fractionnée (par jours ou demi-journées) avec l’accord de l’employeur. Il est donc possible, par exemple, de prendre quelques journées par mois en fonction de l’évolution de l’état de l’enfant, plutôt que de consommer d’un seul tenant les 310 jours ouvrés disponibles.
Au terme des 3 ans ou si les 310 jours sont épuisés avant ce délai, un renouvellement du congé de présence parentale peut être accordé, offrant jusqu’à 310 jours ouvrés supplémentaires (soit 620 jours au total). Ce renouvellement n’est possible que dans deux hypothèses :
- Rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant ;
- Persistance de la gravité de l’affection de l’enfant, nécessitant toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
| Durée maximale initiale | Période d’utilisation | Renouvellement possible | Durée maximale totale après renouvellement |
| 310 jours ouvrés | Sur une période maximale de 3 ans | Oui, 310 jours ouvrés supplémentaires | 620 jours ouvrés (~2 |
Indemnisation : quelle rémunération pendant le congé ?
Le congé de présence parentale n’est pas rémunéré par l’employeur (sauf accord collectif ou usage plus favorable dans l’entreprise). Autrement dit, le contrat de travail du salarié est suspendu pendant les jours de congé et aucun salaire n’est versé sur ces périodes. Ainsi, ces absences apparaissent comme non payées sur le bulletin de paie, sans toutefois rompre le lien contractuel avec l’entreprise.
Pour compenser la perte de salaire, le parent concerné peut percevoir l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) versée par la CAF (ou la MSA pour le régime agricole), sous réserve de remplir les conditions d’attribution. L’AJPP est une indemnité forfaitaire par jour d’absence du parent. Son montant est identique pour tous les bénéficiaires : par exemple, au 1er janvier 2025, l’allocation s’élève à 65,80 € par jour (et 32,90 € par demi-journée si le congé est pris à mi-journée). L’AJPP peut être versée pour 22 jours par mois maximum et sur une durée totale correspondant à la période du congé (3 ans, éventuellement prolongés). À noter que si le salarié prend ses jours de congé de présence parentale en demi-journées, le montant de l’indemnisation journalière est adapté en proportion.
Protection de l’emploi pendant le congé
Pendant un congé de présence parentale, le contrat de travail est suspendu mais le salarié reste protégé contre le licenciement. L’employeur ne peut pas rompre le contrat pendant toute la durée du congé (y compris durant les périodes travaillées si le congé est à temps partiel ou fractionné). Les seules exceptions prévues par la loi sont la faute grave du salarié ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif sans lien avec l’état de santé de l’enfant (par exemple, une raison économique indépendante).
Après le congé : reprise du travail
À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son emploi initial ou un emploi équivalent avec une rémunération au moins égale à celle d’avant le départ. Tous les avantages acquis avant le congé (ancienneté, droits aux congés payés éventuels, etc.) sont conservés. Le temps d’absence est d’ailleurs pris en compte intégralement pour le calcul de l’ancienneté du salarié et de ses droits associés (par exemple, le CPF pour la formation continue).
Si le salarié souhaite raccourcir son congé et revenir plus tôt que prévu, il doit en faire la demande à l’employeur avec un préavis d’au moins 1 mois avant la date de reprise anticipée. Dans ces situations, l’employeur doit là aussi réintégrer le salarié dans son poste ou un poste équivalent, avec maintien du salaire et des droits acquis.
Démarches pour demander le congé de présence parentale
Le salarié doit informer son employeur de sa demande de congé de présence parentale au moins 15 jours avant la date de début souhaitée. La demande, préférablement formulée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge, doit être accompagnée d’un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie/handicap/accident de l’enfant et de la nécessité d’une présence parentale constante.
Si le congé se déroule de manière fractionnée, le parent devra prévenir l’employeur 48 heures à l’avance avant chaque période d’absence. En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou de situation d’urgence nécessitant une présence immédiate, aucun délai de prévenance n’est exigé : le congé peut démarrer sans attendre dans ces cas exceptionnels. Enfin, si la durée du congé doit être prolongée au-delà de la période initialement prévue par le certificat médical, le salarié doit en informer à nouveau l’employeur en respectant les mêmes conditions que pour la demande initiale.
