La clause d’exclusivité est une disposition contractuelle qui définit les limites des activités professionnelles que le salarié peut exercer en dehors de son emploi principal.
On fait le point sur la clause d’exclusivité, ses conditions de validité, les moyens de la refuser, ainsi que les situations où elle ne s’applique pas.
C’est quoi une clause d’exclusivité ?
La clause d’exclusivité est une clause insérée dans un contrat de travail (qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI) qui interdit au salarié d’exercer toute autre activité professionnelle, qu’elle soit concurrente ou non, pendant la durée de son contrat.
Elle se distingue de la clause de non-concurrence, qui interdit au salarié d’exercer une activité concurrente après la rupture du contrat de travail. La clause d’exclusivité, elle, s’applique pendant la relation de travail.
Les conditions de validité
Pour être valide, une clause d’exclusivité doit respecter des conditions de fond et de forme. Sur le plan des conditions de fond, la clause doit avant tout être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, l’employeur devant pouvoir démontrer le préjudice que son absence pourrait causer. Elle doit également être justifiée par la nature des fonctions exercées par le salarié, en ciblant principalement les postes stratégiques ou sensibles tels que les cadres, commerciaux ou ingénieurs. Enfin, la restriction imposée par la clause doit être proportionnée au but recherché, sans porter une atteinte excessive à la liberté du salarié de travailler. Concernant les conditions de forme, la clause doit être rédigée par écrit, de manière claire et précise. De plus, elle nécessite l’acceptation explicite du salarié, généralement matérialisée par sa signature sur le contrat ou un avenant au contrat de travail.
Dans quelles situations la clause d’exclusivité devient-elle inapplicable ?
La clause d’exclusivité ne s’applique pas dans certaines situations bien précises. Tout d’abord, pour les salariés à temps partiel, il est généralement difficile de justifier une telle clause, car elle pourrait restreindre de manière disproportionnée leur liberté de travailler et de compléter leurs revenus. Toutefois, si l’employeur démontre que la clause est indispensable à la protection de ses intérêts légitimes et qu’elle est proportionnée au but recherché, elle peut être jugée valide.
Ensuite, lors d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, la clause d’exclusivité est suspendue pendant toute la durée du congé. Cependant, le salarié reste tenu à son obligation de loyauté, ce qui signifie qu’il ne peut exercer une activité concurrente qui nuirait à son employeur.
Enfin, si la clause est jugée non valable ou abusive, notamment si elle ne respecte pas les conditions de validité comme l’indispensabilité ou la proportionnalité, elle peut être déclarée nulle. Dans ce cas, le salarié n’est pas tenu de la respecter.
Comment refuser une clause d’exclusivité ?
Un salarié peut refuser une clause d’exclusivité selon plusieurs modalités. Avant la signature du contrat, si la clause est incluse dans le contrat initial, il est possible de négocier avec l’employeur pour la modifier ou la supprimer avant de signer. Cet accord doit être formalisé par écrit.
En cours de contrat, si l’employeur souhaite ajouter une clause d’exclusivité, cela constitue une modification du contrat de travail. Le salarié est en droit de refuser cette modification, et ce refus ne peut être considéré comme une faute ni justifier un licenciement.
Enfin, si la clause semble abusive ou non valable, le salarié peut la contester devant le Conseil de prud’hommes.
Conséquences du non-respect de la clause par le salarié
En cas de non-respect d’une clause d’exclusivité valide, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires, pouvant inclure un licenciement pour faute grave. L’employeur peut également réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
En revanche, si la clause est jugée non valable, le salarié ne peut être sanctionné pour son non-respect. Cependant, il reste tenu par l’obligation de loyauté, ce qui l’empêche d’exercer une activité concurrente susceptible de nuire à son employeur.
Maintien de la clause d’exclusivité pendant le congé sabbatique
Pendant un congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu, ce qui libère le salarié de son obligation de fournir une prestation de travail et l’employeur de celle de rémunérer. Cependant, cette suspension n’annule pas toutes les obligations contractuelles, notamment l’obligation de loyauté, qui demeure en vigueur.
La clause d’exclusivité reste donc applicable pendant le congé sabbatique. Ainsi, sauf accord écrit de l’employeur, le salarié est tenu de respecter cette clause même durant son congé sabbatique.
