Sanctions pécuniaires : que dit la loi ?
Les sanctions pécuniaires sont interdites en droit du travail. Un employeur peut sanctionner une faute, mais il ne peut pas infliger une amende au salarié ni réduire sa rémunération pour le punir. Toute baisse de salaire n’est toutefois pas illégale : une retenue strictement proportionnelle à une absence, une mise à pied disciplinaire régulière ou une rétrogradation acceptée obéissent à des règles différentes.
Qu’est-ce qu’une sanction pécuniaire ?
Une sanction pécuniaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un comportement qu’il considère comme fautif et qui a pour objet de diminuer directement ou indirectement la rémunération du salarié.
Il peut notamment s’agir :
- d’une amende infligée à un salarié ;
- d’une retenue forfaitaire sur le salaire ;
- de la suppression disciplinaire d’une prime ;
- de l’exclusion d’une augmentation générale ;
- du retrait d’un avantage constituant un élément de rémunération.
Le critère déterminant n’est donc pas uniquement l’existence d’une diminution de salaire. Il faut rechercher la raison pour laquelle le salarié perçoit une rémunération moins élevée.
Lorsque la baisse sert à punir une faute du salarié, elle est susceptible de constituer une sanction pécuniaire interdite.
Pourquoi les sanctions pécuniaires sont-elles interdites ?
L’article L1331-2 du Code du travail pose une interdiction générale : « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. »
Cette interdiction est d’ordre public. Par conséquent, aucune clause du contrat de travail, convention collective, note de service ou disposition du règlement intérieur ne peut autoriser l’employeur à punir financièrement un salarié.
Une clause prévoyant, par exemple, une retenue forfaitaire en cas d’erreur, de casse ou de retard ne peut pas rendre cette pratique licite. Elle est réputée non écrite.
Le non-respect de cette interdiction est également pénalement sanctionné. Selon l’article L1334-1 du Code du travail, le fait d’infliger une amende ou une sanction pécuniaire est puni d’une amende de 3 750 euros.
L’employeur conserve naturellement son pouvoir disciplinaire. Selon la gravité des faits et les règles applicables dans l’entreprise, il peut notamment prononcer :
- un avertissement ;
- un blâme ;
- une mise à pied disciplinaire ;
- une mutation disciplinaire ;
- une rétrogradation ;
- un licenciement disciplinaire.
Il doit néanmoins respecter la procédure disciplinaire, le règlement intérieur lorsqu’il est obligatoire et le principe de proportionnalité de la sanction.
Quels sont les exemples de sanctions pécuniaires interdites ?
| Mesure prise par l’employeur | Licite ou interdite ? | Explication | Source |
| Amende forfaitaire infligée au salarié | Interdite | L’employeur ne peut pas créer un système d’amendes, même prévu par le règlement intérieur ou le contrat. | Article L1331-2 du Code du travail |
| Réduction du salaire de base pour punir une faute | Interdite | Le salaire contractuel ne peut pas être diminué unilatéralement à titre disciplinaire. | Article L1331-2 |
| Retenue pour mauvaise exécution du travail | Interdite | Une erreur, une négligence ou un travail jugé insuffisant peut justifier une sanction disciplinaire, mais pas une pénalité sur le salaire. | Article L1331-2 |
| Retenue supérieure au temps d’absence | Interdite | Seule la rémunération correspondant au temps réellement non travaillé peut être retranchée. | Cass. soc., 8 juillet 1992, n° 89-42.563 |
| Retenue après une casse, une perte de matériel ou une erreur de caisse | En principe interdite | L’employeur ne peut pas se rembourser directement sur le salaire pour sanctionner une erreur du salarié. | Article L1331-2 |
| Retenue liée au dépassement du forfait d’un téléphone professionnel | Interdite dans l’affaire jugée | Une retenue pratiquée au seul motif du dépassement du forfait a été qualifiée de sanction pécuniaire. | Cass. soc., 15 mai 2014, n° 12-30.148 |
| Retenue pour réparer un véhicule de fonction ou de service | En principe interdite | L’employeur ne peut pas imputer directement au salarié les réparations ou la franchise au titre d’une faute ordinaire. | Article L1331-2 et principe de responsabilité limitée du salarié |
| Suppression ou réduction d’une prime en raison d’une faute | Interdite | Une prime ne peut pas être diminuée pour punir un comportement fautif. | Cass. soc., 22 novembre 1995, n° 91-43.809 |
| Exclusion d’une augmentation générale en raison d’un comportement reproché | Interdite | Le salarié ne peut pas être exclu d’une mesure générale pour un motif disciplinaire. | Cass. soc., 19 juillet 1995, n° 91-45.401 |
| Suppression d’une carte d’essence constituant un avantage en nature | Interdite lorsqu’elle sanctionne un usage fautif | Si la carte constitue un avantage de rémunération, sa suppression disciplinaire est prohibée. | Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-40.825 |
| Retrait d’un véhicule de fonction utilisable à titre privé | Potentiellement interdit | Son retrait peut réduire la rémunération lorsque l’usage privé constitue un avantage en nature. Il faut examiner le contrat et la cause du retrait. | Article L1331-2 |
| Retrait d’un véhicule de service | À analyser | Un véhicule exclusivement professionnel n’est pas nécessairement un élément de rémunération. Son retrait n’est donc pas automatiquement une sanction pécuniaire. | Analyse des conditions d’attribution |
Une retenue sur salaire est-elle toujours une sanction pécuniaire ?
Non. Une diminution du salaire versé ne constitue pas automatiquement une sanction financière au travail.
Il faut distinguer deux situations.
La rémunération est diminuée pour punir le salarié
La mesure constitue une sanction pécuniaire lorsqu’elle est prise en réaction à un comportement considéré comme fautif et qu’elle affecte la rémunération.
Exemple : un employeur retranche 50 euros du salaire de chaque salarié arrivé en retard. Cette pénalité forfaitaire est interdite, même si le retard est réel.
Le salaire diminue parce qu’aucun travail n’a été effectué
En principe, le salaire constitue la contrepartie du travail. Lorsque le salarié ne travaille pas pendant une partie de son horaire et qu’aucune règle n’impose le maintien de sa rémunération, l’employeur peut retenir la somme correspondant au temps non travaillé.
Cette retenue n’a pas pour objet de punir. Elle traduit l’absence de prestation de travail. Elle doit toutefois être strictement proportionnelle à la durée de l’absence.
La Cour de cassation a ainsi admis une retenue correspondant à des retards du salarié lorsqu’elle était proportionnelle au temps non travaillé : Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-21.097.
Quelle retenue peut être appliquée en cas d’absence ou de retard ?
Une retenue sur salaire peut être pratiquée en cas d’absence injustifiée ou de retard, à condition de respecter deux principes :
- elle correspond uniquement au temps pendant lequel le salarié n’a pas travaillé ;
- elle est calculée selon une méthode licite et cohérente avec l’horaire réel du mois.
L’absence injustifiée et le retard ne sont donc pas des exceptions à l’interdiction des sanctions pécuniaires. La retenue proportionnelle au temps non travaillé n’est pas une sanction.
Exemple d’une retenue proportionnelle
Un salarié devait commencer à 9 heures, mais il arrive à 10 heures sans justification. Il n’a pas travaillé pendant une heure.
L’employeur peut retenir la rémunération correspondant à cette heure non travaillée, selon la méthode de calcul applicable. Il peut également envisager une sanction disciplinaire pour le retard, sous réserve de respecter la procédure.
En revanche, l’employeur ne peut pas :
- retirer arbitrairement une demi-journée de salaire ;
- appliquer une pénalité forfaitaire de 50 euros ;
- multiplier la retenue par deux pour « faire un exemple » ;
- retenir davantage que la rémunération correspondant au temps non travaillé.
Une retenue supérieure à la durée réelle de l’absence devient une sanction pécuniaire interdite. La Cour de cassation applique notamment ce principe lorsqu’une retenue excède le temps exact d’un arrêt de travail : Cass. soc., 16 mai 1989, n° 85-45.244.
En pratique, le gestionnaire de paie doit conserver les éléments permettant de justifier :
- l’horaire que le salarié devait accomplir ;
- la durée exacte de l’absence ou du retard ;
- la méthode utilisée ;
- le montant de la retenue porté sur le bulletin de paie.
Une prime peut-elle être supprimée pour sanctionner un salarié ?
Une prime ne peut pas être supprimée ou diminuée uniquement pour punir une faute.
La Cour de cassation a, par exemple, considéré comme illicite la diminution d’une prime provoquée par des manquements disciplinaires reprochés au salarié : Cass. soc., 22 novembre 1995, n° 91-43.809.
Cette interdiction peut s’appliquer même lorsqu’une convention collective prévoit la suppression de la prime à titre disciplinaire. Une disposition conventionnelle ne peut pas écarter une règle d’ordre public.
Toute suppression de prime n’est cependant pas interdite. Il faut examiner les conditions d’attribution de la prime.
Une suppression peut être licite lorsque les conditions ne sont pas remplies
Une prime peut varier ou ne pas être versée lorsque :
- elle dépend de résultats objectifs qui ne sont pas atteints ;
- elle est calculée en fonction du chiffre d’affaires effectivement réalisé ;
- elle est liée à la présence et que ses règles de réduction sont licites ;
- les conditions prévues par le contrat ou l’accord collectif ne sont pas réunies ;
- sa variation résulte d’une méthode objective et non d’une volonté disciplinaire.
Une prime d’assiduité peut, par exemple, être réduite en cas d’absence si les règles applicables prennent en compte les absences de manière cohérente, sans pénaliser spécifiquement l’exercice d’un droit comme la grève.
À l’inverse, l’employeur ne peut pas dissimuler une sanction pécuniaire derrière des critères prétendument objectifs. Le juge peut rechercher la cause réelle de la diminution.
Un salarié peut-il être privé d’une augmentation ?
Un salarié ne bénéficie pas d’un droit général à toute augmentation individuelle. L’employeur peut décider de ne pas attribuer une augmentation discrétionnaire lorsque sa décision repose sur des critères professionnels objectifs et non discriminatoires.
La situation est différente lorsque l’entreprise accorde une augmentation générale à une catégorie ou à l’ensemble du personnel.
L’exclusion d’un salarié d’une augmentation générale en raison d’un comportement jugé fautif constitue une sanction pécuniaire interdite. La Cour de cassation l’a jugé à propos de salariés privés d’une augmentation applicable au personnel en raison de défaillances professionnelles : Cass. soc., 19 juillet 1995, n° 91-45.401.
Il faut donc distinguer :
- l’augmentation individuelle accordée selon une évaluation professionnelle objective ;
- l’augmentation obligatoire prévue par la loi, le contrat ou la convention collective ;
- l’augmentation générale dont un salarié ne peut pas être exclu pour le punir.
L’employeur peut-il faire payer au salarié une casse ou un dommage ?
En principe, l’employeur ne peut pas retenir directement sur le salaire le prix :
- d’un objet cassé ;
- d’un outil détérioré ;
- d’une erreur de caisse ;
- d’une marchandise perdue ;
- d’un téléphone endommagé ;
- d’une réparation automobile ;
- d’une franchise d’assurance.
Même lorsqu’une erreur ou une négligence est établie, l’employeur ne peut pas se rembourser unilatéralement sur la rémunération. Il peut, en revanche, utiliser son pouvoir disciplinaire si les faits le justifient.
La responsabilité pécuniaire du salarié à l’égard de son employeur ne peut en principe être engagée qu’en présence d’une faute lourde, laquelle suppose une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Une faute grave, même importante, ne suffit pas automatiquement à caractériser cette intention.
Il faut néanmoins distinguer la retenue directe sur salaire d’une action judiciaire en réparation. Si l’employeur estime que les conditions de la responsabilité du salarié sont réunies, il ne doit pas se faire justice lui-même en prélevant arbitrairement la somme sur la paie.
Le cas du véhicule de fonction ou de service
À la suite d’un accident responsable, l’employeur ne peut pas automatiquement déduire du salaire :
- le coût des réparations ;
- la franchise d’assurance ;
- la perte de valeur du véhicule ;
- les frais facturés par le loueur.
Une clause du contrat imposant systématiquement ces frais au salarié ne permet pas nécessairement de contourner l’interdiction des sanctions pécuniaires.
L’employeur peut cependant sanctionner une faute de conduite dans le respect de la procédure disciplinaire. En présence d’une infraction routière, les règles relatives au paiement et à la désignation du conducteur doivent également être distinguées de la réparation des dommages subis par le véhicule.
Le dépassement d’un forfait téléphonique peut-il être retenu sur le salaire ?
Dans une décision du 15 mai 2014, la Cour de cassation a considéré que la retenue d’une somme sur le salaire au seul motif du dépassement du forfait attaché au téléphone professionnel constituait une sanction pécuniaire illicite : Cass. soc., 15 mai 2014, n° 12-30.148.
L’employeur peut encadrer l’utilisation d’un téléphone professionnel, rappeler ses règles d’usage et sanctionner un usage abusif lorsque les conditions sont réunies. Il ne peut pas pour autant prélever librement le dépassement sur la rémunération.
Cette solution doit être distinguée du remboursement volontaire d’une dépense clairement personnelle ou d’une situation juridiquement différente, qui doit être analysée selon ses circonstances précises.
Le retrait d’un véhicule ou d’un avantage est-il autorisé ?
Tout dépend de la nature de l’avantage et du motif de son retrait.
Le véhicule de fonction
Lorsque le salarié peut utiliser le véhicule à titre privé, celui-ci constitue généralement un avantage en nature intégré à sa rémunération. Le retirer pour punir une faute peut donc constituer :
- une sanction pécuniaire ;
- une modification de la rémunération ;
- éventuellement une modification du contrat de travail.
Le véhicule de service
Un véhicule de service est normalement réservé aux déplacements professionnels. S’il ne constitue pas un avantage de rémunération, son retrait n’a pas automatiquement une incidence pécuniaire.
Il faut toutefois vérifier les conditions réelles d’utilisation du véhicule et pas uniquement son appellation dans les documents de l’entreprise.
La carte de carburant
La Cour de cassation a jugé que la suppression d’une carte donnant droit à une quantité mensuelle de carburant constituait une sanction pécuniaire lorsqu’elle représentait un avantage en nature et que sa suppression répondait à un usage considéré comme fautif : Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-40.825.
Tous les retraits de carte ne produisent cependant pas le même effet. Une carte destinée exclusivement au règlement de frais professionnels ne constitue pas nécessairement un avantage en nature.
La rétrogradation avec baisse de salaire est-elle autorisée ?
La rétrogradation est une sanction disciplinaire qui affecte la qualification, les responsabilités ou la position hiérarchique du salarié.
Elle peut entraîner une diminution de rémunération sans constituer une sanction pécuniaire interdite lorsque cette diminution est la conséquence de l’affectation effective à un poste différent et de moindre qualification.
La Cour de cassation l’a confirmé dans un arrêt du 7 juillet 2004 : Cass. soc., 7 juillet 2004, n° 02-44.476.
En revanche, la baisse du salaire devient illicite si :
- les fonctions et les responsabilités du salarié demeurent identiques ;
- seule la rémunération est diminuée ;
- la mesure a pour seul objet de punir financièrement le salarié.
Une rétrogradation entraînant une modification du contrat de travail ne peut pas être imposée. Elle doit être proposée au salarié, qui peut la refuser.
En cas de refus, l’employeur peut renoncer à sanctionner ou choisir une autre sanction, éventuellement un licenciement si les faits le justifient. Il doit engager la procédure appropriée et ne peut pas considérer le refus de la modification comme une nouvelle faute.
La mise à pied disciplinaire est-elle une sanction pécuniaire ?
La mise à pied disciplinaire suspend temporairement le contrat de travail. Le salarié ne travaille pas pendant la période fixée et ne perçoit pas la rémunération correspondante.
La perte de salaire constitue ici la conséquence de la suspension du contrat et du travail non effectué. Elle n’est pas considérée comme une amende distincte.
La mise à pied disciplinaire doit néanmoins être régulière. Il faut notamment vérifier :
- qu’elle figure parmi les sanctions autorisées par le règlement intérieur lorsque celui-ci est obligatoire ;
- que sa durée maximale est prévue par ce règlement ;
- que la procédure disciplinaire a été respectée ;
- que la sanction est proportionnée à la faute ;
- que les délais disciplinaires ont été respectés.
Il ne faut pas confondre la mise à pied disciplinaire avec la mise à pied conservatoire. La première constitue une sanction. La seconde est une mesure provisoire prise dans l’attente de la décision définitive de l’employeur.
Le remboursement d’un trop-perçu est-il une sanction pécuniaire ?
Non. Demander au salarié de rembourser un salaire, une prime ou une indemnité versés par erreur ne constitue pas en soi une sanction pécuniaire.
La récupération vise à restituer une somme qui n’était pas due. Elle ne sert pas à punir un comportement fautif.
L’employeur doit néanmoins respecter les règles de protection du salaire. Il ne peut pas toujours récupérer l’intégralité de la somme sur un seul bulletin.
Lorsque la compensation relève de l’article L3251-3 du Code du travail, les retenues successives ne peuvent pas dépasser la fraction autorisée par ce texte. Un échéancier ou un accord de remboursement peut également être envisagé.
L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit en principe par trois ans à compter du jour où celui qui agit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son action, conformément à l’article L3245-1 du Code du travail.
Que faire en cas de sanction pécuniaire illégale ?
Un salarié qui constate une retenue ou la suppression inexpliquée d’un élément de rémunération peut suivre plusieurs étapes.
1. Vérifier l’origine de la diminution
Il convient de comparer :
- le bulletin concerné avec les bulletins précédents ;
- le contrat de travail et ses avenants ;
- la convention collective ;
- l’accord ou le document instituant la prime ;
- les relevés d’heures et d’absences ;
- la notification d’une éventuelle sanction.
2. Demander une explication écrite
Le salarié peut demander au service paie ou à l’employeur :
- le motif exact de la retenue ;
- son mode de calcul ;
- le texte ou le document sur lequel elle repose ;
- sa régularisation si elle paraît injustifiée.
Une contestation écrite permet de conserver une preuve de la démarche.
3. Conserver les justificatifs
Il est utile de conserver :
- les bulletins de paie ;
- les courriels échangés ;
- la lettre de sanction ;
- les relevés de temps ;
- le règlement intérieur ;
- les documents relatifs aux primes ou aux avantages ;
- tout justificatif du montant retenu.
4. Solliciter les interlocuteurs compétents
Selon la situation, le salarié peut s’adresser :
- aux représentants du personnel ou au CSE ;
- à une organisation syndicale ;
- à un défenseur syndical ;
- à un avocat en droit du travail ;
- à l’inspection du travail pour obtenir des informations sur la réglementation.
L’inspection du travail ne tranche toutefois pas un litige individuel portant sur le paiement d’un salaire. Cette compétence appartient au conseil de prud’hommes.
5. Saisir le conseil de prud’hommes
Le salarié peut demander notamment :
- l’annulation de la sanction illicite ;
- le remboursement des sommes retenues ;
- un rappel de salaire ;
- des dommages-intérêts s’il démontre un préjudice distinct.
Lorsqu’une demande porte sur le paiement du salaire, le délai applicable est en principe celui de l’article L3245-1 du Code du travail, soit trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir.
La qualification exacte de la demande peut toutefois influer sur les règles applicables. En cas de doute, il est prudent de solliciter rapidement un professionnel du droit.
Tableau récapitulatif : sanction pécuniaire ou retenue autorisée ?
| Situation | Qualification probable | Point de vigilance |
| Amende de 50 euros pour un retard | Sanction pécuniaire interdite | Une pénalité forfaitaire ne correspond pas au temps non travaillé |
| Retenue correspondant exactement à une heure de retard | Retenue potentiellement autorisée | Le calcul doit être strictement proportionnel |
| Suppression d’une prime pour insubordination | Sanction pécuniaire interdite | La faute doit être sanctionnée par une mesure disciplinaire licite |
| Prime non versée parce que les objectifs contractuels ne sont pas atteints | Potentiellement licite | Les objectifs et la méthode de calcul doivent être objectifs et opposables |
| Exclusion d’une augmentation générale pour mauvaise conduite | Sanction pécuniaire interdite | La mesure générale ne peut pas être utilisée comme punition |
| Refus d’une augmentation individuelle discrétionnaire | Pas automatiquement une sanction | La décision doit reposer sur des critères objectifs et non discriminatoires |
| Retenue pour réparer un ordinateur cassé | En principe interdite | La faute ordinaire ne permet pas une retenue directe |
| Remboursement d’un trop-perçu | Pas une sanction pécuniaire | Les règles de prescription et de retenue doivent être respectées |
| Baisse de salaire après une rétrogradation acceptée | Potentiellement licite | Le poste et la qualification doivent réellement changer |
| Baisse de salaire sans changement de fonctions | Sanction pécuniaire interdite | La rémunération ne peut pas être seule diminuée pour punir |
| Perte de salaire pendant une mise à pied disciplinaire régulière | Conséquence d’une sanction licite | La procédure et le règlement intérieur doivent être respectés |
| Retrait d’un véhicule de fonction utilisable à titre privé | À risque | Il peut s’agir d’un avantage en nature et d’un élément de rémunération |
| Retrait d’un véhicule exclusivement professionnel | À analyser | Il n’existe pas nécessairement de perte de rémunération |
FAQ sur les sanctions pécuniaires
➡️ Qu’est-ce qu’une sanction pécuniaire ?
Une sanction pécuniaire est une mesure financière prise par l’employeur pour punir un comportement qu’il considère comme fautif. Elle peut prendre la forme d’une amende, d’une retenue sur salaire ou de la suppression disciplinaire d’un élément de rémunération.
➡️ Un employeur peut-il infliger une amende à un salarié ?
Non. L’article L1331-2 du Code du travail interdit les amendes et toutes les autres sanctions pécuniaires. Une clause du contrat, du règlement intérieur ou d’une convention collective ne peut pas autoriser cette pratique.
➡️ Peut-on retenir une somme sur le salaire en cas d’erreur du salarié ?
L’employeur ne peut pas appliquer une retenue pour punir une erreur ou compenser directement le préjudice qu’il estime avoir subi. Il peut utiliser une sanction disciplinaire adaptée. La responsabilité pécuniaire du salarié ne peut en principe être engagée qu’en présence d’une faute lourde caractérisée par une intention de nuire.
➡️ Une retenue pour retard est-elle autorisée ?
Oui, si elle correspond strictement à la rémunération du temps qui n’a pas été travaillé. Une retenue forfaitaire ou supérieure à la durée réelle du retard constitue en revanche une sanction pécuniaire interdite.
➡️ L’employeur peut-il supprimer une prime à titre de sanction ?
Non. Une prime ne peut pas être supprimée uniquement pour sanctionner une faute. Elle peut toutefois ne pas être versée lorsque ses conditions objectives d’attribution ne sont pas remplies et que les règles ne sont pas détournées à des fins disciplinaires.
➡️ Un salarié doit-il payer les réparations d’un véhicule de fonction ?
En principe, l’employeur ne peut pas prélever directement sur le salaire les réparations ou la franchise après un accident. La responsabilité pécuniaire du salarié suppose, en principe, une faute lourde caractérisée par une intention de nuire.
➡️ Une rétrogradation peut-elle entraîner une baisse de salaire ?
Oui, lorsque le salarié accepte la modification de son contrat et que la baisse résulte réellement de son affectation à un poste de moindre qualification. Une simple réduction du salaire sans modification des fonctions reste interdite.
➡️ Une mise à pied disciplinaire est-elle une sanction pécuniaire ?
Non, lorsqu’elle est régulière. Le salarié ne travaille pas pendant sa mise à pied et ne perçoit donc pas le salaire correspondant. La perte de rémunération est la conséquence de la suspension du contrat et non une amende supplémentaire.
➡️ Comment contester une sanction pécuniaire ?
Le salarié peut demander par écrit le motif et le calcul de la retenue, réunir ses justificatifs, solliciter le CSE ou un professionnel du droit et, si nécessaire, saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le remboursement des sommes retenues.
