Dans le monde du travail, il peut arriver qu’un employé commette une faute et que l’employeur souhaite prendre des mesures.
L’une des options qui pourrait venir à l’esprit est d’influer sur la rémunération du salarié. Toutefois, est-ce réellement possible et légal ? Dans cet article, on fait le point sur le cadre légal des sanctions pécuniaires, leurs principes, conditions et justifications.
Interdiction des sanctions pécuniaires
Le Code du Travail est clair à ce sujet : les sanctions pécuniaires sont interdites. En effet, l’article L1331-2 stipule que “les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites”. Ainsi, un employeur ne peut pas décider de diminuer le salaire d’un employé à titre de sanction pour une faute commise.
Exemples de sanctions pécuniaires interdites
Voici des exemples de sanctions pécuniaires qui ne sont pas autorisées par la loi, pour vous aider à mieux comprendre les restrictions imposées aux employeurs lorsqu’ils veulent sanctionner un employé.
- Salaire de base : La réduction du salaire mensuel d’un employé comme sanction pour une faute commise est considérée comme une sanction pécuniaire et est donc interdite par la loi. En effet, le salaire de base est un élément du contrat de travail et ne peut être modifié unilatéralement par l’employeur. Ainsi, même en cas de faute grave, l’employeur ne peut pas décider de diminuer le salaire de base de l’employé en guise de sanction.
- Avantage en nature : Les avantages en nature, tels qu’un véhicule de fonction, un logement de fonction ou des repas, font partie intégrante de la rémunération du salarié. Retirer un avantage en nature pour sanctionner un salarié est considéré comme une sanction pécuniaire et est donc illégal.
- Augmentation : Refuser d’accorder une augmentation générale à un salarié pour le sanctionner constitue également une sanction pécuniaire interdite. En effet, l’augmentation du salaire est un droit pour le salarié, prévu par la loi ou par accord collectif. L’employeur ne peut pas décider de priver un salarié d’une augmentation de salaire à laquelle il a droit en guise de sanction pour une faute commise.
Cas où une retenue sur salaire est autorisée
Bien que les sanctions pécuniaires soient généralement interdites, il existe une exception à cette règle. En cas d’absence injustifiée ou de retard du salarié, l’employeur est en droit de procéder à une retenue sur salaire. Toutefois, cette retenue doit respecter certaines conditions et limites.
- Absence injustifiée : Lorsqu’un salarié s’absente sans motif valable ni autorisation préalable, l’employeur peut déduire de son salaire une somme correspondant à la durée de l’absence. Cette retenue est considérée comme légale, car elle compense simplement le temps de travail non effectué par le salarié.
- Retard : De la même manière, si un salarié arrive en retard à son poste de travail sans justification, l’employeur peut opérer une retenue sur salaire proportionnelle à la durée du retard. Il est important de noter que cette retenue doit être appliquée de manière équitable et non discriminatoire entre les salariés.
Par ailleurs, il est recommandé d’informer préalablement le salarié concerné des motifs et du montant de la retenue sur salaire, afin d’éviter tout litige ultérieur.
Sanctionner un salarié en baissant son salaire n’est pas une option légale pour un employeur. Les sanctions pécuniaires sont interdites, sauf dans le cas d’une absence injustifiée ou d’un retard. Pour sanctionner un employé, l’employeur doit plutôt se tourner vers les sanctions disciplinaires prévues et encadrées par la loi, tout en respectant les conditions et la procédure établies.
