La rupture conventionnelle est une option intéressante pour mettre fin à un contrat de travail de manière amiable, sans avoir à passer par une procédure de licenciement ou de démission.
Dans cet article, on fait le point sur la rupture conventionnelle. Vous saurez tout sur les conditions, les indemnités, l’homologation, les charges sociales, ainsi que la procédure !
Comment faire une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle nécessite une négociation entre l’employeur et le salarié. Les modalités de la rupture doivent être discutées lors d’un entretien. Une fois qu’un accord est trouvé, une convention de rupture doit être signée par les deux parties.
Un délai de rétractation de 15 jours est ensuite prévu, pendant lequel les parties peuvent changer d’avis et annuler la rupture. La lettre de rétractation doit être envoyée dans les 15 jours, peu importe la date de réception.
La demande d’homologation
Après ce délai, l’employeur doit envoyer une demande d’homologation de la convention à la DREETS. Cette demande peut être faite en ligne via le portail www.teleRC.travail.gouv.fr .
La DREETS a alors 15 jours ouvrables pour examiner la demande et donner sa décision. Si la DREETS ne répond pas dans le délai de 15 jours ouvrables, l’homologation est réputée acquise.
L’effet de la rupture conventionnelle
Une fois l’homologation obtenue, la rupture conventionnelle prend effet dès le lendemain de la notification de la décision expresse d’homologation, ou dès le lendemain de la date d’expiration du délai d’instruction en l’absence de décision expresse.
Il est important de noter que le contrat de travail se poursuit normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture. Si l’homologation est refusée, les parties restent liées par le contrat de travail.
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle
L’indemnité de rupture conventionnelle est calculée à partir des salaires bruts de la même manière que l’indemnité de licenciement.
- Ancienneté inférieure à 10 ans : l’indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
- Ancienneté supérieure à 10 ans : l’indemnité est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans + 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans
L’ancienneté est calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois, en prenant en compte les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles.
Si le salarié a été en arrêt maladie, le salaire de référence sera celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt.
Des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage peuvent prévoir une autre formule de calcul de l’indemnité plus avantageuse pour le salarié. Dans ce cas, le salarié perçoit l’indemnité la plus élevée. Une indemnité de rupture supplémentaire peut également être négociée et s’ajouter à l’indemnité de rupture conventionnelle ou légale.
Au niveau des charges sociales
Lorsqu’un salarié n’a pas droit à une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée est soumise au même régime social que l’indemnité de licenciement versée en dehors d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Cela signifie que l’indemnité peut être exonérée sous certaines conditions.
En effet, l’indemnité de rupture conventionnelle est exclue de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale pour la part non imposable et dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Si l’indemnité dépasse 10 fois le PASS et que la demande d’homologation a été transmise à partir du 1er janvier 2017, elle est soumise dès le premier euro aux cotisations de Sécurité sociale.
L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel, ou à défaut par la loi. La part soumise à la CSG et à la CRDS ne peut être inférieure au montant soumis aux cotisations de Sécurité sociale.
Si le montant de l’indemnité dépasse 10 fois le PASS, l’indemnité est soumise dès le premier euro à la CSG et à la CRDS. L’indemnité de rupture conventionnelle est également assujettie à la CSG et à la CRDS, sans application de l’abattement représentatif de frais, pour sa partie supérieure au montant minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement, et dans tous les cas pour la fraction de l’indemnité soumise à cotisations.
Enfin, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie au forfait social sur la partie exonérée de cotisations, peu importe que cette fraction soit soumise à CSG ou non. Il convient donc de prendre en compte ces différents éléments pour déterminer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle à verser. N’hésitez pas à consulter l’article de l’Urssaf : Les indemnités de rupture du contrat de travail
Comment procéder à la demande de rupture conventionnelle ?
Le service de saisie en ligne de TéléRC permet aux employeurs et aux salariés en contrat à durée indéterminée de remplir leur demande de rupture conventionnelle en ligne. Si le salarié est un salarié protégé, il doit télécharger un formulaire spécifique sur le site modernisation.gouv.fr pour demander l’autorisation de l’inspection du travail.
Lors de la saisie en ligne, TéléRC effectue des contrôles pour s’assurer que les champs obligatoires sont remplis, que les délais légaux sont respectés et que l’indemnité de rupture est au moins égale au minimum légal. Ces contrôles permettent de limiter les risques de refus d’homologation de la demande.
Une fois que la demande a été remplie en ligne, vous pouvez télécharger un formulaire personnalisé au format PDF, que vous devez imprimer en trois exemplaires. Ce formulaire doit être signé manuellement par l’employeur et le salarié et envoyé ou déposé à l’unité départementale de la DREETS dont les coordonnées vous seront fournies à la fin de la saisie.
En résumé, pour faire une rupture conventionnelle, les parties se doivent de négocier, signer une convention de rupture, envoyer une demande d’homologation à la DREETS, et attendre la réponse avant que la rupture ne prenne effet.
L’indemnité de rupture doit être calculée selon des règles strictes et il est possible de négocier un montant supplémentaire.
Quelles sont les conditions de rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est possible pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). Elle doit être conclue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, et ne doit pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. La procédure de rupture conventionnelle doit respecter un certain formalisme et faire l’objet d’une homologation par l’autorité administrative compétente.
Quel intérêt d’en faire une ?
La rupture conventionnelle peut permettre de mettre fin à un contrat de travail de manière amiable et négociée, sans avoir recours à une procédure de licenciement ou de démission. Elle peut offrir plus de garanties et d’avantages que le licenciement, notamment en termes d’indemnités et de maintien de certains avantages sociaux.
Comment se passe une rupture conventionnelle de CDI ?
La rupture conventionnelle d’un CDI nécessite une négociation entre l’employeur et le salarié, suivie de la signature d’une convention de rupture. Cette convention doit respecter un certain formalisme et faire l’objet d’une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente. Si l’homologation est obtenue, la rupture prend effet à une date convenue entre les parties.
Quelles sont les indemnités ?
L’indemnité de rupture conventionnelle est calculée en fonction du salaire brut précédant la rupture et ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté (si l’ancienneté est inférieure à 10 ans). Des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage peuvent prévoir une autre formule de calcul plus avantageuse pour le salarié. Il est également possible de négocier une indemnité de rupture supplémentaire.
Quel est le meilleur motif pour une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle ne nécessite pas de motif particulier, puisqu’elle est conclue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Cependant, il est important que les parties soient d’accord sur les modalités de la rupture et sur les conséquences pour le salarié en termes d’indemnités, de droits au chômage, de maintien de certains avantages sociaux, etc.
Quel est le plus avantageux : licenciement ou rupture conventionnelle ?
La réponse à cette question dépend des circonstances de chaque cas. En général, la rupture conventionnelle peut offrir plus de garanties et d’avantages que le licenciement, notamment en termes d’indemnités et de maintien de certains avantages sociaux. Cependant, la rupture conventionnelle suppose un accord mutuel entre l’employeur et le salarié, ce qui n’est pas toujours facile à obtenir. Par ailleurs, le licenciement peut parfois être justifié par des motifs spécifiques, ce qui n’est pas le cas de la rupture conventionnelle. En cas de doute, il est conseillé de consulter un professionnel du droit social.
