Le règlement intérieur est un document obligatoire à partir de 50 salariés. Il est obligatoirement écrit et rédigé en français. Il précise les obligations mutuelles des salariés et de l’employeur.
Le contenu du règlement intérieur précise les règles de l’entreprise en matière d’hygiène et de sécurité et prévoit l’échelle des sanctions au sein de l’établissement.
Résumé :
- La rédaction du règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés et non plus vingt salariés
- C’est un document écrit en français
- Il doit être consultable sur le lieu de travail
- Le contenu prévoit des dispositions relatives à la discipline et à la santé et la sécurité
- Les dispositions ne doivent pas être contraires à la convention collective
- L’avis des représentants du personnel est indispensable
- Du contenu peut être ajouté via des notes de service
- L’absence de règlement peut être sanctionné
A partir de 50 salariés dans l’entreprise, vous devez mettre en place un règlement intérieur
La loi PACTE adoptée en 2019 a impacté les seuils d’effectifs, ainsi le seuil d’effectif pour la mise en place d’une règlement intérieur a été relevé à compter du 1er janvier 2020. Désormais, lorsque l’entreprise compte plus de 50 salariés, il appartient au chef d’entreprise de faire les démarches pour la mise en place d’un règlement intérieur.
Au-dessous de cet effectif, la mise en place d’un règlement intérieur est facultative, mais si l’employeur décide de mettre en place un règlement intérieur, il devra respecter les règles de mise en place imposées.
Si l’employeur ne met pas en place le règlement intérieur, il encourt une amende de 4eme classe. En cas de récidive, les sanctions sont alourdies
Quel est le contenu du règlement intérieur
Le contenu du règlement intérieur est à rédiger par l’employeur dans le respect des lois applicables : Code du travail et conventions collectives par exemple. L’employeur ne peut pas faire comporter dans le document d’autres dispositions que celles ci-dessous :
- Contenu relatif à l’hygiène et la sécurité ;
- Contenu relatif à la discipline comme l’échelle des sanctions
- Contenu relatif aux droits de la défense des salariés ;
- Contenu relatif à la protection des témoins et victimes de harcèlement sexuel et du harcèlement moral
Les clauses interdites dans un règlement intérieur
La loi interdit évidemment toutes dispositions discriminantes dans le document, il est interdit pour l’employeur de faire inscrire dans le règlement des clauses contraires au Code travail, règlements, conventions collectives, accords collectifs et accords d’entreprise applicables, de mettre en place des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles comme par exemple interdire les temps de pause repas. Il est défendu de rédiger des clauses discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail.
Un point sur l’échelle des sanctions
La sanction est une mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié, le règlement intérieur permet à l’employeur d’établir et de recourir à une échelle de sanctions.
C’est dans le contenu du règlement intérieur que l’employeur établit la liste des différentes sanctions possibles :
- avertissement ;
- blâme ;
- mise à pied disciplinaire (ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire)
- mutation ;
- rétrogradation ;
- licenciement pour faute grave ou licenciement pour faute lourde.
Attention, les sanctions doivent être proportionnées au but recherché.
L’avis du CSE (représentants du personnel ) est obligatoire
Une fois le projet de règlement intérieur rédigé, l’employeur demande aux membres du CSE de rendre un avis. Le CSE remplace le comité d’entreprise (CE), le CHSCT et les délégués du personnel.
A noter que l’employeur demande un avis comité social et économique, le règlement intérieur n’a pas à être approuvé par le CSE . L’employeur est par conséquent libre de suivre ou non l’avis des élus et de prendre en compte leurs observations. Le fait de ne pas consulter le CSE est sanctionné d’une amende de 4ème classe.
Sans instances représentatives du personnel, l’employeur peut rédiger seul le contenu du règlement intérieur, il n’est pas tenu de présenter aux salariés le projet du règlement intérieur.
Le code du travail impose la relecture de l’inspection du travail
Afin de s’assurer que l’employeur respecte le but recherché du règlement intérieur : fixer les conditions de travail et prévoir une sanction disciplinaire, les dispositions légales imposent que le contenu du règlement soit soumis à l’inspecteur du travail afin d’être applicable dans l’entreprise.
Le règlement intérieur ainsi que l’avis du CSE doivent ensuite être communiqués à l’inspection du travail pour contrôle. L’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification du contenu s’il ne respecte pas les règles de conformité.
L’inspection du travail peut également être consulté en cas de doute sur le contenu du règlement, pour cela il doit être ouvrir une procédure de rescrit conformément à la loi du 10 août 2018.
Obligation de dépôt et de publicité
L’employeur doit, en parallèle à l’envoi à l’inspection du travail, déposer deux exemplaires du règlement et les avis du CE au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes dans le cadre des formalités de dépôt et de publicité. Le dépôt doit être effectué dans un délai d’au-moins un mois avant la date d’entrée en vigueur du règlement.
Si l’une de ces formalités n’est pas effectuée, vous ne pourrez pas vous baser sur son contenu pour prendre une décision, par exemple disciplinaire.
Respect de la procédure
Il est donc très important de respecter la procédure et de conserver tous les éléments qui prouvent que vous avez respecté les différentes étapes. En cas de litige, si un salarié conteste, par exemple, le dépôt du règlement intérieur, il vous reviendra d’apporter la preuve de l’exécution de cette formalité. Conservez la preuve du dépôt du règlement intérieur auprès du secrétariat-greffe du tribunal.
Affichage sur les lieux de travail
Dès sa communication à l’inspection du travail et son dépôt auprès des Prud’hommes, le règlement intérieur doit être consultable par tous les salariés, par exemple en étant à disposition dans les locaux de l’entreprise.
Élaborer un règlement intérieur n’est pas un travail réalisé une seule fois, l’employeur peut le compléter avec du nouveau contenu comme des notes de service.
