Licenciement après refus de rupture conventionnelle : est-ce possible ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture à l’amiable du contrat de travail en CDI, permettant au salarié et à l’employeur de se séparer d’un commun accord.

Cependant, il arrive que l’une des parties refuse cette rupture. Que se passe-t-il alors ? Est-il possible pour un employeur de licencier un salarié après un refus de rupture conventionnelle ? Cet article répond à toutes vos questions sur le licenciement après refus de rupture conventionnelle.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture à l’amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui repose sur un accord mutuel entre le salarié et l’employeur.

Qu’est-ce qu’un licenciement ?

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il met fin de manière unilatérale au contrat qui le lie au salarié.

Est-ce qu’un employeur est obligé d’accepter une rupture conventionnelle ?

Non, l’employeur n’est pas obligé d’accepter une rupture conventionnelle. Ce dispositif repose sur le principe d’un accord mutuel entre le salarié et l’employeur. Si l’une des parties n’est pas d’accord, la procédure ne peut pas aboutir.

Les raisons du refus de l’employeur peuvent être multiples : le salarié est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise, le coût financier de la rupture est trop élevé, ou la situation actuelle du salarié n’est pas favorable (arrêt maladie, salarié en CDD, …).

De même, le salarié peut refuser pour des raisons personnelles, telles que la volonté de conserver son emploi ou l’insatisfaction des conditions proposées.

À noter : la DREETS peut refuser la rupture conventionnelle si elle juge que celle-ci n’est pas conforme.

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Licenciement après refus de rupture conventionnelle : est-ce possible ?

Oui, un employeur peut licencier un salarié après le refus d’une rupture conventionnelle, mais uniquement s’il dispose d’un motif réel et sérieux indépendant de ce refus. Il est illégal de licencier un salarié uniquement parce qu’il a refusé la rupture conventionnelle. Les motifs légitimes de licenciement peuvent inclure une faute professionnelle (comme des retards répétés ou une insubordination), une insuffisance professionnelle (comme le non-atteinte des objectifs fixés) ou des motifs économiques (tels que des difficultés financières ou une réorganisation de l’entreprise).

L’employeur doit alors suivre la procédure légale de licenciement, faute de quoi il s’expose à des risques juridiques. Si le licenciement est motivé par le refus de la rupture conventionnelle, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes, et le licenciement peut être requalifié en licenciement abusif, entraînant le versement de dommages et intérêts.

Quelles solutions après un refus de rupture conventionnelle de l’employeur ?

Si l’employeur refuse la rupture conventionnelle, le salarié dispose de plusieurs options. Il peut tenter de négocier avec l’employeur en proposant une nouvelle date de départ qui conviendrait mieux, en négociant le montant de l’indemnité de rupture, ou en mettant en avant les avantages que l’entreprise pourrait tirer de cette séparation à l’amiable.

Si la négociation échoue, le salarié peut choisir de démissionner. Toutefois, la démission est une décision unilatérale qui n’ouvre généralement pas droit aux allocations chômage, sauf cas exceptionnels de démission légitime. Il doit également respecter un préavis.

Une autre option est la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur, si le salarié estime que ce dernier a manqué à ses obligations (par exemple, en cas de harcèlement ou de non-paiement du salaire). Cette démarche est risquée et nécessite des preuves solides, pouvant conduire à une saisine du Conseil de prud’hommes.

Enfin, le salarié peut attendre que l’employeur engage une procédure de licenciement.

Quelles solutions après un refus de rupture conventionnelle du salarié ?

Si le salarié refuse la rupture conventionnelle proposée par l’employeur, ce dernier peut envisager plusieurs solutions. Il peut tenter de négocier en améliorant les conditions de la rupture, comme offrir une indemnité plus élevée ou répondre aux préoccupations du salarié.

Si aucune entente n’est possible, l’employeur peut décider de licencier le salarié, à condition d’avoir un motif réel et sérieux, tel qu’une faute professionnelle, une insuffisance professionnelle ou un motif économique. Il doit alors respecter la procédure légale de licenciement, incluant la convocation à un entretien préalable, la tenue de cet entretien, la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, et le respect des délais de préavis. Il doit également verser les indemnités légales ou conventionnelles.

Si aucune de ces options n’est viable, l’employeur peut choisir de maintenir le salarié à son poste.

Quel est le plus avantageux entre une rupture conventionnelle et un licenciement ?

Le choix entre une rupture conventionnelle et un licenciement dépend des circonstances et des intérêts de chaque partie. Pour le salarié, la rupture conventionnelle est souvent plus avantageuse car elle permet de bénéficier des allocations chômage, de percevoir une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, et de négocier les conditions de départ. Elle évite également la stigmatisation liée à un licenciement.

Pour l’employeur, la rupture conventionnelle présente l’avantage d’une procédure simplifiée et à l’amiable, limitant les risques de contentieux juridiques. Cependant, elle peut entraîner un coût plus élevé en termes d’indemnités. Le licenciement, quant à lui, est une option pour l’employeur lorsqu’il dispose d’un motif réel et sérieux, mais il doit respecter une procédure stricte et s’expose à des risques de litiges en cas de contestation. En général, la rupture conventionnelle est préférable lorsque les deux parties souhaitent se séparer à l’amiable.