Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail, l’employeur doit lui verser ce qu’on appelle un maintien de salaire. Le maintien de salaire est une obligation, sous réserves de certaines conditions. Toutefois, en dehors de ça, le salarié peut également bénéficier d’indemnités de prévoyance. Comment est-ce que cela fonctionne ?
Comment le traiter en paie ?
Je vous propose de voir en détail ce que l’on doit connaître sur les indemnités de prévoyance.
Indemnités de prévoyance, comment ça marche ?
Les gestionnaires de paie débutants l’ignorent probablement, mais il existe 2 régimes différents concernant la prévoyance. Pour rappel, le maintien de salaire est effectif lorsque le salarié est absent pour les motifs suivants :
- arrêt maladie ou maladie professionnelle ;
- arrêt pour accident du travail ;
- congés maternité, paternité ou adoption.
1. Le régime obligatoire proposé par la convention collective ou selon le Code du travail.
Ce régime vise à couvrir les obligations de l’employeur par rapport à la convention collective applicable dans son entreprise, ou encore le Code du travail. En cas d’arrêt de travail d’un salarié bénéficiant d’un maintien de salaire, l’employeur peut décider de demander à un organisme de le faire à sa place. Pour cela, il doit faire ce qu’on appelle “une réassurance”, en souscrivant une adhésion auprès d’un organisme de prévoyance, une mutuelle ou une assurance. Cette adhésion n’est pas obligatoire, seul le maintien de salaire l’est, néanmoins, certaines conventions collectives peuvent exiger la souscription.
Cette adhésion à l’organisme est exclusivement prise en charge financièrement, par l’employeur. N’étant “pas considérée comme finançant une opération de prévoyance complémentaire” cette cotisation n’est pas soumise à la CSG-CRDS, ni au forfait social.
En revanche, les indemnités complémentaires versées par l’organisme sont intégralement soumises aux cotisations de la CPAM, soumises à la CSG-CRDS après un abattement de 1,75 % et soumises à cotisation AGIRC-ARRCO. Ces dernières sont également soumises à l’impôt sur le revenu.
Mise en place sur le bulletin de salaire :
Si les indemnités complémentaires sont versées à l’employeur, pas besoin de les mentionner sur le bulletin de paie.
Si les indemnités complémentaires sont versées au salarié, il faudra noter la mention sur le bulletin de paie.
2. Le régime couvrant au-delà de l’obligation proposée par la convention collective ou le Code du travail.
Avec ce régime, l’employeur propose au salarié de bénéficier d’une meilleure indemnisation que celle imposée par la convention collective ou la loi. Dans ce cas précis, l’organisme de prévoyance peut verser les indemnités complémentaires en plus du maintien de salaire. Ces dernières viennent également à la suite des IJSS lorsque le salarié a épuisé son droit conventionnel au maintien de salaire.
L’employeur peut prendre en charge 100 % de cette cotisation ou en partager la charge avec le salarié.
Les indemnités complémentaires visant à améliorer l’indemnisation conventionnelle ou légale, sont soumises à cotisations en ce qui concerne la part réglée par l’employeur. À contrario, la part du salarié est exonérée.
Exemple de mise en place sur le bulletin de salaire :
Un employeur décide d’améliorer l’indemnisation en étendant cette dernière du 91e au 120e jour d’arrêt de travail. Sachant que la cotisation sera supportée à 50 % par l’employé.
À partir du 91e jour, seules 50 % des indemnités complémentaires doivent être intégrées dans l’assiette des cotisations. Ce qui correspond uniquement à la part employeur puisque, pour rappel, la part du salarié est exonérée.
Indemnités de prévoyance en résumé
En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident de travail ou congé maternité, paternité ou adoption, un salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ainsi que le maintien de son salaire par l’employeur. Ce maintien de salaire peut être réalisé par l’employeur lui-même ou un organisme qu’il aura choisi au préalable.
Si l’entreprise a décidé d’adhérer à un régime couvrant au-delà de l’obligation conventionnelle et venant en complément de ses indemnités, l’employé peut recevoir des indemnités complémentaires, et ce, même si ses droits conventionnels sont épuisés.
