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CDD et indemnité compensatrice de congés payés. A la fin de son CDD, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est calculée suivant la méthode la plus favorable : le maintien de salaire ou le dixième.

Qu’est ce qu’un CDD

Le CDD est l’abréviation de contrat à durée déterminée. C’est une forme de contrat atypique. Typiquement, les salariés sont embauchés à durée indéterminée. 

Le CDD a une date de début et dans le cas général contrairement au CDI, le CDD a une date de fin connue au moment de la signature du contrat de travail. La loi encadre la durée d’un CDD mais aussi les motifs de CDD.

Quand proposer un CDD

L’employeur peut proposer un contrat de travail à durée déterminée dans certains cas de figure :

  • Dans le cadre d’un remplacement d’une absence. Par exemple, un salarié est absent pour maladie, dans ce cas là, l’employeur peut embaucher un salarié en CDD pour pallier l’absence.
  • En cas de surcroît de travail. C’est-à-dire s’il y a plus de travail au sein de l’entreprise, l’employeur peut proposer un contrat à durée déterminée en sachant que l’accroissement d’activité est ponctuel ou récurrent.
  • Pour faire des saisons, car la plupart des saisonniers sont embauchés en CDD.
  • Dans la cadre de contrat à durée déterminée d’usage pour un salarié en extra dans la restauration notamment.
  • Dans le cadre d’un contrat spécifique comme un CDD d’insertion.

Maintenant que vous voyez mieux ce qu’est un CDD, il est temps de voir ce qu’est l’indemnité compensatrice de congés payés. Pour comprendre le Cdd Et Indemnité Compensatrice De Congés Payés

Qu’est ce que l’indemnité compensatrice de congés payés

Vous le savez, un salarié acquiert tous les mois des congés payés. Le salarié en CDD acquiert également des jours de congés payés. Mais vu que ce salarié n’est pas amené à travailler sur une longue période, il peut ne pas prendre de congés payés.

De ce fait, il acquiert des congés payés. Mais n’en prend pas forcément. Du coup, à la fin de son contrat de travail, il a un reliquat de congés payés qui doit être soldé. C’est ce que l’on appelle l’indemnité compensatrice de congés payés.

Si vous vous posez la question de savoir si les salariés empêchés de prendre des congés payés ont le droit à une ICCP… la réponse est non. Seuls les salariés sortants ont le droit à une Indemnité Compensatrice de Congés Payés. (ICCP)

Les différentes méthodes de calcul de l’ICCP

L’indemnité compensatrice de CP se calcule de la même façon que l’indemnité de congés payés. C’est-à-dire au plus favorable entre :

  • Le maintien de salaire : salaire M-1/26 lorsque l’acquisition des congés payés se fait en jours ouvrables. Ou salaire M-1/21,67 si l’acquisition se fait en jours ouvrés.
  • Le dixième ou le calcul à la provision : (10 %*(Somme des salaires de référence pendant la période de référence)/nbr de jours de congés payés acquis)*nbr de jours pris)

En cas de CDD et indemnité compensatrice de congés payés, vous devez prendre en compte des spécificités.

Spécificités du CDD et indemnité compensatrice de congés payés

Le plus simple est de faire un exemple de calcul d’ICCP pour une fin de CDD

Le salarié en CDD perçoit un salaire de base de 1705€. Il commence son contrat en cours de mois M-1. Sur l’ensemble de son CDD, il n’a pas pris de congés.

La base de sa provision acquise sur le mois M-1 est de 1162.50€. Sur le mois M-1, le salarié acquiert 1,67 jours de congés payés.

Sur le mois M, le salarié quitte l’entreprise. Fin de CDD. Il perçoit une indemnité de précarité. Sur cette période,il a également acquis 1,67 jours de congés payés.

La base de sa provision de congés payés pour M est de 1298,55€.

Ce qui donne comme indemnité de congés payés au dixième :

1162,50+1298,55=2461,05€

Soit 246,10€

L’iccp peut aussi être calculée au maintien. 

Soit : 

1705/26*4= 262,31€

Au final, le maintien sera plus favorable car les jours de congés payés acquis ont été arrondis à l’entier supérieur : 1.67+1.67= 3.34 soit 4 jours de congés à valoriser.

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